TO Galupa pētījums Es bieži atsaucos uz to, ka 50 procenti darbinieku pameta darbu, “lai kaut kur karjeras laikā aizietu prom no sava vadītāja, lai uzlabotu vispārējo dzīvi”.
Lai to skaidrotu, Gallup izpilddirektors Džims Kliftons apkopoja secinājumu, kāpēc jūsu uzņēmuma darbinieku mainība var būt augsta:
Vienīgais lielākais lēmums, ko pieņemat savā darbā - lielāks par visiem pārējiem - ir tas, kuru nosaucat par vadītāju. Kad jūs nosaucat nepareizu personības vadītāju, nekas nenovērš šo slikto lēmumu. Ne kompensācija, ne pabalsti - nekas.
Gadu gaitā esmu apkopojis datus no izstāšanās intervijām un darbinieku iesaistes aptaujām par augstāko neproduktīvo uzvedību vidējā un augstākā līmeņa vadībā. Sešas no tām, kuras esmu redzējis atkārtoti, var atturēt jūs no kļūšanas par labu vadītāju.
cik gara ir Kellija Evansa cnbc
1. Vadītāji, kuri uzņemas visu kredītu.
Komanda saliek brīnišķīgu produktu un izlaiž to savlaicīgi un ar budžetu. Klients priecājas par to, cik daudz naudas un laika viņus ietaupīs jaunā sistēma. Un tad tas notiek: Vadītājs uzņemas visu nopelni par darbu. Nav slavēšanas par komandu, nav svinēti visi panākumi, netiek atzīta komandas locekļi par viņu ieguldījumu. Šāda veida menedžeri pievērsīs uzmanību, un, kad tas notiks, komandas morāle krīt.
2. Vadītāji, kas ir MIA.
Viņi tiek pārbaudīti fiziski, garīgi vai abi. Ja viņi atrodas ēkā, viņi lielākoties atrodas aiz slēgtām durvīm, lai izvairītos no personiskas mijiedarbības, it īpaši, ja lietas iet uz dienvidiem. Jūs atzīmēsiet, ka viņi ir ērti “aizņemti” izšķirošos brīžos, kad ir nepieciešama viņu ieguldījums vai virziens, un viņi bieži patveras nemitīgās sanāksmēs, kas patiešām ir fasādes, lai maskētu viņu nedrošību vai bailes saskarties ar konfliktiem. Viņus interesē tikai labas ziņas, jo viņi neko vairāk nespēj apstrādāt. Vai jums ir problēma? Runājiet ar kādu citu.
cik vērta ir Tejana Teilore
3. Vadītāji, kas izturas pret cilvēkiem kā pret objektiem.
Augšupejošās varas struktūrās darbinieki tiek uzskatīti par strādājošām bitēm un tiek uzskatīti par objektiem vai izdevumiem, nevis aktīviem; par viņu laimi vai labklājību ir maz rūpju, jo viņu pieņemšanas motīvs bija tīri produktivitāte un peļņa. Šādās vidēs ir maz pierādījumu par to, ka līderi izrāda līdzjūtību un iejūtību, uzskatot darbiniekus par vērtētiem cilvēkiem. Rezultātā jūs saskarsieties ar lielu stresa līmeni, apgrozījumu, kavējumiem un izdegšanu.
4. Vadītāji, kas rīkojas pēc impulsa.
Es runāju par menedžera tipu, kurš virzās uz priekšu ar svarīgiem lēmumiem, nepieprasot ieguldījumu un neiegūstot dalību no komandas locekļiem. Viņi parasti ir tuvredzīgi un bieži lido pie bikšu sēdekļa. Galarezultātā var būt sadedzināti tilti, samazināta uzticēšanās, zema morāle un atrauti darbinieki.
5. Vadītāji, kuri nedalās ar informāciju.
Vadītāji, kuriem ir vēlme uzkrāties informācija, to dara, lai izmantotu savu varu un kontrolētu savu vidi un tajā esošos cilvēkus. Un apslāpējošā varas un kontroles pār cilvēkiem izmantošana ir visefektīvākais veids, kā nogalināt uzticību. Reverss ir līderis, kurš rīkojas atbildīgi, daloties informācijā un parādot pārredzamību ar savu komandu.
6. Menedžeri, kas vada mikropārvaldību.
2016. gadā es veicu neatkarīgu darba vietas aptauju un saņēmu simtiem atbilžu uz jautājumu: “Kādu kļūdu līderi pieļauj biežāk nekā citus? 'Mikropārvaldība bija kļūda Nr. 1, ko darbinieki visā pasaulē jutās, kā viņu vadītāji pieļauj. Nu, šeit nav pārsteigums. Vadītāji, kas dominē pār cilvēkiem, lēmumiem un procesiem, galu galā izsitīs komandas morāli. Viens padoms, ko jūs, iespējams, strādājat toksiska mikropārvaldnieka labā, ir dzirdēt frāzi, kurai nekad nevajadzētu nākt no šīs personas mutes: 'Es esmu boss.'
