Galvenais Svins Labā darba atzīšanas spēcīgā ietekme

Labā darba atzīšanas spēcīgā ietekme

Jūsu Horoskops Rītdienai

Atzinība ir viena no tām lietām, par kuru tu nedomā, kamēr nepamani, ka tās trūkst. Pagājušajā nedēļā man bija viena no sliktākajām restorānu pieredzēm, ko atceros. Jautājums? Apstiprinājuma trūkums. Mēs gaidījām 30 minūtes, līdz mums tika pasniegti dzērieni, vairāk nekā stundu - mūsu ēdieni, un tad, lai pasliktinātu situāciju, darbinieki pat neatzina kavēšanos. Apakšējā līnija? Atzinība tiek viegli aizmirsta, taču tā var būt spēcīgs instruments uzņēmējdarbībā - atzīmējot jūs kā lielisku vadītāju, kurš var viegli motivēt citus.

Atzīšana tiek definēta gan kā kaut kā eksistences izteikšana, gan kā atzinības izteikšana vai parādīšana par kaut ko. Biežāk viņi iet roku rokā. Saskaņā ar iepriekš minēto scenāriju es gribēju, lai kāds atzīst, ka kalpošana ir zemāka par līmeni, un pēc tam izsaka pateicību par mūsu pacietību. Rezultātā es vairs neatgriezīšos.

Birojā tas neatšķiras. Līderi, kuri atzīst citus viņu pastāvēšanā un novērtē viņu darbu, ir tie, kuriem seko. Kāds ir labākais veids, kā novērtēt savu vadības rutīnu? Es nolēmu runāt ar “atzinības ekspertu” - Berijs Māršals , galvenais tautas virsnieks plkst TradeDesk , platforma mediju pirkšanas aģentūrām digitālo reklāmas kampaņu nodrošināšanai, kas atzinību izmanto kā galveno motivācijas un līderības instrumentu.

Kā jūs zināt, ka apstiprināšana darbojas?

Tas darbojas, jo ir pētījumi, kas to pierāda. A Globoforce pētījums 2013. gadā parādīja, ka 89 procentus cilvēku vairāk motivē pateikt, ko viņi dara pareizi, nekā pateikt, ko viņi dara nepareizi, un gandrīz 80 procenti meklēja, lai šī atzīšana tiktu piešķirta tuvu darbības laikam. Vēl viens autora [un darbinieku atzīšanas eksperta] pētījums Bobs Nelsons parādīja ļoti līdzīgus rezultātus, un to vislabāk apkopo šis citāts: 'Jūs saņemat to, ko jūs atalgojat.'

john Jellybean Benitez tīrā vērtība

Vai varat minēt piemēru tam, kā kāda atzīšana bija tieši saistīta ar pozitīvu biznesa rezultātu?

Piešķirot laiku, lai novērtētu katra indivīda spēju dot ieguldījumu organizācijas panākumos, mēs izaicinājām savu personāla atlases komandu padomāt par unikāliem un rentabliem veidiem, kā palielināt mūsu kandidātu skaitu. Tas radīja vairākus komandas ieteikumus, no kuriem viens bija ievākt kandidātus, kad viņi ieradās uz personisko interviju kārtu. Šīs stratēģijas īstenošanas rezultātā mēs bez papildu maksas pievienojām savam cauruļvadam vairāk nekā 20 procentus vairāk kandidātu. Atzīstot šīs personas, mēs radījām vidi novatorisku ideju parādīšanai.

Pieņemot darbā, kā zināt, vai kandidāts sniegs citu darba apstiprinājumu?

Ir trīs veidi, kā esmu varējis pārbaudīt šo uzvedību. Pirmkārt, es jautāju cilvēkiem par “trofejas sasniegumu”, kas iesaistīja citus: kā šie panākumi tika atzīti un svinēti? Vai viņi piemin citu ieguldījumu, vai tas ir orientēts uz sevi?

Otrkārt, palūdziet viņiem aprakstīt viņu pašreizējās komandas sastāvu - tiešu un netiešu: kā viņi runā par citiem? Kā viņi runā par mijiedarbību?

Treškārt, pajautājiet viņiem, par ko viņi nesen ir atpazinuši kādu citu.

Kurš ir lielisks līderis, kurš ir paraugs atzīšanai?

Džons Donelijs, JPMorgan globālais HR vadītājs, kurš pārrauga 300 000 cilvēku. Ir divas lietas, kas viņu padara par lielisku paraugu. Pirmkārt, runājot ar Džonu, neskatoties uz viņa nostāju, jums ir sajūta, ka esat viena auditorija. Viņš uzdod pārdomātus jautājumus, uzmanīgi uzklausa atbildes un izrāda interesi patiesi sazināties ar cilvēkiem.

Iana Veneraciona un Pamelas Gallardo kāzas

Otrkārt, viņš ir dāsns ar savu laiku, dodoties apmeklēt personālu citās vietās, pavadot laiku kopā ar viņiem un nodrošinot, ka viņš tiekas ar darbiniekiem, kuri devušies arī uz galveno mītni.

Kāds ir jūsu iecienītākais atzinības stāsts?

Pirms vairākiem gadiem, uzsākot jaunu biroju, mēs pieņēmām darbā pagaidu darbinieku, kas atbalstīja mūsu vervēšanas procesu. Tāpat kā ar lielāko daļu cilvēku, ar kuriem es strādāju, es veltīju laiku, lai ik pēc pāris dienām runātu ar viņu un veicinātu viņas darbu. Pēc vairākiem mēnešiem, demonstrējot lielisku darbu un veicinot mūsu pozitīvo kultūras vidi, viņa man jautāja, kā pati pieteikties kādai no lomām un kļūt par pilnas slodzes darbinieku. Kaut arī loma viņai bija izstiepta un viņai nebija tipiska fona, no mūsu mijiedarbības es zināju, ka viņa ir strādīga un pieliks pūles, lai tā darbotos. Tāpēc es viņu pamudināju pieteikties un liku man paziņot, kā viss notiek. Viņa intervēja, dabūja darbu un pēc dažiem gadiem galu galā vadīja pati savu komandu. Viņa man vairākkārt pieminēja pozitīvo ietekmi, kāda bija atzinībai, veidojot viņas uzticību un veicinot pašas karjeras panākumus.