Līderība ir grūta, un visi līderi ir savērpti. Es zinu, tas izklausās traki, bet tā ir taisnība. Pat Stīvs Džobs pieļāva dažas kolosālas kļūdas. Reizēm mēs visi parādām, ka esam cilvēki, ka dažreiz to spārnojam un ka mums nav visu atbilžu.
Viens no maniem iecienītākajiem vadības ekspertiem, Sets Godins, paskaidro, ka vadītājiem ir neērti teikt: 'Es gribu iet tur, un es būšu atbildīgs par to, lai mūs tur nokļūtu, un neviens nekad tur nav bijis, un es neesmu pārliecināts, kā nokļūt tur, bet ejam. ' Lai mūsu vīzijas kļūtu par realitāti, mums jāiegūst sekotāju uzticība.
Tā kā mēs esam tik atkarīgi no citiem, lai virzītos uz priekšu, ir svarīgi atpazīt izturēšanos, kas atbrīvos un atsvešinās jūsu atbalstītājus. Šeit ir 9 visvairāk polarizējošās, postošās uzvedības, kuras līderi var demonstrēt.
1. Neautentiskums.
Autentiski līderi paliek uzticīgi tam, kam viņi tic. Pēc Hārvardas Biznesa skolas profesors un autentisks līdera eksperts Bils Džordžs, autentiski līderi paliek uzticīgi savām vērtībām un misijai pat grūtību priekšā.
Viņi neatsakās tikai tāpēc, ka to būtu viegli izdarīt. Viņiem var uzticēt katru reizi parādīties vienādi, jo viņi darbojas no pilnīgas godīguma vietas. Darbinieki zina, kad vadītāji to vilto.
2. Nepatiesi solījumi.
Līderiem jābūt uzmanīgiem attiecībā uz burkāniem, kurus viņi karājas, lai motivētu savus darbiniekus. Ja vadītājs dod solījumu, viņa darbiniekiem ir visas tiesības sagaidīt sekošanu.
Tik bieži vadītāji dalās idejās sarunas karstumā, neapzinoties, ka darbinieki katru vārdu uztver pie sirds. Māršala Goldsmita Kas jūs šeit ieguva, jūs tur nenonāksit paskaidro, ka tad, kad vadītāji piedāvā ierosinājumus vai idejas, darbinieki tos dzird kā pavēles vai solījumus.
Ja neizpildīsit solījumu - neatkarīgi no tā, cik liels vai mazs -, tiks pārkāpta darbinieku uzticība.
3. Neskaidrība.
Darbiniekiem ir nepieciešama specifika, runājot par virzienu. Neskaidrība norāda uz divām lietām: 1) skaidrības trūkumu attiecībā uz virzienu un 2) slepenību.
Abi šie iespaidi izraisa neuzticību un skepsi. Jo skaidrāk jūs varat būt attiecībā uz savu redzējumu un virzienu, jo ātrāk jūs iesaistīsit citus.
4. Vienvirziena komunikācija.
Tradicionālās, hierarhiskās organizācijās informācija plūda no augšas uz leju, caur stingri kontrolētu piltuvi. Darbinieki vienkārši paveica savu darbu un saņēma precīzu informāciju, kādu vadība vēlējās, lai viņiem būtu.
Šodien darbiniekiem ir spēcīga balss. Veselās kultūrās viņi ir pilnvaroti sniegt idejas un novērojumus. Darbiniekiem ir vērtīgas atsauksmes un viņi vēlas tikt uzklausīti.
Ir daudz veidu, kā izveidot divpusējas saziņas kultūru, tostarp regulāri pieprasot anonīmu atgriezenisko saiti un uzrunājot to Rātsnama sanāksmes . Jūsu darbinieki ir jūsu visvērtīgākais resurss, lai ieskatītos tajā, kas notiek jūsu organizācijā.
5. Personīgās programmas / ego virzīta vadība.
Līderiem ir vajadzīgas biezas ādas, lai darbotos ar neveiksmēm un negatīvismu. Viņiem ir vajadzīga arī spēcīga pašapziņa to neticīgo dēļ, kuri apšauba viņu spējas, un viņiem būtu prieks redzēt, kā viņi izgāžas.
Tomēr vadītājiem ir jāpārbauda viņu ego pie durvīm un jānodrošina, ka viņi pakļauj savus personīgos pasākumus organizācijas lielākam labumam. Tas var būt viens no visgrūtāk novēršamajiem uzvedības veidiem, jo tas prasa lielu pašapziņu un godīgumu par personīgo motivāciju.
6. Dusmas.
Vadībā nav vietas nekontrolētām dusmām. Tas pārraida bailes, necieņu, kontroles trūkumu un neuztraukšanos pret tiem, kuri atrodas saņēmējā galā.
Tiesa, stresa, kas pavada līdera ceļu, ir intensīvs un potenciāli novājinošs. Tomēr mūsu darbinieki nav atbildīgi par mūsu emocionālo atbalsta avotiem, tāpēc ir svarīgi meklēt veselīgas atbalsta iespējas un kopienas, lai atbrīvotu vai dalītos mūsu neapmierinātībā.
7. Atteikšanās deleģēt / pilnvarot.
Līderība ir komandas darbs. Kad darbinieki pievienojas jūsu organizācijai un atbalsta jūsu redzējumu, viņi nes pieredzi un prasmes, kas var virzīt jūsu stratēģiju uz priekšu. Var būt grūti atbrīvot kontroli, zinot, ka citi var nedarīt lietas tieši tā, kā jūs darītu.
Tomēr viens cilvēks - vai pat līderu komanda augošā organizācijā - nevar izpildīt visus uzdevumus. Efektīva deleģēšana ļauj jums koncentrēties uz to, ko jūs darāt vislabāk un kas jums patīk visvairāk.
Deleģēšana ne tikai paplašina jūsu spējas paveikt lietas un rada atlaišanu jūsu uzņēmumā; tas arī saka jūsu darbiniekiem, ka jūs viņiem uzticaties. Darbinieki vēlas uzzināt, ka viņi ietekmē un sniedz ieguldījumu. Viņi vēlas justies vajadzīgi un pilnvaroti.
8. Pārākuma attieksme / nenovērtējums.
Darbinieki savus priekšniekus un C līmeņa sabiedrību redz ļoti atšķirīgi no tā, kā viņi sevi redz. Uzņēmumos pastāv robežas starp vadību un pārējo uzņēmumu, pat ja viņu vadītāji nedomā izveidot šādu sadalījumu.
Pieaugot mūsu organizācijām, mums ir viegli atslēgties no saviem darbiniekiem. Mums ir jābūt tīšām izveidojot novērtēšanas stratēģijas . Lai uzņēmums darbotos labi, ir nepieciešama visa sistēma, un mums pastāvīgi ir atkārtoti jāpieņem savs talants, lai ikviens iesaistītos pateicībā un atzinībā.
9. Izlases spēlēšana.
Viena no demoralizējošākajām vadīšanas uzvedībām ir favorītisms. Kaut arī katrai organizācijai ir 'linchpins' kuriem ir būtiska loma uzņēmuma turēšanā kopā, ideālā gadījumā organizācijām vajadzētu būt mērķtiecīgākām uz procesu, nevis uz varoni.
Kad uzņēmumi riņķo ap nedaudziem varoņiem, atlikušie darbinieki var sākt sajust, ka viņi ir vienreizlietojami. Lai samazinātu atkarību no varoņiem, uzņēmumiem ir jāiegulda procesu radīšanā, lai, ja galvenie cilvēki aizietu, darbībā būtu minimāli traucējumi.
Kopsavilkumā.
Katrs līderis, vadot sevi, vienmēr parādīs vienu vai vairākas no šīm uzvedībām. Galu galā mēs visi esam cilvēki, un vadīt ir grūti.
cik vecs ir Riks Makvejs
Vissvarīgākais nepārtrauktas līderības pilnveidošanās aspekts ir pašapziņa. Jo vairāk mēs apzināmies sevi, jo veiksmīgāk mēs atpazīsim šo postošo uzvedību un labosim tās, lai mēs varētu izveidot savas labākās organizācijas un dzīvot labāko dzīvi.
