Galvenais Cits Ģimenes īpašumā esošie uzņēmumi

Ģimenes īpašumā esošie uzņēmumi

Jūsu Horoskops Rītdienai

Ģimenes uzņēmumu var definēt kā jebkuru uzņēmumu, kurā ir iesaistīti divi vai vairāki ģimenes locekļi, un lielākā daļa īpašumtiesību vai kontroles pieder ģimenei. Ģimenes īpašumā esošie uzņēmumi var būt vecākā uzņēmējdarbības veida forma. Saimniecības bija agrīna ģimenes uzņēmējdarbības forma, kurā bija savīti tas, ko mēs šodien domājam par privāto un darba dzīvi. Pilsētas apstākļos kādreiz bija normāli, ka veikalnieks vai ārsts dzīvoja tajā pašā ēkā, kurā viņš vai viņa strādāja, un ģimenes locekļi bieži palīdzēja uzņēmējdarbībā pēc vajadzības.

Kopš 80. gadu sākuma ir attīstījies akadēmiskais pētījums par ģimenes biznesu kā atsevišķu un svarīgu komercijas kategoriju. Mūsdienās ģimenes uzņēmumi ir atzīti par nozīmīgiem un dinamiskiem pasaules ekonomikas dalībniekiem. Saskaņā ar ASV tautas skaitīšanas biroja datiem aptuveni 90 procenti amerikāņu uzņēmumu ir ģimenes īpašumā vai kontrolē. Sākot no divu cilvēku partnerattiecībām līdz Fortune 500 firmas, šie uzņēmumi veido pusi no visas valsts nodarbinātības un pusi no viņas nacionālā kopprodukta. Ģimenes uzņēmumiem var būt dažas priekšrocības salīdzinājumā ar citām uzņēmējdarbības vienībām, jo ​​viņi koncentrējas uz ilgtermiņa perspektīvām, uzticību kvalitātei (kas bieži vien ir saistīta ar ģimenes vārdu), kā arī rūpēm un rūpēm par darbiniekiem. Bet ģimenes uzņēmumi saskaras arī ar unikālu vadības problēmu kopumu, kas izriet no ģimenes un biznesa problēmu pārklāšanās.

JAUTĀJUMI ĢIMENES UZŅĒMUMOS

Ģimenes uzņēmumu var raksturot kā divu atsevišķu, bet savienotu sistēmu - biznesa un ģimenes - mijiedarbību ar nenoteiktām robežām un atšķirīgiem noteikumiem. Grafiski šo jēdzienu var uzrādīt kā divus krustojošus apļus. Ģimenes uzņēmumi var ietvert daudzas ģimenes locekļu kombinācijas dažādās uzņēmējdarbības lomās, ieskaitot vīrus un sievas, vecākus un bērnus, paplašinātās ģimenes un vairākas paaudzes, kas spēlē akcionāru, valdes locekļu, darba partneru, padomdevēju un darbinieku lomu. Šo lomu pārklāšanās dēļ bieži rodas konflikti. Piemēram, veidi, kā indivīdi parasti sazinās ģimenē, biznesa situācijās var būt nepiemēroti. Tāpat personiskas bažas vai sāncensības var pāriet uz darbu, kaitējot firmai. Lai gūtu panākumus, ģimenes uzņēmumam jāsaglabā atvērtas komunikācijas līnijas, jāizmanto stratēģiskās plānošanas rīki un pēc vajadzības jāiesaista ārēju konsultantu palīdzība.

Ģimene pret darbiniekiem, kas nav ģimenes locekļi

Pastāv vairākas kopīgas problēmas, ar kurām lielākā daļa ģimenes uzņēmumu vienlaikus vai citādi saskaras. Darbinieku, kas nav ģimenes locekļi, piesaiste un noturēšana var būt problemātiska, jo šādiem darbiniekiem var būt grūti tikt galā ar ģimenes konfliktiem darbā, ierobežotām iespējām paaugstināties un dažkārt ģimenes locekļiem tiek piešķirta īpaša attieksme. Turklāt daži ģimenes locekļi var apvainoties, ka firmā tiek ievesti nepiederīgi cilvēki, un viņi ar nodomu padara nepatīkamus darbiniekiem, kas nav ģimenes locekļi. Bet nepiederīgie var nodrošināt stabilizējošu spēku ģimenes uzņēmumā, piedāvājot taisnīgu un objektīvu perspektīvu biznesa jautājumos. Ģimenes uzņēmumu vadītāji var veikt izstāšanās intervijas ar aizbraukušajiem darbiniekiem, kas nav ģimenes locekļi, lai noteiktu apgrozījuma cēloni un izstrādātu rīcību, lai to novērstu.

Nodarbinātības kvalifikācija

Daudziem ģimenes uzņēmumiem ir arī grūtības noteikt vadlīnijas un kvalifikāciju ģimenes locekļiem, kuri cer piedalīties šajā biznesā. Daži uzņēmumi cenšas ierobežot tādu cilvēku līdzdalību ģimenē, kuriem ir noteiktas attiecības, piemēram, svainie, lai līdz minimumam samazinātu konfliktu iespējamību. Ģimenes uzņēmumi bieži saskaras ar spiedienu pieņemt darbā radus vai tuvus draugus, kuriem var pietrūkt talanta vai prasmju, lai sniegtu noderīgu ieguldījumu biznesā. Pēc pieņemšanas darbā šādus cilvēkus var būt grūti atlaist, pat ja tie maksā uzņēmumam naudu vai mazina citu darbinieku motivāciju, izrādot sliktu attieksmi. Stingra politika - pieņemt darbā tikai cilvēkus ar likumīgu kvalifikāciju, lai aizpildītu esošās iespējas, var palīdzēt uzņēmumam izvairīties no šādām problēmām, bet tikai tad, ja politika tiek piemērota bez izņēmuma. Ja uzņēmums ir spiests pieņemt darbā mazāk nekā vēlamu darbinieku, analītiķi iesaka nodrošināt īpašas apmācības noderīga talanta attīstīšanai, apmācībā un pārraudzībā piesaistīt ģimenes locekļa palīdzību un norīkot īpašus projektus, kas mazina negatīvo kontaktu ar citiem darbiniekiem. darbinieki.

Algas un kompensācijas

Vēl viena problēma, ar kuru bieži sastopas ģimenes uzņēmumi, ir algu maksāšana un peļņas sadale starp ģimenes locekļiem, kuri piedalās uzņēmumā. Lai augtu, mazajam biznesam jāspēj izmantot salīdzinoši lielu peļņas procentu paplašināšanai. Bet daži ģimenes locekļi, it īpaši tie, kas ir uzņēmuma īpašnieki, bet nav uzņēmuma darbinieki, var neredzēt tādu izdevumu vērtību, kas samazina pašreizējo saņemto dividenžu summu. Tas ir konfliktu avots daudzām ģimenes firmām un papildu grūtības, veicot nepieciešamos ieguldījumus biznesā, lai turpinātu gūt panākumus. Lai nodrošinātu taisnīgu algu sadali starp ģimenes locekļiem un darbiniekiem, kas nav ģimenes locekļi, uzņēmumu vadītājiem tie jāpielāgo nozares vadlīnijām katram darba aprakstam. Ja nepieciešama papildu kompensācija, lai atalgotu noteiktus darbiniekus par viņu ieguldījumiem uzņēmumā, var izmantot papildu pabalstus vai pašu kapitāla sadali.

Pēctecība

Vēl viens svarīgs jautājums, kas attiecas uz ģimenes uzņēmumiem, ir pēctecība - noteikt, kurš pārņems uzņēmuma vadību un / vai īpašumtiesības, kad pašreizējā paaudze aizies pensijā vai nomirs. Lai izvairītos no konfliktiem par to, kurš pārņems uzņēmumu, galvenais ir precīzi definēts plāns. Ģimenes atkāpšanās vai tikšanās uz neitrālas vietas bez traucējumiem un pārtraukumiem var būt ideāls uzstādījums, lai sāktu diskusijas par ģimenes mērķiem un nākotnes plāniem, paredzamo pāreju laiku un pašreizējās paaudzes sagatavošanu atkāpšanās no amata un nākamajai paaudzei. par pārņemšanu. Kad pēctecība tiek atlikta, vecākiem radiniekiem, kuri joprojām ir iesaistīti ģimenes uzņēmumā, var rasties priekšroka status quo saglabāšanai. Šie cilvēki var pretoties pārmaiņām un atteikties riskēt, kaut arī šāda attieksme var kavēt uzņēmējdarbības izaugsmi. Uzņēmumu vadītājiem ir jāveic pasākumi, lai pakāpeniski izslēgtu šos radiniekus no uzņēmuma ikdienas darbības, tostarp mudinot viņus iesaistīties ārējās darbībās, organizējot viņu daļu akciju pārdošanu vai konvertēšanu uz priviliģētām akcijām vai, iespējams, pārstrukturējot uzņēmumu lai mazinātu viņu ietekmi.

Ģimenes uzņēmumu vadītāji var veikt vairākus pasākumus, lai izvairītos no iekļūšanas šajās kopīgajās slazdos. Skaidrs mērķu izklāsts, organizēts plāns mērķu sasniegšanai, definēta lēmumu pieņemšanas hierarhija, izveidots pēctecības plāns un stingras komunikācijas līnijas palīdzēs novērst daudzu iespējamo problēmu rašanos. Visiem ģimenes locekļiem, kas iesaistīti uzņēmējdarbībā, ir jāsaprot, ka viņu tiesības un pienākumi ir atšķirīgi gan mājās, gan darbā. Kamēr mājās attiecības un mērķi ir prioritāri, darba panākumi biznesā ir pirmie.

Ja emocijas iejaucas darba attiecībās, kaut kas ik pa laikam notiek visos uzņēmumos un rodas neizbēgami konflikti starp ģimenes locekļiem, vadītājam jāiejaucas un jāpieņem objektīvi lēmumi, kas nepieciešami, lai aizsargātu firmas intereses. Vadītājam tā vietā, lai iestātos strīdā, visiem darbiniekiem ir skaidri jāpasaka, ka personiskas nesaskaņas nedrīkstēs traucēt darbā. Šādai pieejai vajadzētu atturēt darbiniekus no žokejošanās par amatu vai politikas spēlēšanu. Uzņēmuma vadītājam var būt noderīgi arī regulāri tikties ar ģimenes locekļiem un rakstiski noformēt visus uzņēmējdarbības līgumus un politikas vadlīnijas.

PLĀNOŠANAS PROCESS

Stratēģiskā plānošana - koncentrēšanās gan uz uzņēmējdarbību, gan ģimenes mērķiem - ir vitāli svarīga veiksmīgiem ģimenes uzņēmumiem. Faktiski plānošana var būt izšķirošāka ģimenes uzņēmumiem nekā cita veida uzņēmējdarbības vienībām, jo ​​daudzos gadījumos ģimenēm lielākā daļa aktīvu ir piesaistīti biznesam. Tā kā ģimenes un biznesa mērķu atšķirību dēļ rodas daudz konfliktu, šo mērķu saskaņošanai un stratēģijas sasniegšanai ir nepieciešama plānošana. Ideāls plāns ļaus uzņēmumam sabalansēt ģimenes un biznesa vajadzības ikviena labā.

Ģimenes plānošana

Plānojot ģimeni, visi ieinteresētie ģimenes locekļi sanāk kopā ar misijas izklāstu, kurā aprakstīts, kāpēc viņi ir apņēmušies iesaistīties šajā biznesā. Ļaujot ģimenes locekļiem dalīties savos mērķos, vajadzībās, prioritātēs, stiprās, vājās puses un spējā dot ieguldījumu, ģimenes plānošana palīdz izveidot vienotu uzņēmuma redzējumu, kas vadīs turpmākās attiecības.

Īpaša sanāksme, ko sauc par ģimenes atkāpšanos, vai ģimenes padome var vadīt komunikācijas procesu un veicināt iesaistīšanos, nodrošinot ģimenes locekļiem vietu, kur strukturēti paust savu viedokli un plānot nākotni. Piedaloties ģimenes rekolekcijās, bērni var labāk izprast uzņēmējdarbības iespējas, uzzināt par resursu pārvaldību un mantot vērtības un tradīcijas. Tas arī dod iespēju apspriest un atrisināt konfliktus. Ģimenes padomēs iekļautās tēmas var būt: noteikumi par iestāšanos biznesā, attieksme pret ģimenes locekļiem, kuri strādā un nestrādā biznesā, svainīšu loma, novērtējumi un atalgojuma skalas, akciju īpašumtiesības, veidi, kā nodrošināt finansiālo drošību vecākajai paaudzei, jaunākās paaudzes apmācība un attīstība, uzņēmuma tēls sabiedrībā, filantropija, jaunu uzņēmumu iespējas un dažādas ģimenes locekļu intereses. Ģimenes padome var vadīt rotācijas kārtībā, vai arī par palīgu var pieņemt darbā ārēju ģimenes biznesa konsultantu.

Biznesa plānošana

Biznesa plānošana sākas ar ilgtermiņa mērķiem un mērķiem, kurus ģimene sev un biznesam nosprauž. Pēc tam biznesa līderi integrē šos mērķus biznesa stratēģijā. Biznesa plānošanā vadība analizē uzņēmuma stiprās un vājās puses saistībā ar tā vidi, ieskaitot tā organizatorisko struktūru, kultūru un resursus. Nākamais posms ietver uzņēmuma iespēju apzināšanu, ņemot vērā tā stiprās puses, un draudus, ko uzņēmums var vadīt, ņemot vērā tā vājās puses. Visbeidzot, plānošanas process beidzas ar misijas paziņojuma, mērķu kopuma, kā arī vispārēju stratēģiju un īpašu darbību soļu izveidi, lai sasniegtu mērķus un atbalstītu misiju. Šo procesu bieži uzrauga direktoru padome, konsultatīvā padome vai profesionāli konsultanti.

Pēctecības plānošanu

Pēctecības plānošana ietver izlemšanu, kurš vadīs uzņēmumu nākamajā paaudzē. Diemžēl mazāk nekā viena trešdaļa ģimenes uzņēmumu pārdzīvo pāreju no īpašumtiesību pirmās paaudzes uz otro, un tikai 13 procenti ģimenes uzņēmumu 60 gadu laikā paliek ģimenē. Pārejas problēmas var rasties dažādu iemeslu dēļ: 1) bizness vairs nebija dzīvotspējīgs; 2) nākamā paaudze nevēlējās turpināt uzņēmējdarbību vai 3) jaunā vadība nebija sagatavota pilnīgas operatīvās kontroles slogam. Tomēr plānošanas trūkums neapšaubāmi ir visbiežākais iemesls, kāpēc uzņēmums var izgāzties paaudžu paaudzē. Jebkurā brīdī 40% amerikāņu firmu saskaras ar pēctecības jautājumu, tomēr salīdzinoši maz veido pēctecības plānus. Uzņēmumu īpašnieki, iespējams, nevēlas risināt šo problēmu, jo viņi nevēlas atteikties no kontroles, uzskata, ka viņu pēctecis nav gatavs, viņiem ir maz interešu ārpus uzņēmējdarbības vai viņi vēlas saglabāt identitātes izjūtu, kas viņiem tik ilgi gūta no darba.

kāda rase ir Tonijs Pārkers

Bet ir ļoti svarīgi, lai pēctecības process būtu rūpīgi plānots, pirms tas kļūst nepieciešams īpašnieka slimības vai nāves dēļ. Ģimenes uzņēmumiem tiek ieteikts sekot piecu posmu procesam, plānojot pēctecību: uzsākšanu, atlasi, izglītību, finanšu sagatavošanu un pāreju.

  • Iniciācijas fāzē iespējamie pēcteci tiek iepazīstināti ar biznesu un tiek virzīti, izmantojot dažādas darba pieredzes, palielinot atbildību.
  • Atlases posmā tiek izvēlēts pēctecis un izveidots pārejas grafiks. Analītiķi gandrīz vienbalsīgi iesaka pēctecim būt vienam indivīdam, nevis brāļu un māsu grupai. Zināmā mērā, izvēloties grupu, esošā vadība tikai atliek lēmuma pieņemšanu vai atstāj to nākamās paaudzes kārtībai.
  • Izglītības posmā uzņēmuma īpašnieks pakāpeniski nodod valdīšanas laiku pārņēmējam pa vienam uzdevumam, lai viņš vai viņa varētu apgūt amata prasības.
  • Finanšu sagatavošana ir saistīta ar kārtību, lai aizejošā vadības komanda varētu izņemt pietiekami daudz līdzekļu, lai aizietu pensijā. Jo vairāk laika tiek izmantots, lai sagatavotos šīs pārejas finansiālajām sekām, jo ​​lielāka iespēja, ka bizness spēs izvairīties no apgrūtināšanas šajā procesā.
  • Pārejas posmā bizness maina īpašnieku - uzņēmuma īpašnieks izslēdz sevi no uzņēmuma ikdienas darbības. Šis pēdējais posms var būt visgrūtākais, jo daudziem uzņēmējiem ir lielas grūtības atteikties no ģimenes uzņēmuma. Tas palīdz, kad uzņēmuma īpašnieks nosaka ārējas intereses, rada stabilu finansiālo bāzi pensijai un iegūst pārliecību par pēcteces spējām.

Īpašuma plānošana

Īpašuma plānošana ietver finanšu un nodokļu aspektus, nododot ģimenes uzņēmuma īpašumtiesības nākamajai paaudzei. Ģimenēm jāplāno samazināt nodokļu slogu īpašnieka nāves brīdī, lai resursi varētu palikt uzņēmumā un ģimenē. Diemžēl nodokļu likumi šodien attur ģimenes, kas vēlas turpināt uzņēmējdarbību. Kad īpašumtiesības tiek nodotas, mantiniekiem tiek uzlikti augsti nodokļi par uzņēmuma vērtību. Sarežģītības dēļ īpašuma plānošanu parasti veic profesionālu konsultantu komanda, kurā ietilpst jurists, grāmatvedis, finanšu plānotājs, apdrošināšanas aģents un, iespējams, ģimenes biznesa konsultants. Īpašuma plāns jāizveido, tiklīdz bizness kļūst veiksmīgs, un pēc tam jāatjaunina, mainoties biznesa vai ģimenes apstākļiem.

Viena metode, kas pieejama ģimenes uzņēmumu īpašniekiem, plānojot īpašumu, ir pazīstama kā “īpašuma iesaldēšana”. Šis paņēmiens ļauj uzņēmuma īpašniekam “iesaldēt” uzņēmuma vērtību noteiktā laika posmā, izveidojot vēlamos krājumus, kuru vērtība nenovērtē, un pēc tam nododot parastos krājumus saviem mantiniekiem. Tā kā lielākajai daļai firmas akciju tiek dota priekšroka un tās netiek novērtētas, īpašuma nodokļi tiek samazināti. Mantiniekiem ir jāmaksā dāvanu nodokļi, kad viņiem tiek pārskaitīti vēlamie krājumi.

Pieejami dažādi rīki, kas var palīdzēt uzņēmuma īpašniekam atlikt pārskaitījuma nodokļus, kas saistīti ar ģimenes uzņēmuma nodošanu. Pamata testamentā ir izklāstītas īpašnieka vēlmes attiecībā uz īpašuma sadali pēc viņa vai viņas nāves. Dzīvā uzticība rada pilnvarnieku pārvaldīt īpašnieka īpašumu, uz kuru neattiecas testaments, piemēram, ilgstošas ​​slimības laikā. Laulības atskaitīšanas trasts īpašnieka nāves gadījumā nodod īpašumu pārdzīvojušam laulātajam, un nodokļi nav jāmaksā, kamēr laulātais nemirst. Ir arī iespējams nomaksāt īpašuma nodokļus, kas saistīti ar ģimenes uzņēmuma nodošanu, uz nomaksu, lai piecus gadus nebūtu jāmaksā nodokļi, bet pārējie maksājami pa daļām desmit gadu laikā. Pastāv arī citas metodes, kas ļauj uzņēmumu īpašniekiem izslēgt daļu vai visus savus aktīvus no īpašuma nodokļiem, tostarp vienotu kredīta / atbrīvojuma trastu, dinamisku trastu un ikgadēju dāvanu par izslēgšanu. Tā kā likumi bieži mainās, ļoti ieteicams saglabāt juridisko palīdzību.

PALĪDZĪBA PLĀNOŠANĀ

Profesionāls ģimenes biznesa konsultants var būt milzīgs ieguvums, saskaroties ar plānošanas jautājumiem. Konsultants ir neitrāla puse, kas var stabilizēt emocionālos spēkus ģimenē un piesaistīt pieredzi darbā ar daudzām ģimenēm daudzās nozarēs. Lielākā daļa ģimeņu uzskata, ka viņu vienīgais uzņēmums saskaras ar šiem sarežģītajiem jautājumiem, un ģimenes biznesa konsultants sniedz atsvaidzinošu perspektīvu. Turklāt ģimenes biznesa konsultants var izveidot ģimenes padomi un konsultatīvo padomi un kalpot par šo divu grupu vadītāju.

Var konsultatīvās padomes izveidot, lai konsultētu uzņēmuma prezidentu vai direktoru padomi. Šīs valdes sastāv no pieciem līdz deviņiem locekļiem, kas nav ģimenes locekļi, kuri regulāri tiekas, lai sniegtu padomus un norādījumus uzņēmumam. Arī viņi var izņemt emocijas no plānošanas procesa un sniegt objektīvu ieguldījumu. Konsultatīvās padomes locekļiem jābūt ar uzņēmējdarbības pieredzi un jāspēj palīdzēt biznesam nokļūt nākamajā izaugsmes līmenī. Vairumā gadījumu konsultatīvajai padomei tiek kompensēta kaut kādā veidā.

Pieaugot ģimenes biznesam, ģimenes biznesa konsultants var ieteikt dažādas iespējas ģimenei. Bieži vien profesionālie vadītāji, kas nav ģimenes locekļi, vai ārštata izpilddirektors tiek pieņemti darbā, lai spēlētu lomu biznesa turpmākajā izaugsmē. Dažas ģimenes vienkārši saglabā īpašumtiesības uz uzņēmumu un ļauj tam darboties, iesaistot maz ģimenes locekļu vai bez tiem.

ĢIMENES UZŅĒMUMU NĀKOTNE

Kā viņā skaidro Treisija Permana Biznesa nedēļa rakstu ar nosaukumu “Ģimenes biznesa pulss”, ģimenes biznesā ir redzamas divas plašas tendences, kad mums 21. gadsimtā kļūst ērti. Pirmkārt, mazuļu uzplaukuma paaudzes novecošana liecina par nākamo īpašumtiesību maiņu daudziem ģimenes uzņēmumiem nākamo desmit gadu laikā. Otrkārt, arvien vairāk šo uzņēmumu pārņems sievietes, turpinot tendenci, kas bija redzama kopš gadsimtu mijas. Permanens turpina uzsvērt dažus statistikas datus par sievietēm piederošiem ģimenes uzņēmumiem, kas šo tendenci uz sieviešu īpašumtiesībām padara diezgan pozitīvu. Jaunākie pētījumi ir parādījuši, Permanis paskaidro, ka 'sievietes, kas pieder sievietes, biežāk koncentrējās uz pēctecības plānošanu, tām ģimenes locekļu nodilums ir par 40 procentiem mazāks, tās mēdz būt fiskālāk konservatīvas un tām ir mazāk parādu nekā vīriešiem uzņēmumiem. ”

Daži ģimenes uzņēmumi konstatē, ka vairs netiek pieņemts, ka bērni vēlētos pārņemt ģimenes uzņēmumu. Ja uzņēmuma dibinātāji vēlas to turēt ģimenes rokās, viņiem noteikti jāveic aktīvi pasākumi, lai piesaistītu uzņēmumam nākamās paaudzes.

  • Pakļaujiet ģimenes locekļus visiem biznesa aspektiem, tostarp darbiniekiem, klientiem, produktiem un pakalpojumiem.
  • Definējiet uzņēmuma pievilcīgās īpašības tādos terminos, kas pievilcīgi klausītājam.
  • Atzīst tos faktorus, kas var atturēt ģimenes locekļus no turpmākas iesaistīšanās uzņēmējdarbībā. Šie faktori var būt no personīgajām interesēm, kas saistītas ar citām jomām, līdz konfliktiem ar citiem ģimenes locekļiem.
  • Apbalvojiet ģimenes locekļus, kuri nolemj pievienoties ģimenes uzņēmumam vai palikt tajā. Cenu pārņēmēji maksā par iestāšanos ģimenes uzņēmumā un tā darbību var ietvert atteikšanos no karjeras iespējām, kuras viņiem šķiet finansiāli un personīgi pievilcīgas. Jaunam ģimenes loceklim, kurš stājas ģimenes uzņēmumā, var šķist, ka viņš vai viņa cieš no privātuma zaudēšanas. Konflikti starp vecāku un bērnu var rasties, ja viņu vadības stili ir pretrunīgi. Uzņēmums var panākt kompromisus, piemēram, ļaujot pēctecim pavadīt vairāk laika kopā ar ģimeni vai algojot pagaidu vecāko vadītāju, lai buferizētu konfliktus starp vecākiem un bērnu. Bet uzņēmuma “izmaksām” un pēcteča “cenai” jābūt pieejamai abiem.
  • Dodiet ģimenes locekļiem iespēju izpētīt viņu idejas, intereses un bažas.

Ģimenei piederoša uzņēmuma ieguvumi ir daudz, tāpat kā izaicinājumi. Tiem ģimenes locekļiem, kuri pārvalda ģimenes biznesu, būtu jāizbauda pats bizness, ja viņi vēlas gūt panākumus un izjust sajūsmu par biznesu, kad pienāks brīdis, kad viņi nodos grožus.

BIBLIOGRĀFIJA

Astrachan, Joseph H. 'Īpašā jautājuma komentārs: lauka parādīšanās'. Journal of Business Venturing . 2003. gads.

Kaselli, Stefano un Stefano Gatti. Bankas ģimenes biznesam . Springer, 2005. gada marts.

Dammons Loyalka, Mišela. 'Family-Biz aplis: Boomer Handoff'. Biznesa nedēļa . 2006. gada 14. februāris.

Gangemi, Džefs un Frančeska Di Meglio. 'Izglītota lēmuma pieņemšana.' Biznesa nedēļa tiešsaistē . pieejams no http://www.businessweek.com/smallbiz/content/feb2006/sb20060213_733893.htm?campaign_id=search 2006. gada 15. februāris.

Karofskis, Pāvils. 'Vai bizness var apvienot ģimeni?' Biznesa nedēļa . 2006. gada 22. februāris.

Lea, Džeimss. 'Labākais veids, kā mācīt atbildību, ir to deleģēt.' Dienvidfloridas biznesa žurnāls . 1997. gada 25. jūlijs.

McMenamin, Brigid. 'Cieši saistīts: ģimenes uzņēmumu uzturēšana privātā un ģimenes lokā.' Forbes . 2000. gada 25. decembris.

Neltons, Šarons. 'Ģimenes bizness: lielas pārmaiņas līderībā ir priekšā.' Tautas bizness . 1997. gada jūnijs.

O'Hare, Viljams T. Gadsimtu veiksme . Adams Media, 2004. gada septembris.

Permanis, Steisijs. 'Ģimenes biznesa pulss'. Biznesa nedēļa . 2006. gada 13. februāris.