Lai gan reizēm var būt taisnība, ka izcils līderis var vadīt jebkur, noteikti ir svarīgas smagas prasmes. A 2015. gada pētījums publicēts Rūpniecības un darba attiecību pārskats atklāja, ka ļoti kompetenta priekšnieka - kura spēja paveikt darbu un darbinieka attīstību - izcilā pozitīvā ietekme uz darbinieku apmierinātību ar darbu ir vislielākā.
Kā raksta pētnieki 'Ja jūsu priekšnieks varētu darīt jūsu darbu, jūs, visticamāk, būsiet laimīgs darbā.'
Jūs, visticamāk, būsiet laimīgs arī tad, ja jūsu priekšnieku paaugstinās no iekšpuses, nevis algotu no ārpuses. A nesen veiktais darba saraksta pētījums parādīja, ka gandrīz 70 procenti respondentu dod priekšroku, lai viņus vadītu iekšēja noma, pieredzējis uzņēmuma veterinārārsts, kurš “kāpis ierindā”, nekā ārēja noma.
Pat ja šī persona lomā ienes “pārbaudītu talantu”.
Respondenti ne tikai domāja, ka pieņemšana darbā no iekšienes ir labāks ceļš uz izaugsmi, bet arī personīgi nodarbojās ar ārpusi: trīsdesmit pieci procenti bija pametuši vai vismaz apsvēra iespēju pamest darbu, kad viņi pārgāja kādam ārpus organizācijas.
Bet pagaidiet, tur ir vēl: Iekšējās akcijas lika darbiniekiem ziņot par lielāku produktivitāti, lielāku lojalitāti pret organizāciju un par to, ka viņiem bija labākas attiecības ar savu (iekšēji nolīgto) vadītāju.
Iekšēji nolīgtie līderi ir vienisprātis: viņi ziņoja, ka jūtas viņu komandu vairāk atbalstīti un cienīti, un viņi, visticamāk, raksturo savas komandas kā augstas veiktspējas. (Piešķirts, kam, iespējams, ir vairāk sakara ar viņu tieksmi pieņemt cerības “šādi mēs to darām šeit”, nevis ar objektīviem, izmērāmiem rezultātiem.)
cik vecs ir Deivids Bromstads
Paturiet prātā, ka bija situācijas, kad respondenti uzskatīja, ka ārējiem darbiniekiem ir lielāka jēga. Tāpat kā tad, kad būtisks darbinieks ar specifiskām, nevis iekšēji aizvietojamām prasmēm pamet uzņēmumu.
Reklāmas veido kultūras
Vai arī, lai gan tas netika iekļauts pētījumā, ja jūs kā darba devējs neesat apmierināts ar sava uzņēmuma kultūru.
Kultūra nav tā, kā jūs sakāt; kultūra ir tas, ko jūs un jūsu darbinieki darāt. Cilvēku, kas iemieso kultūru, kuru cerat veidot, piesaistīšana var būt labākais veids, kā īstenot ilgtermiņa pārmaiņas.
Bet citādi, visticamāk, jūs gūsiet panākumus veiksmīgāk, ja reklamēsieties no iekšpuses - jo, ja jums šīs reklāmas ir pareizas, ietekme uz produktivitāti, apmierinātību ar darbu un darbinieku noturēšanu var būt dramatiska.
TO 2018. gada aptauja, kurā piedalījās vairāk nekā 400 000 cilvēku cilvēki visā ASV atklāja, ka tad, kad darbinieki uzskata, ka paaugstinājumi tiek efektīvi pārvaldīti, viņiem ir vairāk nekā 2 reizes lielāka iespējamība, ka viņi pieliks papildu pūles darbā un plāno ilgtermiņa nākotni ar savu uzņēmumu.
Turklāt, ja darbinieki uzskata, ka paaugstinājumi tiek pārvaldīti efektīvi, viņiem ir vairāk nekā 5 reizes lielāka varbūtība ticēt, ka viņu vadītāji rīkojas godīgi.
Šajos uzņēmumos darbinieku mainības līmenis ir uz pusi mazāks nekā citiem tās pašas nozares uzņēmumiem. Produktivitātes, inovāciju un izaugsmes rādītāji pārspēj konkurenci. (Valsts uzņēmumiem akciju atdeve gandrīz trīs reizes pārsniedz tirgus vidējo līmeni.)
Tāpēc, pirms refleksīvi skatāties ārpus sava biznesa, lai 'piesaistītu jaunus talantus', speriet soli atpakaļ un apskatiet kritērijus, kurus izmantosiet, lai pieņemtu lēmumu par paaugstināšanu vai pieņemšanu darbā.
Tā vietā, lai koncentrētos uz “kvalifikāciju”, nosakiet, kāds patiesībā būs ideāls cilvēks šajā darbā darīt .
cik garš ir čips un Džoanna
Ja komandas darbs ir vissvarīgākais, paaugstiniet labāko komandas spēlētāju. Ja produktivitāte ir vissvarīgākā, paaugstiniet savu efektīvāko darbinieku. Pareizo lietu izdarīšana - neatkarīgi no tā, kādi šie rezultāti varētu būt atvērtai pozīcijai - ir vissvarīgākā.
Ja jūs patiešām nevarat atrast šo personu savā organizācijā, tad droši skatieties ārpusē.
Tādā gadījumā jūsu darbinieki sapratīs - un sapratīs, ka jūsu mērķis vienmēr ir atrast vislabāko iespējamo cilvēku šim darbam.
Tā kā šī persona zina savas lietas un izmanto šīs zināšanas, lai veiktu lietas, tās derēs lieliski.
Retos gadījumos faktiski ir jēga pieņemt darbā no ārpuses, nevis veicināt no iekšpuses.
