KĀ VADĪT ĢIMENES UZŅĒMUMU

Jūs esat dzirdējuši statistiku : Mazāk nekā 30 procenti ģimenes uzņēmumu izdzīvo līdz otrajai paaudzei, un tikai 10 procenti turas pie trešās. Skaņa drūma? Tas nav. Tie ir daudz labāki izdzīvošanas koeficienti nekā mazajiem uzņēmumiem nē vada ģimenes locekļu komanda.

Ir pierādīts, ka saspringts vadības loks un saistīto un dziļi ieguldīto darbinieku elastība padara biznesu elastīgu. Tas arī var dot ievērojamas konkurences priekšrocības un atstāt iespaidu uz klientiem, kuri novērtē to, ka zina, ka ir darījumos ar kādu, kurš ļoti rūpējas un kuram ir tāds pats uzvārds, kāds ir uz veidlapām. Bet ģimenes vadība rada unikālas un intensīvas problēmas, tostarp ikdienas emocionālo dinamiku un kopainas problēmas, piemēram, pēctecības plānošanu.

Inc.com runāja ar ekspertiem, kuriem ir tieša ģimenes biznesa pieredze, kā arī ar treneriem un konsultantiem, kas specializējušies ģimenes biznesa vadīšanas psiholoģijā un loģistikā. Viņi dalījās ar saviem pētījumiem, norādēm un dzīves pieredzi.

Rakt dziļāk: resursi ģimenes uzņēmuma vadīšanai

Ģimenes uzņēmuma vadīšana: plānošana ir viss

Ir viegli pateikt, ka jebkuram iesācējam ir nepieciešams biznesa plāns, misijas izklāsts un ieņēmumu prognozes. Ģimenes uzņēmumā tas nav tik vienkārši. Šie standarta dokumenti arī nevar būt piemērojami - vai pat sākumā vajadzīgi, saka eksperti. Tomēr viņu vietā ģimenes uzņēmumam ir jākoncentrējas uz līgumu izstrādāšanu, skaidru cerību un tīru lomu piešķiršanu ģimenes locekļiem.

'Tas, ko es iesaku ģimenēm darīt, ir panākt, lai pēc iespējas vairāk līgumu noslēgtu iepriekš,' saka Fernando Lopess, Toronto bāzēts attiecību sistēmu treneris, kurš specializējas ģimenes biznesā Bridgespace Consulting. 'Ko viņi cer sasniegt? Par ko viņi nevēlas, lai tas kļūst? Viņiem vajadzētu būt saviem sapņiem un zemajiem sapņiem, un no turienes viņi var redzēt, kā viņi vēlas strādāt kopā. '

Kopā cilvēku individuālās cerības ģimenē var veidot spēcīgu nākotnes redzējumu, kas virzīs biznesu uz priekšu. Ideālā gadījumā oficiālie dokumenti kodificēs ģimenes locekļu cerības. Kā minimums, tie ir jāapspriež pašā sākumā zināmā mērā, norāda Šerila Šteina, Čikāgas Stein Consulting and Coaching prezidente.

'Ģimenes, kas par to ir ļoti gudras un izveido noteikumus, parasti ir tās ģimenes, kuras nesadalās un nekad vairs nerunā savā starpā,' saka Šteins. 'Noteikumu iestatīšana, kad jūs satiekat, var ietaupīt vairākus gadus ilgas sirdssāpes, pat ja jūs vienkārši izveidojāt aptuvenu sistēmu.'

Un viņa zina pēc pieredzes. Šteina bija savas ģimenes vairāku paaudžu nekustamā īpašuma uzņēmuma viceprezidente, strādājot kopā ar saviem brāļiem un māsām, vecākiem un vecvecākiem, lai uzturētu viņu 80 gadus veco uzņēmumu. Bet skaidru cerību trūkums un nepārvarama ģimenes dinamika lika viņai pamest uzņēmējdarbību.

'Kamēr mans tēvs bija dzīvs, viņš vienmēr izturējās pret mani kā pret savu mazo meiteni,' saka Šteins. 'Es tiešām nevarēju smagi strādāt šajā situācijā, jo manas smadzenes tajā nebija. Tāpēc es atgriezos skolā.

Šteins turpināja pētīt veiksmīgu un neveiksmīgu ģimenes uzņēmumu iezīmes. Viņasprāt, vissvarīgākais ir laiks, lai izstrādātu un apspriestu sistēmu ilgtermiņa plānošanai. Tas jādara oficiālās sanāksmēs, nevis pa daļām vai ap pusdienu galdu.

'Vissvarīgākais ir padarīt vietu stratēģiskai plānošanai,' viņa saka. Jautājiet visiem: Kur mēs vēlamies būt pēc pieciem gadiem kā ģimene? Kā bizness? Un kā indivīds? Atbildes uz šiem jautājumiem mainīs visu ainavu, jo tad, kad rodas iespējas, jūs zināt, ka tās ir iespējas. ”

Izstrādājot biznesa plānu - vai pat tikai liekot pamatu, ideju gūstot kolektīvus sapņus par jūsu uzņēmuma nākotni - ir svarīgi pārdomāt to, kas padara jūs un jūsu ģimeni unikālu, konsultē Vankūverā un Portlendā dzīvojošā psiholoģe un ģimenes biznesa trenere Kathy Marshack, kura ir autors Uzņēmējdarbības pāri: lai tas darbotos darbā un mājās .

'Tas ir par to, lai uzzinātu, kas jūs esat un kāds ir jūsu ģimenes stils, un tam jāveido jūsu ģimenes uzņēmums,' saka Maršaks. 'Varbūt jūs visi esat ļoti iecienīti un vēlaties, lai jūsu bizness būtu tiešsaistē un starptautiski - labi, dodieties uz to. Vai arī, ja jūs apmierināt uzņēmējdarbību ārpus savas mājas, un jums nav daudz svarīgi nopelnīt miljonus, tas ir lieliski - vienkārši pārliecinieties, ka visi esat vienā lapā.

Ja jūs strādājat tikai ar vienu partneri un esat attiecībās, neatkarīgi no tā, vai jūs esat ikdienas vai laulātais, ieteicams biznesa attiecības dokumentēt oficiālā biznesa un partnerības līgumā. Dokumentā jāiekļauj vismaz līguma ilgums, partneru kapitāla ieguldījumu cerības un peļņas un zaudējumu sadalījums. Jūs varat iekļaut arī algas, darba cerības un noteikumus, pēc kuriem partnerība var tikt izbeigta. Ja tas izklausās kā biznesa prenuptuāls līgums, tieši tam vajadzētu būt, saka Markaks. Bet līgumam nevajadzētu atspoguļot vai raisīt smagas jūtas: tas ir paredzēts, lai aizsargātu abus biznesa partnerus.

'Kad jūs mīlat kādu, uzticoties mīļotajam vai laulātajam, jūs domājat, ka jums nav nepieciešams biznesa partnerības līgums - jūs baidāties, ka otra persona domās, ka viņu nemīl,' viņa saka. 'Bet es esmu redzējis daudz vairāk sirdssāpju, ja iepriekš nav noslēgta juridiska vienošanās par to, kam pieder tas, kas partneriem jāšķiras.'

vai Deividam Muiram ir draudzene?

Rakt dziļāk: kāpēc daži ģimenes uzņēmumi plaukst paaudzē pēc paaudzes

Ģimenes uzņēmuma vadīšana: attiecību noteikšana

Daļa skaidru cerību izvirzīšanas ir arī tagadne. Lai pārliecinātos, ka katrs darbinieks - bērns, brālis vai māsa vai bērns - ir apmierināts, ir nepieciešams ne tikai izklāstīt, bet arī saglabāt katra indivīda pienākumus uzņēmējdarbībā. To var panākt, ieviešot dažus vienkāršus cilvēkresursu rīkus, piemēram, klasiskus darba aprakstus. Bet, ja jūs tikai sākat darbu, varat ļaut procesam sākties organiski, pateicoties ģimenes attiecību unikālajam un dažreiz jutīgajam raksturam, saka eksperti. Galu galā visiem iesaistītajiem ir liela loma uzņēmējdarbības panākumos.

Šteins ierosina kā iesācēju plānot ģimenes biznesa tikšanās. Nepaļaujieties uz diskusijām ap pusdienu galdu, lai vadītu biznesu. 'Tas, kas parasti notiek, ir tas, ka jūs vadāt biznesu un esat biznesā, tāpēc jūs reti apsēžaties, lai apspriestu notiekošo,' viņa saka.

Vēl viens noteikums, kas jānosaka - vai nu kā bizness, vai kā ģenerāldirektors, veidojot politiku - ir tas, kurš tagadnē un nākotnē ir ģimenes uzņēmuma daļa. Izlemiet, kāda kvalifikācija ir nepieciešama.

'Vai vēlaties, lai viņiem būtu pieredze ārpusē? Vai viņiem ir nepieciešama izglītība? Vai visi ģimenes locekļi šeit saņem darbu? Vai arī ir robežas? ' viņa saka.

Nodarbinātības politikas veidošana ietver lēmumu pieņemšanu par atlīdzības standartiem, kā arī par darbinieku gaidām. Un, pirms domājat par nākotni, nosakiet vadlīnijas tagadnei.

'Viena ideja, ko es bieži esmu aicinājusi cilvēkus darīt, ir, lai viņi visi runā par to, ko, viņuprāt, nes pie galda, un to, ko viņi jūtas galdā, pārējie viņu ģimenes locekļi,' saka Lopesa. 'Tas palīdz izlemt, kuras lomas katram dalībniekam jāuzņemas vislabāk.'

Ja esat mazs bizness un bez daudzām formālām personāla politiku, tas joprojām var palīdzēt katram piešķirt amata nosaukumu, aprakstu un darbības standartus. Atalgojums ir galvenais - vai tas būtu noteikts tituls, ko vēlas ģimenes loceklis (un kurš atbilst tam), vai noteikta alga, kas viņiem nepieciešama.

Māršaks saka, ka vīriešiem, kas atrodas ģimenes uzņēmuma vadībā, īpaši jāapzinās savu bērnu, mātes vai sievas ieguldījuma nozīme biznesā. 'Cilvēkiem prātā ir noteikta summa, ko viņi uzskata par to vērts. Nav svarīgi, kāds ir šis skaitlis, bet, ja jums nemaksā noteiktu summu, jums ir kašķīgi cilvēki, 'viņa saka. 'Pat šajā dienā es redzu uzņēmumus, kur sievietēm netiek maksāta alga vai netiek maksāts tik daudz, jo viņas tiek uzskatītas tikai par palīdzību.' Ir atšķirība starp gadījuma rakstura padomiem vai draudzīgu kafijas pagatavošanu un pilna laika reģistratūras pienākumiem. Ja partneris, laulātais vai bērns nodrošina vairāk nekā gadījuma darbu, viņiem pilnībā jāatlīdzina laiks.

Savā grāmatā Izdzīvošanas ceļvedis biznesa ģimenēm , Džeralds Le Vans uzsver taisnīgas kompensācijas nozīmi. Saprātīgiem ieguvumiem vajadzētu būt 'līdz ar naudas izpratni, tās nozīmi, potenciālu, ierobežojumiem, naudas pelnīšanu, iztērēšanu un ietaupīšanu ...' Starp naudu un pašcieņu ir saistība, viņš atzīmē, un ģimenes uzņēmuma vadītājs, tas ir kaut kas, kas jums jāzina par kopšanu.

Rakt dziļāk: kad ģimenē darbojas uzņēmēja svītra

Ģimenes uzņēmuma vadīšana: koncentrēšanās uz veselīgu, produktīvu komunikāciju

Viena lieta ir teikt, ka mēģināsiet labāk sazināties ar ģimenes locekļiem, bet otra lieta ir faktiski to darīt. Eksperti saka, ka šī ir viena no grūtākajām ģimenes uzņēmuma vadīšanas daļām.

Ja vēlaties jau no paša sākuma noteikt stingras vadlīnijas, ideālā situācijā ir skaidri noteikt robežu starp ģimenes un biznesa diskusijām. Tāpat kā jums nevajadzētu apspriest brālēna Terija kāzu dušas plānus darbā, nevajadzētu ļaut biznesam iejaukties ģimenes vakariņās. Šādi rīkoties nebūtu godīgi attiecībā uz darba produktivitāti - un tas arī neveicina laimīgu mājas dzīvi.

Tas nozīmē, ka jūsu ģimene joprojām ir jūsu ģimene. Jums ir virkne esošo attiecību tropu, kurus, neatkarīgi no tā, vai tie ir produktīvi vai neproduktīvi, ir grūti - un dažreiz neiespējami - izjaukt. 'Dienas beigās jūs joprojām esat ģimenes locekļi, un jūs parasti atgriezīsities pie noteiktiem uzvedības modeļiem,' saka Steins. 'Ja jūsu brālis mēdza ņemt jūsu rotaļlietas un tās salauzt, birojā kaut kas izraisīs šīs dusmas. Vislabāk ir saprast, ka tas ir tikai fakts. Atzīst to. '

Lopesa, kuras darbs mēdz koncentrēties uz ģimenes konfliktiem mazajos uzņēmumos, novēro, ka indivīdi mēdz skatīties uz attiecībām ļoti personiski, kā piemēram: “Džons ir tāds, Pīters ir tāds, un es esmu ļoti vīlies par to, ko viņi dara . '

Tā vietā viņš uzskata, ka tas ir veselīgi cilvēkiem, kas kā daļu no savas ģimenes biznesa meklē dinamiku kā daļu no sistēmas. Ja indivīds ir neapmierināts, uzskatiet, ka sistēmā ir vilšanās.

'Tas, ko es lūdzu ģimenēm piesaistīt, ir sistēmas perspektīva,' viņš saka. Katra balss, kas jums ir par sistēmu, kļūst nevis personiska, bet gan sistēmas kritika. Un tad jūs varat konstruktīvi strādāt pie tā labošanas. '

Dig Deeper: attiecību pārvaldīšana biznesā

Ģimenes uzņēmuma vadīšana: apakšējā līnija

'Ģimenes uzņēmumi, bez publisko akcionāru spiediena, var ilgāk ieskatīties rentabilitātē un gūt izaugsmi vairāk nekā desmit gadu vai paaudžu laikā,' raksta Le Van. Šī ilgtermiņa skata mentalitāte novērš spiedienu, koncentrējoties uz ceturkšņa ienākumiem - vai arī nepieciešamību tikt galā ar nesamērīgiem skaitļiem, teiksim, samazinot.

Pat ja tā, ģimenes uzņēmums joprojām ir bizness, un finansiālas grūtības ģimenes uzņēmumā var izraisīt nopietnu trauksmi. Šeit ir daži padomi, kā saglabāt ģimenes uzmanību uzņēmuma ekonomiskajai labklājībai.

• Turiet pamatīgas grāmatas. Iekļaujot pamata uzņēmējdarbības rīkus, ko izmanto citi uzņēmumi, tostarp bilances un ienākumu pārskatus, kurus regulāri sagatavo sadalei starp ģimenes locekļiem. Daloties un analizējot finanšu datus, jūs varat padarīt savu biznesu paredzamāku un tādējādi stabilāku. Ja nevienam no ģimenes nav prasmes veikt finanšu analīzi, nodibiniet attiecības ar ārējo grāmatvedi. Ilgtermiņā spēcīgi finanšu līdzekļi būs absolūti būtisks instruments.

• Veidot vienprātību. Plānošanas un stratēģijas jautājumos neesi pārāk nejaušs. Rīkojieties tāpat, kā veicat pareizu uzņēmējdarbību, un ieplānojiet regulāras sanāksmes. Šajās sanāksmēs jums vispirms vajadzētu atzīmēt, ka, lai gan visi varētu nākt no citas perspektīvas, jums nekavējoties jācenšas koncentrēties uz vienu jautājumu un to atrisināt. Pirms jebkuras sanāksmes sastādiet darba kārtību un noteikti atcerieties, lai pievērstu grupas uzmanību lieliem jautājumiem, piemēram, P&L uzlabošanai vai nākotnes redzējuma izdomāšanai.

cik garš ir Kails Bušs

• Ne vienmēr ļaujiet ģimenei būt pirmajai. 'Interesanti ģimenes uzņēmumos ir tas, ka viņiem ir tendence dažreiz pieņemt lēmumus, kas ir labāki ģimenei nekā biznesam,' norāda Šteins. Pieņemsim, ka daži no jūsu radiniekiem ir atvaļinājumā, un viņi vēlas, lai pārējā ģimene pievienotos viņiem. Kurš vadīs biznesu ģimenes locekļu prombūtnes laikā? Ja jums nav labas atbildes uz šo jautājumu, ceļojums kādam būtu jāupurē.

• Koncentrējieties uz tagadni, kā arī nākotni. Pēctecības plānošana mēdz dominēt vadības sarunās paaudžu uzņēmumos. Bet jums vajadzētu arī pavadīt laiku, meklējot veidus, kā panākt, lai paaudzes strādā produktīvi šeit un tagad. 'Kurš vēlas apmācīt kādu, lai tas novecotu? Mums jāiemācās vairāk pievērsties kopīgai darbībai un labāko iespēju piesaistīšanai, ”saka Šteins. 'Izmantojiet viens otra spējas, lai virzītu biznesu uz priekšu, nevis uz cilvēku dzīšanu.'

Rakt dziļāk: relatīvi panākumi jebkurā ekonomikā

Ģimenes uzņēmuma vadīšana: pēctecības plānošanas stresa novēršana

Liela daļa no tā, lai jūsu bizness gūtu panākumus nākotnē, ir saistīts ar vadības pāreju ar smalkumu. Uzņēmumiem, kas, iespējams, šķērsos vairākas paaudzes, pēctecība var kļūt par visu patērējošo jautājumu. Tas ir absolūti grūts daudzu iemeslu dēļ, un tāpēc tas jāpārvalda ar pagānu, bet stabilu roku. Procesam jābūt atvērtam arī visiem.

Neskatoties uz to, ka pēctecības plānošana ir iesakņojusies pamatdomāšanas par ģimenes uzņēmumiem sastāvdaļa, procesa laikā īpašniekiem ir jāsper solis atpakaļ, saka Maršaks. 'Jums jābūt piesardzīgam un jāpārliecinās, ka jūsu bizness spēj uzņemties nākamās paaudzes uzņemšanu. Visi domā: 'Es gribu, lai mans bērns strādā pie manis', bet vai bizness to tiešām var atļauties?

Ja uzskatāt, ka jūsu bizness ir pietiekami labs, lai turpinātu darboties paaudzēs, ļaujiet sākties kopšanas procesam. Bet, strādājot ar vairākām pēcnācējām vienā vecuma grupā, esiet atvērts un līdzvērtīgs - ļaujiet viņiem vadīt procesu. Protams, bērni var attīstīties dažādos tempos un dažādos vecumos. Tas, kurš apliecina, ka mīl biznesu 18 gadu vecumā, koledžā var atklāt jaunu aizraušanos, un tas, kuram nepatīk finanses un grāmatvedība, pēc vidusskolas var kļūt par vadības materiālu.

Vienkārši atcerieties: apsverot jebkuru pēcteci, tiem ir jāatbilst visiem priekšnosacījumiem, kurus esat izvirzījis sava uzņēmuma nākotnei. Pajautājiet sev: vai jūs mani nomaināt kādu ar šī bērna dzīves pieredzi un izglītību?

'Kāpēc jūs gribētu, lai kāds pārņem jūsu biznesu, kurš nekad nav izgājis pasaulē un pierādījis sevi?' - jautā Māršaks. 'Ja viņiem nekad nebūtu bijis jārūpējas par sevi, viņi var nejust steidzamību rūpēties par noteiktām problēmām.'

Kopšanas procesa ietvaros jums būs jāpiesaista savam pēctecim vadības locekļi, pakļaujot viņus ne tikai svarīgiem biznesa lēmumiem, bet arī ļaujot dzirdēt viņu balsi. Pakļaujiet viņus arī visiem nākotnes apstākļiem, kurus esat uzņēmumam izvirzījis, ieskaitot sapņus un mērķus.

Situācija var kļūt sarežģīta, ja jūs strādājat vecā ģimenes uzņēmumā un jums ir jauna ģimene. Ir dabiski jau pašā sākumā domāt, ka jūsu bērni būs daļa no biznesa. Bet cik daudz jūs patiesībā vēlaties kopt mazus bērnus par viņu nākotni īpašās lomās savā biznesā? Tas ir ārkārtīgi sarežģīts jautājums ar socioloģiskiem un psiholoģiskiem atzarojumiem.

Šteins iesaka, ka šī ir joma, kurā jūs varētu vēlēties konsultēt ārējos konsultantus, īpaši ģimenes konsultāciju jomā. Mūsdienu ģimenes pētījumu interpretācija var ieteikt ļaut jūsu bērnam izrādīt jebkādu interesi, ko viņi izrāda. Bet Steins saka, ka kā vecāki ģimenes uzņēmumā 'mums ir jāuzņemas šī atbildība par to, kā mēs audzinām savus bērnus, lai uzņēmējdarbības mantojums turpinātu pastāvēt'.

'Tas savā ziņā ir vecāku piesardzība, izmantojot uzņēmējdarbību,' viņa saka. No jums, kamēr viņi ir mazi, jāskatās ziņa, kuru jūs viņiem sūtāt. Un to var paveikt. '

Lopesam, nodarbojoties ar ģimenes biznesu - viņa vecvecākiem piederēja divas viesnīcas, viņš uzskatīja, ka pēctecības plānošana ir visgrūtākais jautājums. Pēc viņa teiktā, pāreja ir jāatvieglo, ne tikai ievietojot pareizos cilvēkus, lai pārņemtu grožus, bet arī to, ka visi pārējie klanā zina, kāda būs viņu loma. Visiem pastāvošajiem konfliktiem, neatkarīgi no tā, vai tie ir likumīgi vai vienkārši emocionāli, vajadzētu būt atklātiem.

'Visstingrākais ieteikums ir visas lietas, kas varētu būt zem virsmas, pirms izstāšanās no biznesa,' saka Lopesa.

Vienlaikus ar pēctecības plānošanu vajadzētu būt izejas plānošanai sev. Nepieciešama tā sastāvdaļa ir loģistika: kas notiks ar īpašumiem, darbībām un nodokļiem, kad jūs esat prom? Cliff Ennico savā grāmatā Mazo uzņēmumu izdzīvošanas ceļvedis , sauc par īpašuma, nāves un mantojuma nodokļu ietekmi, kad uzņēmuma dibinātājs nomirst, par vienu no “lielākajām problēmām, ar ko saskaras Amerikas Savienotajās Valstīs cieši saistīts ģimenes uzņēmums”. Ar federālo īpašuma nodokli, kas var sasniegt 55 procentus no īpašuma vērtības, ģimenes uzņēmumus ar pārņēmējiem, kuri vēlas pārņemt nākotnes biznesu, var piespiest pārdot biznesu, lai samaksātu lielu nodokļu rēķinu.

Lai izvairītos no šādiem katastrofāliem nodokļiem, viņš iesaka izmantot plānošanas paņēmienu, kas ietver ģimenes komandītsabiedrības izveidi. Dibinātājs nodotu savas akcijas partnerībai, kuras dibinātāja laulātais un mantinieki var būt partneri, veicot nelielas iemaksas. Tomēr FLP izveidošana ir sarežģīta, tāpēc Ennico iesaka piesaistīt advokāta palīdzību, kas specializējas trastos un īpašumos.

Rakt dziļāk: pēcteces izvēle

Ģimenes uzņēmuma vadīšana: piesaistiet ārējās zināšanas

Jā, jūsu bizness ir jūsu ģimenes uzdevums, taču ir gadījumi, kad ārēji eksperti ir nepieciešami, lai tos apvienotu.

• Izaugsmes laikā. Ja jūsu bizness plaukst, bet ģimenes locekļus apgrūtina neskaitāmi pienākumi, ir pienācis laiks pieņemt darbā ārēju palīdzību. Daudziem ģimenes uzņēmumiem šķiet loģiski un visrentablāk pieņemt darbā no apakšas uz augšu, piesaistot darbiniekus lietvedības vai iepakošanas un nosūtīšanas darbiem. Pretojieties šai mudinājumam un tā vietā apsveriet iespēju pieņemt darbā pieredzējušu vadītāju ar reālām zināšanām apgabalā, kurā jums pašlaik trūkst.

Pirms īrējat lielu kadru, protams, ir svarīgi apspriest lēmumu ar visiem iesaistītajiem. Ir arī svarīgi zināt pamata cilvēkresursu standartus, kas, iespējams, ir jūsu ģimenes grīdlīstes. Jums jānosaka pamatprakse, piemēram, taisnīga darba samaksa, skaidrs amata apraksts un saprātīgs darba grafiks jaunajai algai. (Tas, ka jūs un jūsu brālis strādājat nedēļas nogalēs, nenozīmē, ka viņam vai viņai būs jādara.) Un atcerieties, ka standarti, uz kuriem jūs turaties, un labumi, ko viņi gūst, būs jānosaka visā pasaulē, ja viņi vēl nav .

• Svarīgu lēmumu laikā. Pat ja jūsu ģimene ir saspringta un bizness plaukst, daudzi eksperti joprojām iesaka piesaistīt ārēju direktoru padomi, kas konsultētu vadību un palīdzētu pieņemt svarīgus lēmumus attiecībā uz uzņēmuma nākotni. Direktoru padome, kas sastāv no ģimenes ārpuses, kas ir lietpratīga un strādā nekonkurējošās jomās, var palīdzēt visu, sākot no konfliktu risināšanas līdz finanšu plānošanai.

'Tas palīdz veikt objektīvu pārskatīšanu, jo jums nav objektīvas balss jūsu ģimenē, neatkarīgi no tā, cik smagi jūs mēģināt,' saka Maršaks. 'Cilvēki, kas vada ģimenes uzņēmumu, bieži būs skaidrāki, kad zina, ka viņiem jāatbild valdei par svarīgiem lēmumiem.'

Šteina piekrīt, ka ārpuses valde var radīt atbildības un perspektīvas izjūtu pat mazākajā ģimenes uzņēmumā. Protams, direktoru padomes locekļiem ir jāatlīdzina laiks. Ja jūsu mazais bizness nespēj samaksāt padomes locekļiem, varat vērsties kādā no desmitiem vietējo ģimenes biznesa centru, kas izveidojušies visā valstī. Bieži vien, ziedojot mazliet sava laika, lai palīdzētu citiem uzņēmumiem kā daļa no vienaudžu konsultatīvās grupas, jūs saņemsiet tādu pašu atbalstu no personām, kuras ar jums nekonkurē.

'Burtiski no Rutgers līdz Vermontas universitātei līdz Toledo ģimenes uzņēmējdarbības centri parādās visā Amerikas Savienotajās Valstīs, jo nesen sabiedrībā ir zināms, cik liela daļa no valsts mugurkaula gulstas uz ģimenes uzņēmumiem,' saka Steins.

• Konflikta laikā. Neatkarīgi no tā, vai esat daļa no vīra un sievas komandas vai paaudžu ģimenes, jūs zināt, kā nospiest biznesa partneru pogas, kā neviens cits. Kad rodas emocionāla vai ģimenes rakstura konflikti un tie ātri neatrisinās, apsveriet iespēju piesaistīt attiecību treneri, starpnieku vai ģimenes biznesa konsultantu. Individuāls konsultants var strādāt pie jautājumiem, kas ir pārāk personīgi, lai tos nogādātu direktoru padomē. Visiem nolīgtajiem padomdevējiem būtu jāļauj un jāmudina tikties un runāt ar visiem ģimenes locekļiem par viņu mērķiem, bažām un stresu.