Cilvēkresursu politika ir oficiālie noteikumi un vadlīnijas, kuras uzņēmumi ievieš, lai algotu, apmācītu, novērtētu un atalgotu sava darbaspēka locekļus. Šī politika, organizēta un izplatīta viegli lietojamā formā, var palīdzēt novērst daudzus pārpratumus starp darbiniekiem un darba devējiem par viņu tiesībām un pienākumiem uzņēmējdarbībā. Kā jaunam mazo uzņēmumu īpašniekam ir vilinoši koncentrēties uz attiecīgā biznesa problēmām un atlikt uzdevumu izstrādāt cilvēkresursu politiku. Visi biznesa analītiķi un nodarbinātības juristi ieteiks jaunā uzņēmuma īpašniekam uz papīra sagatavot politiku, pat ja tā ir vienkārša, kas izstrādāta no katla modeļa. Ir svarīgi, lai politika būtu uzrakstīta, lai visiem būtu skaidrs, kāda ir politika un ka tās tiek konsekventi un taisnīgi piemērotas visā organizācijā. Turklāt, ja jautājumi par darbinieku tiesībām un uzņēmuma politiku nonāk federālās un štata tiesās, ir pieņemts, ka uzņēmuma cilvēkresursu politika, neatkarīgi no tā, vai tā ir rakstiska vai mutiska, ir daļa no darba līguma starp darbinieku un uzņēmumu. Bez skaidri uzrakstītas politikas uzņēmums atrodas neizdevīgā stāvoklī.
Mazie uzņēmumi - un jo īpaši uzņēmējdarbības uzsācēji - nevar atļauties atdot dārgo laiku un resursus ilgstošiem politikas strīdiem vai potenciāli dārgām tiesas prāvām. Cilvēkresursu politikas ieviešana no paša sākuma var palīdzēt izvairīties no šīs situācijas. Uzņēmuma īpašnieks, kurš prasa laiku, lai izveidotu saprātīgu, visaptverošu cilvēkresursu politiku, būs daudz labāk sagatavots, lai gūtu panākumus ilgtermiņā, nekā uzņēmuma īpašnieks, kurš risina katru politikas lēmumu, kad tas izceļas. Pēdējais ad hoc stils, visticamāk, pieņems nekonsekventus, neinformētus un juridiski apšaubāmus lēmumus, kas var sagraut citādi plaukstošu biznesu. Cik daudzu mazo uzņēmumu konsultantu apgalvo, cilvēkresursu politika, kas tiek piemērota nekonsekventi vai balstīta uz kļūdainiem vai nepilnīgiem datiem, gandrīz neizbēgami novedīs pie darba ņēmēju morāles pasliktināšanās, darbinieku lojalitātes pasliktināšanās un paaugstinātas neaizsargātības pret juridiskām sankcijām. Lai palīdzētu nodrošināt personāla vadības politikas taisnīgu piemērošanu, gan uzņēmumu īpašnieki, gan konsultanti iesaka mazajiem biznesa uzņēmumiem sagatavot un uzturēt rakstisku uzskaiti par personāla vadības politiku un gadījumiem, kad šī politika ir bijusi aktuāla.
PRIEKŠMETI, UZ KURIEM ATTIECAS UZŅĒMUMA Personāla politika
Mazo uzņēmumu īpašniekiem, izstrādājot personāla politiku, jāpārliecinās, ka viņi pievērš uzmanību šādiem galvenajiem cilvēkresursu jautājumiem:
- Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju politika
- Darbinieku klasifikācija
- Darba dienas, algas dienas un avansa maksājumi
- Virsstundu kompensācija
- Maltītes un pārtraukuma periodi
- Algas atskaitījumi
- Atvaļinājumu politika
- Brīvdienas
- Slimības dienas un personīgais atvaļinājums (par zaudējumiem, žūrijas pienākumiem, balsošanu utt.)
- Darbības novērtējumi un algu palielināšana
- Veiktspējas uzlabošana
- Izbeigšanas politika
Veidnes, kuras var izmantot, lai izveidotu pirmo cilvēkresursu politikas dokumentu, ir pieejamas no daudziem avotiem. Divi šādi avoti, kas ir cienījami un piedāvā informāciju par pilnu nodarbinātības problēmu klāstu, ir Nacionālā cilvēkresursu asociācija un Cilvēkresursu vadītāju biedrība. Katrs no tiem uztur vietni, kurā ir informācija par sniegtajiem pakalpojumiem un norādes citiem cienījamiem pakalpojumu sniedzējiem. Šīs tīmekļa vietnes ir attiecīgi http://www.humanresources.org un http://www.shrm.org/.
cik garš ir Čārlzs Stenlijs
Cilvēkresursu politikā var risināt plašu jautājumu loku atkarībā no attiecīgā biznesa veida. Šādu jautājumu piemēri ir veicināšanas politika; darbiniekiem sniegtie medicīniskie / zobārstniecības pabalsti; uzņēmuma aprīkojuma / resursu izmantošana (piekļuve internetam, faksa aparātu un tālruņu personiska lietošana utt.); politikas nepārtrauktība; seksuāla uzmākšanās; narkotiku lietošana un / vai narkotiku pārbaude; smēķēšana; lidojuma laika un tāldarba politika; pensiju, peļņas sadales un pensionēšanās plāni; darbinieku izdevumu atlīdzināšana (ceļa izdevumi un citi izdevumi, kas saistīti ar uzņēmuma uzņēmējdarbību); bērnu vai vecāku aprūpe; izglītojoša palīdzība; sūdzību procedūras; darbinieku privātums; apģērba kodi; autostāvvieta; pasts un piegāde; un atpūtas aktivitāšu sponsorēšana.
FORMĀLO CILVĒKU RESURSU POLITIKAS PRIEKŠROCĪBAS
Mazo uzņēmumu īpašnieki, kuri ir sagatavojuši un atjauninājuši labu personāla vadības politiku, ir minējuši vairākus svarīgus veidus, kā tie veicina uzņēmējdarbības panākumus. Daudzi novērotāji ir norādījuši, ka pat vislabākā politika klibos, ja uzņēmumu īpašnieki vai vadītāji, kuriem uzdots administrēt šo politiku, rīkojoties neuzmanīgi vai nespējīgi. Bet tiem uzņēmumiem, kuri spēj inteliģenti un konsekventi pārvaldīt savu personāla politiku, ieguvumi var būt vairākās jomās:
Saziņa ar darbiniekiem . Labi uzrakstīts un pārdomāti izklāstīts cilvēkresursu politikas rokasgrāmata var noteikt toni, kādu jauns biznesa cilvēks vēlas saglabāt savā biznesā. Šāda politika kalpo arī informācijas izplatīšanai par to, ko darbinieki var sagaidīt no uzņēmuma, kā arī to, ko darba devējs sagaida no darbiniekiem attiecībā uz darba sniegumu un uzvedību, atrodoties darbā.
Saziņa ar vadītājiem un vadītājiem . Oficiālā politika var būt noderīga vadītājiem un pārējam uzraudzības personālam, kas nodarbojas ar lēmumu pieņemšanu darbā, paaugstināšanu amatā un atalgojumu attiecībā uz cilvēkiem, kuri strādā viņu pakļautībā.
Laika ietaupījums . Apdomīga un visaptveroša cilvēkresursu vadības politika var ietaupīt uzņēmumiem ievērojamu daudzumu vadības laika, ko pēc tam var tērēt citām uzņēmējdarbības aktivitātēm, piemēram, jaunu produktu izstrādei, konkurences analīzei, mārketinga kampaņām utt.
Tiesvedības apturēšana . Juridiskās un biznesa aprindu locekļi ir vienisprātis, ka organizācijas var daudz darīt, lai novērstu neapmierināto pašreizējo vai bijušo darbinieku juridiskos draudus, vienkārši izveidojot un piemērojot taisnīgu un visaptverošu personāla politikas kopumu.
PĀRMAIŅAS ESOŠĀS Personāla politikas jomās
Uzņēmumiem parasti regulāri jāpārskata izveidotā personāla politika, augot uzņēmumam un attīstoties normatīvajai un biznesa videi, kurā tas darbojas. Saskaroties ar personāla politikas atjaunināšanas problēmu, mazajiem uzņēmumiem ir svarīgi rīkoties piesardzīgi. Piemēram, ja darbinieks vaicā mazā uzņēmuma īpašniekam, vai viņš vienu dienu nedēļā varētu strādāt tālmāju no savām mājām, īpašnieks var uzskatīt pieprasījumu par saprātīgu, samērā nekaitīgu. Bet pat nelielām izmaiņām personāla politikā var būt sekas, kas pārsniedz tālu no sākotnēji redzamajiem pieprasījuma parametriem. Ja darbiniekam tiek piešķirta atļauja strādāt vienu dienu nedēļā, vai citi darbinieki lūgs to pašu pabalstu? Vai darbinieks sagaida, ka uzņēmums sedz rēķinu par jebkuru tāldarba centienu aspektu - datora, modema iegādi utt.? Vai klienti vai pārdevēji paļaujas uz to, ka darbinieks (vai darbinieki) ir birojā piecas dienas nedēļā? Vai citiem darbiniekiem ir nepieciešams, lai šis darbinieks atrastos birojā, lai atbildētu uz jautājumiem? Vai darbinieka slodze ir tāda, ka viņš var aizvest jēgpilnu darbu mājās? Vai jūs varat ieviest tāldarba variācijas uz pārbaudes laiku?
cik garš ir niks jaunais
Mazo uzņēmumu īpašniekiem ir jāapzinās, ka cilvēkresursu politikas izmaiņas vienā vai otrā veidā var ietekmēt katru cilvēku uzņēmumā, ieskaitot īpašnieks. Piedāvātās izmaiņas ir rūpīgi jāpārbauda un jākonsultējas ar citiem organizācijas locekļiem, kuri var atpazīt potenciālās kļūmes, kuras citi vadītāji vai pats uzņēmuma īpašnieks, iespējams, nav spējis atklāt. Kad tiek veiktas izmaiņas politikā, tās ir jāizplata plaši un efektīvi, lai visi uzņēmuma darbinieki vienmēr strādātu pēc vienas un tās pašas cilvēkresursu politikas.
Skatiet visus mūsu rakstus par cilvēkresursiem
BIBLIOGRĀFIJA
Ārmstrongs, Maikls. Cilvēkresursu vadības prakses rokasgrāmata . Kogana Lapa, 1999. gads.
'Kā izstrādāt būtiskas personāla politikas un procedūras.' HRMagazine . 2005. gada februāris.
Grīns, Pāvils C. Stingru kompetenču veidošana: Cilvēkresursu sistēmu sasaiste ar organizācijas stratēģijām . Hosijs-Bass, 1999. gads.
Džonstons, Džons. 'Laiks atjaunot cilvēkresursus'. Biznesa ceturkšņa . 1996. gada ziema.
kas ir Džastina Drūja Bleika dzimšanas vārds
Koha, Marianna Dž. Un Rita Gintere Makgrāta. 'Darba produktivitātes uzlabošana: cilvēkresursu pārvaldības politikai ir nozīme.' Stratēģiskās vadības žurnāls . 1996. gada maijs.
Matiss, Roberts L. un Džons H. Džeksons. Cilvēkresursu vadība . Thomson South-Western, 2005. gads.
Rossiter, Jill A. Cilvēkresursi: sava mazā biznesa apguve . Izdevniecība Upstart, 1996.
Ulrihs, Deivs. Rezultātu sniegšana: jauns mandāts cilvēkresursu profesionāļiem . Hārvardas Biznesa skolas izdevniecība, 1998. gads.
ASV Mazā biznesa administrācija. Robertss, Gerijs, Gerijs Seldons un Karlota Robertsa. 'Cilvēkresursu vadība'. n.d ..
