Atlaišana, samazināšana un ārpakalpojumi

Saistītie termini: Konstruktīva izlāde ; Darbinieku izbeigšana

“Atlaišana” ir darba devēja rīcība, lai izbeigtu darbiniekus darba trūkuma dēļ. Šis termins nozīmē, ka izbeigšana ir īslaicīga, taču tā var arī kļūt pastāvīga. “Samazināšana” nozīmē vienkārši darbinieku atbrīvošanu, jo operācijai viņi vairs nav vajadzīgi; iestādes reorganizācija vai pārstrukturēšana ir likvidējusi darbavietas. Dažreiz tiek aizstāts eifēmiskais „lieluma noteikšana pa labi” - lai pieņemtu, ka pārvaldība ir glaimotāka, tiek pieņemts. “RIF”, kas apzīmē “spēka samazināšanu”, ir vecs un diezgan vienkāršs termins, kura visticamākais avots ir valdības un militārās izmaiņas nodarbinātībā: abas faktiski notiek laiku pa laikam. Jaunākais papildinājums šai bagātīgajai terminoloģijai (vismaz no darbinieku viedokļa) ir “ārpakalpojumi” vai “ārpakalpojumi”, kas nozīmē, ka darbs tiek nodots citai organizācijai vietējā vai ārzemju līmenī.

Izraēlas Houtona tīrā vērtība 2015

Atlaišana ir nepieciešama sezonālas vai periodiskas nodarbinātības sekas, kas izplatītas dažās nozarēs, piemēram, būvniecībā, kur celtniecības darbība ziemas mēnešos parasti palēninās vai apstājas un atsāksies pavasarī. Nozarēs, kas ražo ziemas vajadzībām pārdotās preces, vasarā bieži ir augsts ražošanas līmenis (ieskaitot daudz virsstundu). Apgrieztais rezultāts notiek, kad ziemā tiek izgatavotas pavasara un vasaras preces. Nozarēs, kas ir cieši saistītas ar tūrisma sezonu, parasti notiek atlaišana. Cilvēki, kas nodarbināti šāda veida darbībās, pielāgojas atlaišanai, nesezonas laikā izmantojot alternatīvus nodarbinātības veidus. Atlaišana notiek arī ekonomiskās lejupslīdes laikā, jo kopējais pieprasījums samazinās. Ražotāji samazinās trīs maiņu skaitu uz divām vai vienu vai atbrīvos dažus darbiniekus pat tad, ja strādā tikai vienā maiņā. Bet ekonomikas virzītas atlaišanas nav pastāvīgas, un darbinieki atkal tiek 'atsaukti', kad lietas atkal palielinās. Balstoties uz ASV Darba departamenta (DOL) apkopoto statistiku, ilgstoši masveida atlaišanas gadījumi laika posmā no 1996. līdz 2003. gadam ir ietekmējuši vidēji 1,3 miljonus darbinieku - augstākā līmenī recesijas periodā, kas sākās 2000. gadā, zemākā līmenī strauji augošajos 1990. gados. .

Atlaistajam darbiniekam nav garantijas, ka viņš tiks atsaukts uz darbu; līdzīgi darba devējs, iespējams, nevarēs nolīgt darbaspēku, ja līgumi netiks atjaunoti vai bizness nepalielināsies. Apmēram pēdējās desmitgades laikā pati atlaišana ir kļuvusi par eifēmismu spēku samazināšanai. Tas liecina par laikiem, kad DOL pirmo reizi sāka apkopot datus par atlaišanu 1995. gada aprīlī un kopš tā laika tos publicēja katru mēnesi. Vēl vairāk atklāj fakts, ka DOL vēlāk pievienoja tādas kategorijas kā atlaišana “pārcelšanās uz ārzemēm” un “importa konkurence” - pēdējā kategorija norāda uz zaudētajām darbavietām, jo ​​iekšējais darbs ir aizstāts ar importu. Tas viss liek domāt, ka termins “atlaišana” nepārprotami iekļaujas kategorijā “samazināšana”.

Samazināšanai parasti ir vairāki iemesli, no kuriem viens var būt produktivitātes palielināšanās. Saskaņā ar DOL ražīgums apstrādes rūpniecībā (izlaide stundā) pieauga vidēji par 4,4 procentiem gads no 1995. līdz 2005. gadam un 2,3 procenti gadā uzņēmējdarbībā kopumā. Ja pieprasījums pēc precēm un pakalpojumiem ir stabils, tas nozīmē, ka katru gadu ekonomikas apgādei ir vajadzīgs mazāk darbinieku. Otrais samazināšanas faktors ir ienākumu samazināšanās sliktas ekonomikas vai pastiprinātas ārvalstu konkurences dēļ. Visbeidzot, ja darbaspēks ir pieejams par zemākām izmaksām ārzemēs un darbu var nodot citam uzņēmumam, bizness pārcels darbavietas, lai samazinātu izmaksas.

Biznesa ziņu plūsma vismaz 90. gados un 2000. gadu vidū, šķiet, liecina, ka šie faktori ir ļoti daudz, un ka uzņēmumu labklājība un atlaišana ir apgriezti proporcionāla - kā parāda virsrakstu izlase: Compaq krājumi palielinās par 8%, salīdzinot ar pārdošanu un darba vietu prognozi (The New York Times, 1992. gada 9. oktobris; rakstā minēta 1000 darba vietu likvidēšana); Akciju pieaugums ziņās par iespējamām, lielākām atlaišanām (Pielikumā News Watch, 2004. gada 29. septembris, par EDS); un Ford Slashes Darbs, Krājumi Rise (CBS News, 2006. gada 24. janvāris). Daudziem citiem stāstiem ķermenī ir viens un tas pats vēstījums - ja ne virsrakstā. Lai pārliecinātos, krājumi pieaug par visām ziņām, ka uzņēmums - it īpaši grūtībās nonācis uzņēmums - samazina izmaksas. Šajā kontekstā ievērojams ir tas, ka tik daudzi uzņēmumi izmet darbu kā veidu, kā samazināt izmaksas.

MAZĀ UZŅĒMĒJDARBĪBA NAV PIEMĒROTA

Arī mazais bizness ir pakļauts sezonālām tendencēm, un tāpēc vajadzības gadījumā atlaiž darbiniekus, vēlāk tos atsaucot. Tomēr sāpīgāk ir tas, ka mazajam biznesam ir jāreaģē arī uz ekonomisko un tirgus spiedienu, un tāpēc laiku pa laikam jāsamazina nodarbinātība, jo ieņēmumu vienkārši nav. Tāpēc katram īpašniekam vajadzētu būt plāniem un politikai, kā pastāvīgi samazināt nodarbinātību. Šādas vadības metodes ietver 1) atbilstību likumiem, 2) atbilstošu saziņu un 3) darbinieku palīdzību, ko cilvēkresursu žargonā dažkārt sauc par “pārcelšanu darbā”.

Vispārīgi runājot, pirmais jautājums ir balstīts uz taisnīgumu, bet taisnīgumu īsteno nodarbinātības un pilsonisko tiesību statūti. Samazinot darbaspēku, īpašniekam sava rīcība jāpamato ar uzņēmuma prasībām un jāpieliek aizmugure, lai izvairītos pat no aizspriedumu ierosināšanas pret aizsargātām minoritātēm: sievietēm, invalīdiem, rasu minoritātēm, darbiniekiem, kas vecāki par četrdesmit gadiem, un veterāni. Vairumā gadījumu darba pārtraukšana tiks balstīta uz funkcijām, kuras vairs nevar atbalstīt; ja tie ir jāsamazina, nevis jānovērš, var izmantot neitrālu kritēriju, piemēram, amata pilnvaras, vispirms izbeidzot lielāko daļu jaunāko darbinieku. Šāds noteikums būtu piemērojams arī tad, ja tiktu pieņemts vispārējs samazinājums, pamatojoties uz visu darbinieku procentuālo daļu. Piemērojamie noteikumi būtu jāpublisko, lai to taisnīgums būtu redzams visiem iesaistītajiem, neatkarīgi no tā, vai viņi paliek vai aizbrauc.

Saziņa ir svarīga gan, lai saglabātu noturēto darbinieku morāli, gan lai saglabātu atlaisto cilvēku labo gribu. Viņi var atgriezties. Prakse paziņot par samazināšanu piektdienas vēlā vai dienu pirms Ziemassvētkiem, protams, ļoti negatīvi atspoguļo īpašnieka drosmi un taktu. Darbiniekiem, iespējams, būs jāatstāj, taču viņi novērtē skaidru iemeslu, kāpēc viņi tiek izbeigti, un viņiem patīk pēc iespējas vairāk brīdināt. Daži īpašnieki uzskata, ka, zaudējot priekšlaicīgu paziņojumu, viņi var zaudēt atlaisto cilvēku faktisko darbu; taču gandrīz visās šādās situācijās darbinieki jau sen ir gaidījuši problēmas; tāpēc laicīga paziņošana var faktiski uzlabot produktivitāti šajā periodā, novēršot nenoteiktību. Ja atlases noteikumi ir acīmredzami taisnīgi un objektīvi, visi darbinieki pret uzņēmumu izturēsies labvēlīgi. Un tas būs divtik taisnība, ja paziņojumā būs informācija par palīdzību, ko darba devējs plāno sniegt aizbraukušajiem.

Palīdzība, kas saistīta ar pārcelšanos citur, prasa īpašniekam papildu darbu, taču tam vienmēr ir labvēlīga ietekme. Šāda palīdzība var ietvert palīdzības saņemšanu no vienas vai vairākām nodarbinātības aģentūrām, informācijas sniegšanu par bezdarbnieka pabalstu pieteikšanu, īpašnieka vai trešās puses konsultēšanu, labu sagatavošanās darbu sagatavošanu, potenciālo klientu un kontaktu nodrošināšanu un ieteikuma vēstuļu sagatavošanu.

Daudzi īpašnieki gluži dabiski izjūt nepieciešamību samazināt darbinieku skaitu kā personiskas neveiksmes pazīmi - un tas notiek, neskatoties uz daudzu cilvēku ilgu un veiksmīgu nodarbinātību. Pieredze tomēr māca, ka biznesam ir gan kritumi, gan kāpumi, kā arī māca, ka īpašniekam būs izdevīgi samazināt savu neapmierinātību. Labs veids, kā to izdarīt, ir mēģinājums palīdzēt cietušajiem.

ALTERNATĪVAS SAMAZINĀŠANAI

Dažiem uzņēmumiem ir bijusi un joprojām ir „atlaišanas aizlieguma” politika vai, reālāk sakot, „bez atlaišanas” filozofija. Džūlija Kinga, rakstot Datoru pasaule , aprakstīja divus šādus uzņēmumus - Lincoln Electric Co. un FedEx Corp. - Nodarbinātības praksei tiek doti dažādi nosaukumi, - rakstīja King., taču to pamatā esošais gars un biznesa stratēģijas ir vienādas. Atkāpjoties no uzņēmuma vērtības samazināšanas, abi uzņēmumi vēlas izveidot ļoti lojālu un produktīvu darbaspēku, kas savukārt rada augstu klientu apmierinātības reitingu un zemākos rezultātus. Un līdz šim tā ir stratēģija, kas, šķiet, darbojas labi gan labos ekonomikas, gan sliktos laikos.

Elizabete Smita Bārnsa, raksta Darbaspēka vadība aprakstīja Hypertherm, Inc. atlaišanas politiku bez atlaišanas. Bārnss sniedza izteiksmīgu citātu no uzņēmuma dibinātāja Dika Kouča, atklājot šādas politikas domāšanas veidu. 'Es biju konferencē par uzņēmējdarbību Dartmutā,' Bārnss citē Kušeta teikto. 'Puisis man blakus bija jauns, ļoti spilgts riska kapitālists, kurš uzskatīja, ka uzņēmējdarbības mērķis ir maksimāli palielināt pašu kapitālu. Es saku, ka uzņēmējdarbības mērķis ir apmierināt klientu un koncentrēties uz savu partneru attīstību un labklājību, no kā notiks labas lietas, tostarp akcionāru “nejaušais” ieguvums. Šķiet, ka daži korporatīvie ļaudis nekad nesaprot atlaišanas vērtību, jo viņu pamatfilozofija par to, kā mēs strādājam, ir ļoti atšķirīga. '

Daudzu mazo uzņēmumu atlaišanas politika nav reāla, taču vadītāju prakse liecina par veidiem un līdzekļiem, kā izvairīties no atlaišanas, bet radoši risināt izmaksu problēmas. Minētie paņēmieni ietver ļoti rūpīgu pieņemšanu darbā, darbinieku savstarpēju apmācību, lai daudzi spētu pāriet no darba uz citu, intensīvu darbinieku iesaistīšanos biznesā, piedāvājot programmas un jauninājumus, kā arī ārkārtējā gadījumā samazinātu atalgojumu vai samazinātu darba laiku. ka visi darbinieki paliek un kopīgi saskaras ar grūtībām.

BIBLIOGRĀFIJA

Bārnss, Elizabete Smita. 'Neatlaišanas politika'. Darbaspēka vadība . 2003. gada jūlijs.

Šapels, Lindsija. 'Nissan palielina Detroitas darba meklētājus.' Automobiļu jaunumi . 2006. gada 13. marts.

Apkalpe, Vinss. 'Tikai atlaišana kā pēdējā iespēja.' Mājas kopšanas žurnāls . 2006. gada 1. marts.

Karalis, Jūlija. 'Darbs uz mūžu'. Datoru pasaule . 2002. gada 14. janvāris.

Langrets, Roberts un Metjū Herpers. 'Brīdinājumi par vētru'. Forbes . 2006. gada 13. marts.

cik garš ir Metjū Luiss

'PA pārbauda ar apvienošanos saistītus darba zaudējumus.' TelecomWeb News Digest . 2006. gada 17. marts.

'Nesenie atlaišanas gadījumi hipotēku nozarē'. Izcelsmes ziņas . 2006. gada marts.

Šefs, Harijs. 'Nedēļas ziņu īss apraksts; Atmaksāšanās, arodbiedrības un atlaišana - ak, mans! Īss pārskats par zvanu centra jaunumiem no Tuksonas līdz Dubaijai. ' CommWeb . 2006. gada 9. marts.

Tobins, Bils. 'Pēdējais glābšanas laivā: Būt lojālam darbiniekam neizslēdz gatavošanos kļūt par RIFd. Jūsu interesēs ir būt gataviem jebkuram gadījumam. ' Mūsdienu plastmasas izstrādājumi visā pasaulē . 2006. gada marts.

ASV Darba departaments. 'Masveida atlaišanas statistika'. pieejams no http://www.bls.gov/mls/home.htm . Iegūts 2006. gada 30. martā.

ASV Darba departaments. 'Produktivitāte un izmaksas'. pieejams no http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Iegūts 2006. gada 31. martā.