Vai mūsu kolektīvajai labklājībai ir kaut kas fundamentālāks par vīriešu un sieviešu attiecību kvalitāti? Pagājušajā gadā mūsu sabiedrība dzimumu attiecībās paklupa neparedzētā teritorijā - kad sievietes stāstīja stāstu par šausmīgu vardarbību un plēsonību vīriešu dzīves laikā, mēs bijām liecinieki sen kavētas kustības piedzimšanai. Mēs dzirdējām, kā miljoniem balsu vienbalsīgi sacās, sakot “#MeToo”, un mūsu valsts nekad nebūs tāda pati.
Bet reālais darbs tikai sākas. Vīriešiem un sievietēm ir jāizdomā veids, kā kopīgi pārvietoties pa šo jauno teritoriju, un nav jēgas izlikties, ka tas būs viegli vai vienkārši. Pašlaik mūsu valstī ir daudz dusmu - dusmas starp sievietēm, kuras vīriešu kolēģi ir izmantojuši vardarbībā, piespiedu kārtā un atlaiduši, kā arī dusmas starp vīriešiem, kuri jūtas ielenkti un demonizēti, kad daudzi neko nav darījuši, lai to pelnītu.
Paul Teutul jr neto vērtība 2016
Kaut arī liela daļa šīs negatīvās sajūtas ir dabiska (un zināmā mērā nenovēršama), mums jādara viss iespējamais, lai to pārvarētu. Mēs nekad netiksim uz priekšu, ja vīrieši un sievietes viens pret otru izturas kā pret pretiniekiem, nevis sabiedrotajiem.
Nesen nolēmu sazināties ar dažiem vīriešiem, kurus apbrīnoju, lai uzņemtos #MeToo, ko tas nozīmē profesionālām attiecībām starp vīriešiem un sievietēm, kā novērst neobjektivitāti darba vietā un kā iezīmēt labāko ceļu uz patiesu vienlīdzību un harmonija mūsu sabiedrībā. Kad es iznīcināju savas sarunas piezīmes, parādījās trīs tēmas, kas, manuprāt, var palīdzēt vadīt mūsu sarunu, kad mēs kopā virzāmies kā cilvēki.
1. tēma: Pieņemiet unikālas sievietes stiprās puses, taču izturieties pret visām sievietēm kā pret indivīdiem
Varbūt ir pretrunīgi to teikt 2018. gadā, bet vīrieši un sievietes nav savstarpēji aizvietojami - un tā ir laba lieta!
Piemēram, saskaņā ar Galupa CliftonStrengths novērtējums (kas balstās uz vairāk nekā 14 miljonu respondentu aptaujas datiem), 'Sievietes ir augstākas nekā vīrieši izstrādātāju, disciplīnas, iekļaušanas un empātijas tēmās.' Tas nozīmē, ka viņi, visticamāk, identificēs un attīstīs pozitīvas īpašības citos, viņi bieži uzsver plānošanu un organizēšanu, un viņiem parasti ir dziļāka izpratne par ārpus savas pieredzes.
Kad darbavietā ir vairāk sieviešu, uzņēmumi labāk spēj izmantot šīs stiprās puses. Roberts Veiss (LCSW, CSAT-S), digitālā laikmeta intimitātes un attiecību eksperts , sasaucas ar CliftonStrengths novērtējuma secinājumiem, norādot, ka pēc viņa pieredzes sievietes parasti ir labākas par vīriešiem, kad runa ir par „līdzjūtību” un „kopienas veidošanu”. Viņš arī saka, ka šo pazīmju klātbūtne var uzlabot vīriešu kolēģu uzvedību: 'Vienīgais veids, kā līdzināties sievietēm, ir sievietes.'
Lai gan uzņēmumiem būtu jāpieņem tradicionālie sieviešu tikumi, viņiem arī jāatzīst sieviešu individuālās atšķirības. Lai gan pastāv atšķirības starp vīriešiem un sievietēm iedzīvotāju līmenī, kā atzīmē Galups, 'Dzimumu atšķirības ir daudz lielākas nekā starp dzimumiem'. Daudz sieviešu ir pārliecinošas un konkurētspējīgas, un viņus nevajadzētu refleksīvi apsūdzēt par mēģinājumiem atdarināt savus kolēģus vīriešus. Tieši viņi ir tādi.
Stjuarts Levitons, advokāts un uzņēmuma vadītājs SeekingIntegrity.org aizspriedumus definē kā “rīkoties pēc iepriekš pieņemtiem priekšstatiem, kuriem kādai konkrētai personai var nebūt pierādījumu kādā objektīvā nozīmē”. Katram indivīdam vajadzētu atiestatīt cerības.
Gerijs Beļskis ir bijušais žurnāla ESPN galvenais redaktors un šobrīd žurnāla prezidents Elland Road Partners . Viņš skaidro, kā aizspriedumi un dubultstandarti var kaitēt sievietes karjerai: “Es biju liels personības priekšnieks, un, cik es zinu, tas man nekad nav traucējis. Bet man ir aizdomas, ka, ja es būtu sieviete, daži cilvēki mani būtu raksturojuši kā pārmērīgu vai pat traku.
Sievietēm visu laiku jācīnās ar šādiem dubultmorāļiem. Piemēram, a Nacionālās Zinātņu akadēmijas publicētais 2012. gada pētījums atklāja, ka fiktīvus laboratorijas vadītāja amata kandidātus retāk izvēlējās 127 biologu, ķīmiķu un fiziķu izlase, ja viņus nosauktu par “Dženiferu”, nevis “Džonu”.
Mums vajadzētu izmantot sieviešu atšķirīgās stiprās puses darba vietā, taču nekad nevajadzētu gaidīt, ka viņas kārtīgi iederas noteiktās dzimumu lomās.
2. tēma: Būtiska ir pārredzamība un atklāts dialogs
Kā mēs, iespējams, varam sarunāties par dzimumu darba vietā, ja cilvēki baidās izteikties?
Mēs bieži dzirdam par daudzveidības nozīmi, taču šis vārds parasti attiecas uz tādām pazīmēm kā rase un tautība. Lai gan tie ir kritiskās daudzveidības elementi, uzņēmumi bieži nepievērš uzmanību vienam no vissvarīgākajiem inovāciju virzītājiem: domu daudzveidībai. Kā 2017. gada Deloitte ziņojumā teikts 'Pētījumi rāda, ka viens no lielākajiem neobjektivitātes avotiem uzņēmumos ir domu daudzveidības trūkums.' Ja uzņēmums vēlas veicināt reālu daudzveidību un iekļaušanu, tam jāapsver plašs ideju un perspektīvu loks.
Tas jo īpaši attiecas uz jautājumu, kas ir tik plašs un izrietošs kā vīriešu un sieviešu mijiedarbība darba vietā. Belskis saka, ka viņš savā uzņēmumā izveidoja iekļaujošu vidi, rīkojot “atklātas un atklātas sarunas” un izveidojot “drošas telpas sarežģītām sarunām”. Levitons apgalvo, ka ierobežojumi attiecībā uz to, ko vīrieši un sievietes var apspriest, rada “nedabisku” komunikāciju: “Mums ir jāizdomā veids, kā veidot atklātu un godīgu dialogu, nevis tikai padarīt to nelikumīgu - tā mēs paliekam aizspriedumi.”
Mēs arī turpinām aizspriedumus, skaidri un cieņpilni nepaziņojot cerības. Veiss atzīmē, ka ir svarīgi panākt, lai visi organizācijas locekļi vienotos par noteiktiem pamatakmeņu principiem un standartiem - kas nevar notikt bez atklāta dialoga: 'Kad visi ir saskaņoti un nav slēptas darba kārtības vai motīvu, tad ir integritāte.' Viņš arī apspriež 'kopīgu vērtību, uzskatu, [un] skaidru strukturētu robežu un vadlīniju' noteikšanas vērtību.
Es sāku šo rakstu, pieminot milzīgo dusmu krātuvi, kas virmo zem mūsu diskusiju virsmas par dzimumu Amerikas Savienotajās Valstīs - no kurām liela daļa ir dabiska un pamatota. Bet mēs šajā kustībā nonākam tādā stadijā, kur sašutums mūs novedīs tikai līdz šim, un tas pat varētu būt kaitīgs progresam, izraisot pretreakciju vīriešu vidū un izraisot nebeidzamu apsūdzību ciklu. Šīs ir Levitona bažas: „Vīriešiem es baidos, ka viņi izstāsies kā aizsardzības mehānisms, nevis iesaistīsies izaugsmē un maiņā. Ja vīrieši jutīsies uzbrukti, viņi, protams, būs aizsargājoši. '
Šis gadījums: Es sazinājos ar aptuveni divpadsmit vīriešiem par šo skaņdarbu, kurus visus pazīstu diezgan labi. Lielākā daļa no viņiem nevēlējās reģistrēties par šo tēmu. Tas ir kauns, jo viņi visi ir godprātīgi cilvēki un līderi savās jomās.
Labākais veids, kā palīdzēt vīriešiem iesaistīties un novērst viņu atteikšanos, ir viņu iekļaušana diskusijās par to, kā novērst neobjektivitāti darba vietā un veidot veselīgākas darba attiecības ar kolēģēm sievietēm.
3. tēma: Cīnies par pārmaiņām, bet atzīmē progresu
Kad Pētersones ekonomikas institūts aptaujāja 22 000 firmu 2014. gadā visā pasaulē tika konstatēts, ka 'gandrīz 60 procentiem no šiem uzņēmumiem nebija sieviešu valdes locekļu, nedaudz vairāk nekā pusei nebija sieviešu C-suite vadītāju un mazāk nekā 5 procentiem bija sieviešu izpilddirektore'. Tā arī atklāja, ka uzņēmumi, kuru korporatīvās vadības pozīcijās ir vairāk sieviešu, bija rentablāki. Sievietes gadu desmitiem ir lasījušas šādu statistiku, un bieži vien šķiet, ka šīs aizķeršanās nekad netiks pārvarētas.
It kā situācija būtu jāpadara vēl nepanesamāka, pēdējo divu gadu laikā sievietes ir atklājušas, ka darbavietā pastāv seksuālas uzmākšanās un uzmākšanās epidēmija. Kad #MeToo stāsti turpina pārpludināt virsrakstus un mūsu Twitter plūsmas, miljoniem sieviešu saprot, ka viņu stāsti ir daudz izplatītāki, nekā viņi domāja. Tas tikai papildina izmisuma un uzbudinājuma sajūtu.
Sievietēm ir vairāk nekā pietiekami daudz iemeslu, lai neapmierinātu status quo, un tas mūsu valstī ir izraisījis spēcīgu steidzamības izjūtu. Bet mēs nevaram ļaut šai steidzamībai kļūt nepacietīgai.
Levitons izsaka labu viedokli: 'Baidos, ka cerīgas sievietes būs vīlušās un nedos tam pietiekami daudz laika, lai redzētu viņu cerības un centienus.' Laikā, kad mēs esam uz revolūcijas robežas, tas būtu nožēlojami.
Masveida sociālās pārvērtības prasa laiku. Kens Kuznia ir uzņēmuma dibinātājs un izpilddirektors Punktu tukša vervēšana un viņš velk paralēli starp cīņu par dzimumu līdztiesību un Pilsonisko tiesību kustību: “Es ceru, ka mūsu kultūra attīstīsies un nobriedīs. Tāpat kā rases vienlīdzības gadījumā, tas noteikti nenotiks bez pieaugošām sāpēm. ' Belskis izveidoja līdzīgu saikni.
Pilsonisko tiesību kustība ir pamācoša: lai gan mūsu sabiedrībā joprojām pastāv groteskas rasu atšķirības (sākot no ieslodzījuma pakāpes līdz izglītības nepilnībām), tas nenozīmē, ka cīņa par pilsoniskajām tiesībām nebija neticami veiksmīga - sākot no ugunsdzēsības šļūtenēm un suņiem Birmingemā Āfrikas Amerikas prezidentam mazāk nekā 50 gadu laikā. Tāpat paskatieties, cik lielu progresu sievietes ir sasniegušas viena mūža laikā - pirms gadsimta sievietēm nebija pat balsstiesību. Sievietes sāka darboties tikai 1960. gados (lai gan tām bija liela loma rūpnieciskās darbības eksplozijā Otrā pasaules kara laikā).
Tagad 40 procenti vadītāju un gandrīz 40 procenti MBA absolventu ir sievietes. Sievietes arī veido 56 procentus no Amerikas studentu pilsētiņu studentiem. Lai gan tikai 6,4 procentus no Fortune 500 uzņēmumiem vada vadītājas sievietes, šī proporcija ir visu laiku augstākā . Mēs nekad neesam redzējuši saskaņotākus centienus pārvietot sievietes uz lielākas profesionālās atbildības un autoritātes pozīcijām 90 procenti no Fortune 500 uzņēmumiem ir darbinieku resursu grupas, no kurām daudzas tika izveidotas, lai dotu sievietēm piekļuvi mentorēm sievietēm (piemēram, Visa Women's Network un PepsiCo Women's Inclusion Network).
cik gara ir jana kramer
Neviens no tiem nenozīmē, ka sievietēm (un vīriešiem) nevajadzētu pēc iespējas vairāk cīnīties par dzimumu līdztiesību. Joprojām ir milzīgas atšķirības, kuras ir jāsamazina, un kultūras pārmaiņām, kas izmisīgi jānotiek. Mums nekad nevajadzētu zaudēt iepriekšminēto steidzamības izjūtu - tas ir tas, kas virza progresu un atgādina, cik tālu mums vēl ir jāiet.
Es aicinu visas sievietes pārrunāt šos jautājumus ar vīrieti, kuru viņi ciena - neatkarīgi no tā, vai tas ir padomdevējs, kolēģis, draugs vai ģimenes loceklis. Lai gan ir svarīgi dzirdēt mokošos stāstus par plēsējiem, varmākām un sērijveida varmākām, ir pienācis laiks dzirdēt arī dažu labu cilvēku stāstus. Tā vietā, lai pastāvīgi pļāpātu vīriešus ar neglītiem piemēriem, ko nedarīt, parādīsim viņiem, kā darīt labāk.
