Neatkarīgi no tā, vai jūsu uzņēmums vēlas iekļūt jaunā tirgū, palielināt lojalitāti zīmolam vai attīstīt veselīgu darba vietas kultūru, cilvēka uzvedības maiņa ir nepieciešams aspekts. Un, kā jums teiks jebkurš menedžeris vai mārketinga speciālists, tas dažreiz var šķist neiespējams uzdevums - ieradums veidojas dabiski cilvēkiem, taču tas nozīmē, ka jaunu paradumu un uzvedības veidošana bieži ir cīņa pret dziļi iesakņojušos veidu, kā rīkoties.
It kā tas nebūtu pietiekami grūti, uzņēmumiem arī jāizdomā, kā ilgtspējīgi mainīt uzvedību. Nav svarīgi, vai darbinieki uzvedas atbildīgi un ar cieņu, kad vadītājs meklē, bet atgriežas pie destruktīviem ieradumiem, kad paliek vieni - vai arī patērētāji nolemj dažus mēnešus izmēģināt jaunu produktu vai pakalpojumu, lai tikai no tā atteiktos. Uzņēmumiem ir jāsaprot, kā iedrošināt ilgtermiņa ieradumus, kas, iespējams, nemainās uzreiz.
Paturot to prātā, apskatīsim, ko eksperti saka par ilgtspējīgu uzvedības izmaiņu veicināšanu, kas palīdzēs uzņēmumiem kļūt pēc iespējas produktīvākiem un drošākiem.
Uzvedības maiņa sākas ar vadību
Cik jaunu vecākā līmeņa vadītāju ir sēdējuši garā un drūmā PowerPoint prezentācijā, kurā katrā slaidā bija vārds “vadība”? Cik daudz rakstu katru dienu tiek publicēts, aprakstot “top 10 veidus, kā būt lieliskam vadītājam”? Kad jūs domājat par visām grāmatām, aplādēm un semināriem par līderību, ir pārsteidzoši, ka uzņēmumiem joprojām ir tik grūti identificēt, izglītot un atbalstīt efektīvus vadītājus.
Saskaņā ar Gallup's Amerikas menedžera ziņojuma stāvoklis gandrīz divas trešdaļas vadītāju ASV nav iesaistīti darbā. Galups norāda, ka tam ir tieša ietekme uz darbinieku iesaistīšanos (70% no darbinieku iesaistīšanās rādītāju atšķirībām ir attiecināmas uz vadību), un satriecoši 50 procenti ASV strādājošo ziņo, ka viņi ir pametuši darbu, lai tiktu prom no sliktā. vadītājs.
Lāpa ir a līderības attīstības platforma paredzēts šo problēmu risināšanai. Nodrošinot dibinātājiem, vadītājiem un vecākā līmeņa vadītājiem personalizētu risinājumu, kas viņiem nodrošina piekļuvi precīzai, uz datiem balstītai veiktspējas metrikai, individuālai apmācībai, anonīmām kolēģu atsauksmēm un citiem rīkiem, kas palielina pārskatatbildību un pārredzamību, Torch palīdz uzņēmumi pastāvīgi koncentrējas uz līderību. Kā skaidro Torch līdzdibinātājs un COO Keegan Walden, platforma pastāv, lai 'radītu ilgstošas pozitīvas uzvedības izmaiņas darbinieku vidū'.
Ir iemesls, kāpēc Torch ir savācis 13,5 miljonus ASV dolāru un strādājis ar tādiem augsta līmeņa klientiem kā Reddit līdzdibinātājs un izpilddirektors Stīvs Hufmans. 'Initialized Capital' līdzdibinātājs Garijs Tans uzzināja, ka viņam mazāk jāizvairās no konfliktiem, un viņa koučinga rezultātā viņš ir pieņēmis radikālu pārliecību (cita starpā). Atšķirībā no tipiskiem apmācības risinājumiem, kuros vadība tiek traktēta kā prasme, ko var iemācīt pēcpusdienā vai divās pēcpusēs, Torch atzīst, ka vadība laika gaitā ir jāattīsta un jāuztur. Kā atzīmē Valdens: 'Ja būtu nepieciešami tikai standarta apmācības semināri, lai vadītāji kļūtu par izciliem vadītājiem, mēs jau sen būtu šo problēmu atrisinājuši.' Ņemot vērā efektīvo vadītāju un citu vadītāju ietekmi uz darbinieku uzvedību, ir skaidrs, ka daudzos uzņēmumos jau sen ir vajadzīga visaptveroša, uz pierādījumiem balstīta pieeja vadības attīstībai.
Kā izglītība var mainīt darbinieku uzvedību
cik veca ir Sadija Stenlija
Tāpat kā vadītāju apmācība vadītājiem var būt nogurdinoša un nogurdinoša saukle, arī citi darbinieku apmācības veidi bieži ir vēl sliktāki. Ja jūs kādreiz esat cietis no “apmācības moduļiem” par seksuālu uzmākšanos, atjauninātu personāla politiku vai kiberdrošību, jūs precīzi zināt, par ko es runāju.
Saskaņā ar a aptauja ko veica Cilvēkresursu vadības biedrība, tikai ceturtā daļa darbinieku apgalvo, ka ir „ļoti apmierināti” ar viņu uzņēmumu piedāvātajām apmācībām, kas saistītas ar darbu. Tikmēr Gartners atskaites ka 64 procenti vadītāju nedomā, ka viņu darbinieki spēj sekot līdzi nākotnes prasmju vajadzībām. Neskatoties uz to, ka uzņēmumi tērēt vairāk nekā 70 miljardi USD par apmācību gadā, ir skaidrs, ka pastāv nopietnas problēmas ar veidu, kā uzņēmumi mēģina izglītot savus darbiniekus un mainīt viņu uzvedību.
Zaks Šulers ir a. Dibinātājs un izpilddirektors kiberdrošības izpratnes apmācība uzņēmums NINJIO, un viņš cenšas mainīt drūmo status quo, kad runa ir par darbinieku izglītošanu. Tāpat kā tik daudz svarīgu priekšmetu, kiberdrošība bieži tiek risināta garlaicīgi un bezjēdzīgi - sākot no masveida e-pasta ziņojumiem līdz aizliktiem tikšanās gadījumiem ar IT komandu, kuras tiek aizmirstas, tiklīdz tās beidzas. Šulers tos raksturo kā kiberdrošības vingrinājumus, kas ir izvēles rūtiņas un kuriem nav nekāda sakara ar ilgstošu uzvedības izmaiņu radīšanu - tie ir tikai veids, kā uzņēmumi var justies kā kaut ko darījuši, lai padarītu sevi drošāku.
NINJIO kategoriski noraida šo pieeju. Piedāvājot trīs līdz četru minūšu Holivudas stila apmācības epizodes (kuru pamatā ir reālas dzīves uzlaušanas un pārkāpumi), NINJIO par galveno prioritāti nosaka darbinieku iesaistīšanos. Pirmais solis ceļā uz darbinieku uzvedības maiņu ir viņu uzmanības piesaistīšana un noturēšana - kā gan citādi viņi saglabās apgūto informāciju un izmantos to praksē? Tāpēc NINJIO paļaujas uz stāstījuma virzītu saturu, kas ir atkārtots pierādīts lai tas būtu efektīvāks mācību līdzeklis nekā tradicionālāki mācību veidi. NINJIO izmanto arī spēlēšanas paņēmienus, piemēram, viktorīnas un uzvarētāju sarakstus, kas ir paredzēti, lai konsekventi pastiprinātu darbinieku mācītos.
Uzvedības maiņa sākas ar iesaistīšanos un izglītošanu, taču šo mācību daudzi uzņēmumi joprojām nav iemācījušies. Lai arī neskaitāmie darbinieki joprojām ir pakļauti Schuler aprakstītajām apmācības iniciatīvām “PowerPoint izraisīta nāve”, ir tikai laika jautājums, kad uzņēmumi saprot, ka ir labāks veids, kā izglītot cilvēkus.
Mūsu ieradumi nosaka, kas mēs esam
Lai gan darbiniekiem ir svarīgi saglabāt un atcerēties, ko viņi iemācījušies, galīgais mērķis ir panākt, lai viņi nonāktu vietā, kur viņiem tas nav jādara. Citiem vārdiem sakot, viņiem ir jāizveido pareizie ieradumi. A pētījums Psiholoģijā Veselība un medicīna paskaidro, ka ieraduma veidošana 'ir svarīgs uzvedības maiņas iejaukšanās mērķis, jo ieraduma uzvedība tiek izraisīta automātiski un tāpēc, iespējams, tiks saglabāta'.
cik garš ir Kārsons Deilijs
Tomēr visveiksmīgākie pārmaiņu aģenti ar to neapstājas, tāpēc nesenā NINJIO baltā dokumenta tēma ir ieraduma veidošanās un identitātes krustojums. Piemēram, baltrakstā minēts a 2019. gada pētījums grāmatā Psiholoģijas robežas, kas ziņo, ka 'indivīdi, kuru ieradumi ir cieši saistīti ar identitātes izjūtām, parāda spēcīgāku kognitīvo pašintegrāciju, augstāku pašcieņu un spēcīgāku tiekšanos uz ideālu sevi.'
Tāpēc NINJIO norāda, ka labi kiberdrošības paradumi atspoguļo “pozitīvos identitātes aspektus, piemēram, atbildību, atbildību, piesardzību, izpratni utt.”. Tas pats attiecas uz efektīva vadītāja īpašībām. A 2018. gada Deloitte aptauja atklāja, ka ASV darbinieki vērtē līderus, kuri ir komunikabli, elastīgi un pacietīgi - visas īpašības, kuras Torch palīdz vadītājiem attīstīt, dodot viņiem rīkus, lai novērtētu sevi, izveidotu plānu negatīvās uzvedības mainīšanai un īstenotu šo plānu.
Attiecības starp identitāti un izturēšanos attiecas ne tikai uz darbiniekiem - patērētājus arvien vairāk uztrauc arī tas, ko viņu pirkšanas lēmumi saka par to, kas viņi ir un ko viņi vērtē. Tāpēc mēs esam redzējuši dramatisku to skaita pieaugumu uz pārliecību balstīti pircēji - patērētāji, kuri izvēlas veikt darījumus ar zīmoliem, kas atspoguļo viņu attieksmi pret sociālajiem un politiskajiem jautājumiem. Tas ir pieaugošā pieprasījuma pēc autentiskuma pagarinājums, kas ir labi dokumentēts pozitīva ietekme par uzticību zīmolam. Citiem vārdiem sakot, ja zīmoli patiešām tic principiem, kurus viņi atbalsta, un veic pasākumus, lai rīkotos saskaņā ar šiem principiem, patērētāji attiecīgi mainīs savu uzvedību.
Neviens nevēlas būt neapdomīgs darbinieks, kas pakļauj riskam visu uzņēmumu, neefektīvs vadītājs, ar kuru darbinieki baidās strādāt, vai patērētājs, kurš atbalsta neētiskus uzņēmumus. Tāpēc visspēcīgākā uzvedības maiņas stratēģija ir palīdzēt cilvēkiem kļūt par labāko savu versiju - stratēģiju, kas darbiniekus padarīs ne tikai labākus viņu darba vietā, labākas darba vietas uzņēmumos un attiecības ar patērētājiem nekā jebkad agrāk.
