Pirms pāris gadiem Asana līdzdibinātājs un izpilddirektors Dastins Moskovics atklāja sanāksmi tādā veidā, ka lielākā daļa uzņēmumu būtu nonākuši klaji pasīvi-agresīvi.
The Sanfrancisko uzņēmums, kas ražo biznesa programmatūru, kas palīdz komandām sadarboties projektos, rīkoja savu pusgada Ceļu kartes nedēļu.Šajā laikā visas darbības tiek apturētas piecu dienu pārdomām, novērtēšanai un plānošanai. Viena no daudzajām Ceļu kartes nedēļas sesijām bija par turpmāko Ceļojuma nedēļu struktūru; pārdošanas un produktu komandām bija pretrunīgas idejas par to, kā tām vajadzētu darboties.
Moskovitz, zemas taustes miljardieris ar kupliem matiem, kurš parasti redzams sportu ar rūtainu kreklu, uzsāka diskusiju, skaidrojot, kā viņš vēlētos redzēt konfliktu atrisinātu. Tad viņš attaisnojās un izgāja no istabas. Pēc trīsdesmit minūtēm tika izsaukts Moskovics. Spriedums: viņa piedāvātais risinājums tika pieklājīgi noraidīts. Personāls bija izdomājis labāku.
Moskovitz nevarēja būt vairāk apmierināts. Noraidot viņa ierosinājumu, viņa darbinieki demonstrēja vienu no galvenajiem Asana principiem - gan uzņēmumu, gan tā ražoto programmatūru: Priekšniekam ne vienmēr ir taisnība, pat ja viņš vienmēr ir priekšnieks. Daudzi uzņēmumi pievērš uzmanību šim jēdzienam; Asana to ir institucionalizējusi un padarījusi par datora kodu.
Asana to nozīmē - tik ļoti, ka Moskovics iziet no sanāksmes, kā viņš to darīja 2016. gadā, nevis riskēja ietekmēt rezultātu ar diviem centiem. 'Pat ja jūs viņiem sakāt, ka tas ir viņu aicinājums, zināt, ko izpilddirektors domā, var justies līdzvērtīgs tiešajam pasūtījumam,' viņš saka. 'Šajā gadījumā dažus sākotnējos lēmumus es pats esmu pieņēmis, dodot tiem papildu inerci, tāpēc es gribēju izveidot konteineru, kurā komanda varētu brīvi iet savu ceļu.'
Visām modernajām radību ērtībām, ko piedāvā Asana - jogas nodarbībām, kombucha uz krāna, trim bezmaksas un garšīgām organiskām maltītēm dienā, neierobežotām brīvdienām un dāsniem ģimenes atvaļinājumiem - ne pārāk lielās privilēģijas ne vienmēr ir tas, kas cilvēkus šeit ienes, ne arī vai viņi izskaidro, kāpēc 300 darbinieku Asana ir viena no vislaimīgākajām darba vietām apkārt. Biežāk tā ir iespēja izmantot atbildību tā, kā to grūti atrast citur. Kopš sākuma Asanas divi dibinātāji, Moskovics un Džastins Rozenšteins, ir apņēmušies veidot kultūru, atšķirībā no jebkuras citas, kur amatu nosaukumi ir kaļami, pārredzamība ir absolūta, neveiksmes tiek apmierinātas ar Zen mierīgumu, un vienīgās kvalifikācijas ir pašapziņa un zinātkāre.
To darot, viņi arī uzcēla juggernautu. Asana sacenšas pārpildītā telpā. Tās programmatūra ļauj komandu dalībniekiem sadalīt sarežģītus projektus atsevišķos uzdevumos, piešķirt un ieplānot katru no tiem, izsekot to progresu, vienlaikus integrējot visu ar e-pastu, kalendāriem un citām lietojumprogrammām. Konkurenti, piemēram, Trello un Basecamp, lepojas ar daudzām vienādām iespējām, taču 35 000 maksātāju uzņēmumi dod priekšroku Asana versijai, un, pateicoties viņiem, Asana ieņēmumi gadā pieaug par 80 procentiem. Aptuveni 2017. gadā pārdošanas apjoms sasniedza 60-90 miljonus ASV dolāru, un pēdējā finansēšanas kārtā tika novērtēts 900 miljoni ASV dolāru.
Izklausās ļoti silīcija ieleja, vai ne? Tomēr Asana ir dzimusi kā līdzeklis pret New Age vadības stilu, kas tik izplatīts tehnoloģiju galvaspilsētā. 2000. gadu vidū Rozenšteins bija Google produktu menedžeris, kur viņa darbs ietvēra Gchat sākotnējo ideju un prototipu. Brīvās domāšanas un egalitārisma garā, kas toreiz bija raksturīgs Google, sagaidāms, ka lielos lēmumus drīzāk virzīs konsenss, nevis diktēs kāda no augšas uz leju hierarhija. 'Dzīvā elle,' saka Rozenšteins, kurš atgādina, kā šādā veidā iegūt zaļu gaismu. 'Bija tik daudz cilvēku, kuri varēja pateikt nē, un nebija laba protokola, kurš varētu teikt jā.'
ir Džilians Maikls precējies Vikipēdijā
2007. gadā Rozenšteins atstāja Google vietni Facebook, kur viņš palīdzēja nākt klajā ar vienu no jaunajiem sociālā tīkla parakstu jauninājumiem - pogu Patīk, strādājot Moskovitz vadībā, kas ir viens no uzņēmuma agrākajiem darbiniekiem, pateicoties tam, ka viņš bija Marka Zukerberga koledžas istabas biedrs. Būdams Facebook inženierzinātņu vadītājs, Moskovics pārraudzīja komandu, kas auga tik ātri, cik vien tā varēja piepildīt tukšos Aeron krēslus ar kodētājiem. Sekot līdzi tam, kas pie tā strādāja, kļuva grūtāk.
Rozenšteins brīvprātīgi palīdzēja, un abi uzlauza iekšējo rīku ar nosaukumu Tasks, kas sadalīja projektus gabalos un padarīja tos viegli izsekojamus. Uzdevumi bija tik liels hits, ka Rozenšteinam tika lūgts atcelt citus uzdevumus un tos izveidot.
Iepazīstoties, Moskovics un Rozenšteins atklāja, ka abi ir nopietni meditācijas un jogas praktizētāji. (Asana ir hindi vārds, kas nozīmē “poza”, tāpat kā jogā.) Neatkarīgi katrs no viņiem bija atradis tādu Austrumu gudrības tradīciju kā budisms un daoisms apskāvienus, kas ne tikai radīja labsajūtu, bet arī paaugstināja produktivitāti. Viņi domāja, kāpēc uzņēmumi to neizmantoja, lai atvieglotu savu darbinieku darbu?
'Ir pierādīts, ka ir tūkstošiem gadu ilgas tradīcijas, kas patiešām labi darbojas, lai uzlabotu jūsu efektivitāti un prāta stāvokli, taču vēsturiski tas vienkārši nav piemērots organizatoriskā līmenī,' saka Rozenšteins. Bet tā varētu būt. 'Principi darbojas tikpat labi, cik jūs paplašināt, kā individuālā līmenī.'
2008. gadā Moskovics un Rozenšteins pameta Facebook, lai izveidotu uzņēmumu, kura produkts ļautu komandām veiksmīgāk sadarboties, novēršot lielu daļu no “darba par darbu”, kas bija novedis pie Moskovitz pie Facebook. Pirmajā nedēļā kā divu cilvēku starta viņi paveica divas lietas: viņi uzrakstīja vienkāršu Asana kodu bāzes versiju un sastādīja to vērtību sarakstu, kuras uzņēmums iemiesos.
Šāds vingrinājums var šķist pašnāvīgs divu cilvēku uzņēmumam bez produkta, taču Rozenšteins saka, ka vērtību saraksts bija atslēga uz visu, kas ir noticis kopš tā laika: 'Man tas vienmēr ir bijis ļoti pretrunīgi un dīvaini, ka cilvēki domā:' Ak , kultūra - tā ir lieta, ko mēs varētu likt uz aizmugures degļa. ' Kultūra ir visu jūsu kā organizācijas mijiedarbību kopsumma. Pat ja mēs būtu tikai biznesa cilvēki, tas tomēr būtu racionāli. '
Viena no šīm vērtībām, skaidrība, ir pamatā tam, kā Asana darbojas gan kā produkts, gan kā uzņēmums. Produktā katru uzdevumu var piešķirt tikai vienai personai, un tam ir noteikts izpildes laiks. Līdzīgi uzņēmumā katrs darbs, par kuru jāpieņem lēmums, ietilpst atbildības jomā vai AOR, un tas tiek piešķirts individuālam AOR turētājam. Atbildības jomas tiek noteiktas, pamatojoties uz kompetenci, nevis darba stāžu. Nav atrodama vienprātība vai idejas par karoga mastu, lai redzētu, kas varētu lidot; kamēr AOR turētāji tiek mudināti gandrīz visos gadījumos lūgt citus viedokļus un argumentus, viņu izdotie lēmumi ir galīgi. Katrs ir izpilddirektors savas ietekmes sfērā. 'Dažreiz mēs to saucam par izplatītu diktatūru,' saka Rozenšteins.
Lai iegūtu vislabākos rezultātus, AOR sistēmai ir nepieciešamas citas vērtības. Viens no tiem ir autentiskums, kas Asanā ir definēts kā “spēja runāt smagas patiesības”. Lai palīdzētu darbiniekiem pārvarēt savus iemācītos paradumus spēlēt droši un jauki, Asana nosūta viņus uz divu dienu apmācības programmu, ko piedāvā Apzinātas līderības grupa. 'Viņi burtiski praktizē runāt neērtas patiesības tādā veidā, kas ir gan neass, gan līdzjūtīgs,' saka Rozenšteins. Gandrīz visa informācija par to, kurš strādā pie tā, kas ir redzams visiem.
vai Sāra Veina Kallija ir precējusies
Dzenbudismā meditācija uz paradoksiem ir veids, kā likt prātam atslābināties un atlaist to, ko, viņaprāt, zina. Tā Asana mudina cilvēkus vērsties pie problēmām. Nokļūšana par nepatiesām divējādībām bieži noved pie tā, ka uzņēmumi pieņem kompromisus, kas viņiem nav jāpieņem, saka Rozenšteins.
Asanas augstākā vērtība - uzmanība - tiek izvilkta tieši no budisma 101. Apzinātība ir spēja “apzināties notiekošo, spēt pārdomāt un mācīties no mūsu kļūdām un spēt apzināti pieņemt lēmumus par to, kā mēs vēlamies darboties, ”saka Rozenšteins. Ceļu kartes nedēļa ir viens no veidiem, kā uzņēmums “institucionalizē” uzmanību. Tā ir galvenā vērtība, jo tik lielā kultūras eksperimentā uzmanība ir tas, kas ļauj uzņēmumam redzēt, kad jauna hipotēze izrādās nepietiekama, kā paredzēts.
Asanas uzkrītoši pārdomātā atmosfēra, iespējams, šķiet šķērslis, salīdzinot ar lielākās daļas jaunizveidoto uzņēmumu ātru un ātru pārtraukumu, bet ideja, ka šie jaunie uzņēmumi faktiski pārvietojas ātrāk, ir tieši tāda viltus divdomība, kādu Rozenšteins vienmēr vēlas atspēkot. 'Cilvēki, kas dibina uzņēmumus, viņiem patīk:' Mums nav laika domīgi pārdomāt, kurp ejam, jo esam pārāk aizņemti, darot šo lietu, 'viņš saka. Bet, kad jūs degat ar jaunām takām, ceļotājs, kurš pārbauda savu kompasu, gandrīz vienmēr nonāks tiešākā maršrutā. 'Mēs esam redzējuši ārkārtējos gadījumus, kad uzņēmumi kādā brīdī pilnībā atšķetinās, jo viņi ir nepietiekami ieguldījuši kultūrā.' (Vai jūs veicat piezīmes, Uber?)
Jums nav jāpērk Austrumu gudrības tradīciju vērtība vai jārūpējas par darbinieku emocionālo labsajūtu, lai domātu, ka Asana veidā ir kaut kas. Rozenšteins un Moskovics labprāt uzkrāj uzņēmuma rezultātus kā pierādījumu. 'Laika gaitā arvien vairāk uzņēmumu vienkārši sāks izskatīties šādā veidā, un tas nešķitīs neparasti,' saka Rozenšteins. 'Cilvēki atklās, ka tas ir tikai efektīvāk.'
PĒTĪT VAIRĀK Labāko darba vietu UZŅĒMUMITaisnstūris
