401 (k) plāns ir atliktā nodokļa maksājums, noteiktu iemaksu pensijas plāns. Šis nosaukums radies no Iekšējo ieņēmumu kodeksa sadaļas, kas ļauj darba devējam izveidot pensijas plānu, kurā darbinieki var brīvprātīgi iemaksāt daļu no savas atlīdzības, pamatojoties uz nodokļiem. Šī sadaļa arī ļauj darba devējam pielīdzināt darbinieku iemaksas uzņēmuma atskaitāmajām iemaksām vai arī pēc uzņēmuma ieskatiem iemaksāt papildu līdzekļus darbinieku kontos kā peļņas sadales veidu. Peļņai no visām iemaksām ir atļauts uzkrāt atlikto nodokli, līdz darbinieks pēc pensijas tos izņem. Daudzos gadījumos darbinieki pirms aiziešanas pensijā var aizņemties no saviem 401 (k) kontiem par zemākām tirgus procentu likmēm. Turklāt darbinieki, ja viņi maina darbu, var nolemt bez soda naudas pārnest līdzekļus savos 401 (k) kontos uz citu kvalificētu pensionēšanās plānu.
401. (k) plānu popularitāte 1990. un 2000. gados ir bijusi liela. Pirmo reizi, 1997. gadā, 401 (k) veida noteiktu iemaksu plāni pārsniedza tradicionālākus noteiktu pabalstu pensiju plānus attiecībā uz katra turētajiem kopējiem pensijas aktīviem. Un noteiktu iemaksu plānu pieaugums turpinājās arī pēc tam. Saskaņā ar Darbinieku pabalstu izpētes institūta datiem no 2005. gada beigām noteiktu iemaksu plānos bija 61 procents privātā sektora pensijas aktīvu, salīdzinot ar 39 procentiem noteiktu pabalstu pensijās. 401 (k) plānam ir samērā īsa vēsture, tomēr tas jau ir mainījis pensiju plānošanas seju Amerikā.
VĒSTURE
401 (k) noteikums tika izveidots 1978. gadā kā daļa no tā gada Nodokļu ieņēmumu likuma, taču divus gadus tas lielā mērā netika pamanīts, līdz Tens Benna, Pensilvānijas pabalstu konsultants, radīja radošu un atalgojošu likuma piemērošanu. 401. panta k) apakšpunktā bija noteikts, ka naudas atlikšana vai atlikto prēmiju plāni atbilst nodokļu atlikšanai. Lielākā daļa nodokļu likumu ievērotāju bija pieņēmuši, ka iemaksas šādos plānos var veikt tikai pēc ienākuma nodokļa ieturēšanas, taču Benna pamanīja, ka klauzula neizslēdz algu samazināšanas programmas pirms nodokļu nomaksas.
Benna nāca klajā ar novatorisku 401 (k) noteikuma interpretāciju 1980. gadā, atbildot uz klienta priekšlikumu pārskaitīt naudas prēmiju plānu uz atliktā nodokļa peļņas sadales plānu. Tagad pazīstamās iezīmes, ko viņš meklēja, bija revīziju izraisoša kombinācija - algas samazināšana pirms nodokļu nomaksas, uzņēmuma spēles un darbinieku iemaksas. Benna savu 401 (k) noteikuma interpretāciju nosauca par “Cash-Op” un pat mēģināja to patentēt, taču lielākā daļa klientu bija piesardzīgi pret plānu, baidoties, ka, tiklīdz valdība būs sapratusi savas nodokļu ieņēmumu samazināšanas sekas, likumdevēji pievilks pievienojiet to.
Par laimi Bennai un miljoniem dalībnieku, kuri kopš tā laika ir izmantojuši viņa ideju, darbinieku uzkrājumu jēdziens tajā laikā ieguva politisku augšupeju. Ronalds Reigans ir veicinājis personīgo ietaupījumu, izmantojot nodokļu atliktos individuālos pensiju kontus jeb IRA, kas ir viņa kampaņas un prezidentūras sastāvdaļa. Algu atskaitīšana IRA tika atļauta 1981. gadā, un Benna cerēja paplašināt šo funkciju arī uz savu jauno plānu. Viņš izveidoja algu samazinošu plānu 401 (k) pat pirms Iekšējo ieņēmumu dienests bija pabeidzis rakstīt noteikumus, kas to regulēs. Valdības aģentūra pārsteidza daudzus novērotājus, kad tā 1981. gada pavasarī provizoriski apstiprināja plānu un īpaši sankcionēja Bennas interpretēto likumu interpretāciju.
401. punkta k) apakšpunkta plāni ātri kļuva par galveno faktoru pensijas pabalstu biznesa attīstībā. Laikā no 1984. līdz 1991. gadam plānu skaits pieauga par vairāk nekā 150 procentiem, un līdzdalības līmenis pieauga no 62 procentiem līdz 72 procentiem. Darbinieku skaits, kuri var piedalīties 401 (k) plānos, līdz 1991. gadam pieauga līdz vairāk nekā 48 miljoniem, salīdzinot ar tikai 7 miljoniem 1983. gadā, un Bennas sasniegums nopelnīja viņam nosaukumu “401 (k) s vectēvs”. Kā jau bija paredzēts, valdība drīz saprata algu samazinājumu apjomu, ko tā nespēja aplikt ar nodokļiem, un mēģināja atspēkot revolūciju - Reigana administrācija 1986. gadā veica divus mēģinājumus atzīt par nederīgiem 401 (k) s, taču sabiedrības sašutums novērsa atcelšanu.
401 (k) plānu parādīšanās palīdzēja panākt filozofiskas izmaiņas darba devēju vidū, sākot no noteiktu pabalstu pensiju plānu nodrošināšanas darbiniekiem līdz noteiktu iemaksu pensiju plānu administrēšanai. Iepriekš uzņēmumi bija piedāvājuši patiesus pensiju plānus, kas visiem cilvēkiem garantēja iepriekš noteiktu pensijas pabalstu. Bet pēc 1981. gada, tā vietā, lai nodrošinātu darba devēja finansētu pensiju, daudzi uzņēmumi sāka dot darbiniekiem iespēju ietaupīt viņu pašu pensijai, izmantojot skaidras naudas vai atlikto vienošanos, piemēram, 401 (k). Šīs izmaiņas palīdzēja izlīdzināt konkurences apstākļus mazajiem uzņēmumiem, kuri tagad varēja piedāvāt tāda paša veida pensijas pabalstus kā daudzi lielāki darba devēji. Tādējādi mazie uzņēmumi varēja labāk piesaistīt un noturēt kvalificētus darbiniekus, kuri, iespējams, iepriekš izvēlējās liela uzņēmuma drošību un tā pensiju plānu.
Beth Bounty hunter svara zudums
401 (K) PLĀNU PAMATI
Runājot par pabalstu valodu, darba devējus, kas piedāvā 401 (k) s, dažreiz sauc par “plānu sponsoriem”, un darbiniekus bieži sauc par “plānu dalībniekiem”. Lielākā daļa 401 (k) ir kvalificēti plāni, kas nozīmē, ka tie atbilst kritērijiem, kas noteikti 1981. gada Ekonomikas atveseļošanas nodokļu likumā (ERTA). ERTA paplašināja un pilnveidoja 1974. gada darbinieku pensijas ienākumu drošības likumu (ERISA), kas tika pieņemts, lai pasargātu dalībniekus un saņēmējus no ļaunprātīgas darba devēju prakses, un izveidoja vadlīnijas, kuru mērķis bija nodrošināt pienācīgu pensijas pabalstu finansēšanu un pensiju plānu obligātos standartus.
Pamatojoties uz šiem tiesību aktiem, tika noteikti pamata atbilstības standarti, lai gan tie kopš tā laika ir bieži mainījušies un katrā plānā var nedaudz atšķirties. Sākot ar 1996. gadu, darbiniekam bija jābūt vismaz 21 gadu vecam un vismaz vienu gadu nostrādājis uzņēmumā, lai piedalītos programmā 401 (k). Daži arodbiedrības darbinieki, ārvalstnieki un nepilnas slodzes darbinieki tika izslēgti no dalības.
401 (k) plānos ir iekļautas daudzas pievilcīgas iespējas ilgtermiņa noguldītājiem, tostarp nodokļu atlikšana, elastība un kontrole. Gan ienākumu, gan procentu nodokļi tiek kavēti, līdz dalībnieki sāk saņemt plāna sadalījumu. Pāreja (tieša 401 (k) līdzekļu pārskaitīšana citā kvalificētā plānā, piemēram, jauna darba devēja 401 (k), IRA vai pašnodarbinātu personu pensiju plāns), kā arī ārkārtas vai grūtības aizdevumi medicīniskiem izdevumiem, augstākās izglītības mācības un pirkumi mājās - kliedēja dalībnieku bažas par lielu summu piesaistīšanu ilgtermiņā. Lai gan šo aizdevumu pieejamība, noteikumi un summas ir ierobežoti, aizņēmuma neto izmaksas var būt diezgan pamatotas, jo procentu izmaksas daļēji kompensē ieguldījumu atdeve.
Darbinieki pēc darba izbeigšanas var saņemt arī vienreizēju kontu sadalījumu. Ja darbinieks pirms pensijas vecuma izvēlas veikt savu sadali skaidrā naudā, darba devējam saskaņā ar likumu ir pienākums ieturēt 20 procentus no sadalījuma. Ja konts tiek pārvietots uz citu kvalificētu plānu, nekas netiek aizturēts. Darbinieku pašnoteikšanās par ieguldījumiem ir ļāvusi pielāgot kontus atbilstoši individuālajām vajadzībām. Piemēram, jaunāki dalībnieki var vēlēties uzsvērt augstāka riska (un, iespējams, ar lielāku atdevi) ieguldījumus, savukārt darbinieki, kuri ir tuvāk pensijas vecumam, var koncentrēties uz drošākām saimniecībām. Šīs iezīmes gadu gaitā ir pilnveidotas ar likumdošanu, it īpaši pēc tam, kad valdība saprata nodokļu ieņēmumu zaudējumus, ko izraisīja populārie plāni.
2001. gada Likuma par ekonomikas izaugsmi un nodokļu atvieglojumiem saskaņošana (EGTRRA) mainīja nodokļu situāciju nesaistītajās valstīs. Attiecībā uz 401 (k) plāniem tika veiktas vairākas izmaiņas. Lielākoties šīs izmaiņas palīdzēja palielināt summu, kādu privātpersonas un uzņēmumi var ieguldīt 401 (k) plānos, pamatojoties uz atlikto nodokli.
Sākot ar 2006. gadu summa, ko darbinieks katru gadu varētu atlikt saskaņā ar šādām programmām, tika noteikta 15 000 ASV dolāru apmērā. Turklāt darba devēja un darbinieka iemaksu summa viena indivīda kontā tika noteikta vai nu 100 procentu apmērā no gada kompensācijas, vai arī 40 000 ASV dolāru apmērā, atkarībā no tā, kurš lielums bija lielāks. Darba devējs vēl vairāk aprobežojās ar ikgadēju iemaksu 15 procentu apmērā no kopējās algas, ieskaitot gan darbinieku atlikšanu, gan darba devēju saskaņošanu un peļņas sadali. Visbeidzot, kompensācijas summa, ko varēja ņemt vērā, nosakot darbinieka atlikšanu, tika ierobežota līdz 200 000 USD gadā. Iemaksu robežas un procentu likmes, kas tiek izmantotas, lai aprēķinātu plāna limitus, katru gadu mainās un šo plānu administrēšanu padara par ļoti sarežģītu uzdevumu.
Šīs robežas mēdz ierobežot vecākos vadītājus un citus augsti atalgotus darbiniekus vairāk nekā lielākā daļa darbinieku. Obligātie “vislielākie” testi neļauj 401 (k) programmām dot priekšroku darbiniekiem ar augstu atalgojumu, ierobežojot summu, kuru uzņēmuma visvairāk pelnošie var dot ieguldījumu 401 (k) plānos. Pabalstu nozarē pazīstami kā “nediskriminējoši testi”, un smagie likumi darba devējus un darbiniekus iedala divās grupās: tie, kuriem tiek piešķirta liela atlīdzība, un visi pārējie. Summa, kuru augsti atalgotie darbinieki var atlikt, ir balstīta uz to, ko gada laikā atlika mazāk atalgotie darbinieki. Piemēram, ja vidēji zemāk atalgotais darbinieks korporācijai 401 (k) maksāja tikai 2 procentus no viņa vai viņas atalgojuma, augsti atalgoti darbinieki drīkst novirzīt tikai 4 procentus no algas. Pabalsti un nodokļu speciālisti, protams, ir izstrādājuši stratēģijas, lai apietu šos ierobežojumus, piemēram, 401 (k) aptveršana, “rabīnu uzticēšanās kārtība” un citi “nekvalificēti” plāni, kas apzināti un likumīgi darbojas ārpus ”. kvalificēts ”401 (k) s. Šādu plānu administrēšana un vadīšana ir dārga, un tie nav bieži redzami mazos uzņēmumos.
401 (K) PLĀNU PRIEKŠROCĪBAS UN TRŪKUMI
Pārejai no noteiktu pabalstu plāniem uz noteiktu iemaksu plāniem, piemēram, 401 (k) s, ir bijusi gan pozitīva, gan negatīva ietekme. Darba ņēmēju negatīvā puse ir tā, ka viņiem ir jāuzņemas lielāka finansiālā nasta pensijai. Salīdzinot ar noteiktu pabalstu plāniem, noteiktu iemaksu plāni ir riskanti. Tā vietā, lai federāli garantētu pensijas izmaksu pēc aiziešanas pensijā, 401 (k) plānu turētāji veic paši savus ieguldījumus, kas piedāvā cerību uz lieliem ieguvumiem, bet satur arī lielu zaudējumu iespējamību. Stāsts par Enron un akciju tirgus lejupslīdi 2000. gadu sākumā parādīja, kas varētu notikt ar ieguldījumiem 401 (k) plānā. Tomēr lielākā daļa novērotāju ir atzinīgi novērtējuši virzību uz lielāku paļaušanos uz 401 (k) plāniem. Darbinieki ir ieguvuši lielāku kontroli pār saviem pensijas aktīviem. Plāni nodrošina tūlītējas nodokļu priekšrocības, jo iemaksas nav pakļautas federālajiem ienākuma nodokļiem, kā arī lielākajai daļai valsts un vietējo nodokļu. Tie nodrošina arī ilgtermiņa nodokļu priekšrocības, jo ieņēmumi tiek uzkrāti bez nodokļiem līdz izņemšanai pensijā, kad izņemšana, iespējams, var saņemt labvēlīgu nodokļu režīmu. Turklāt 401. panta k) apakšpunktā tiek piedāvāti aizdevumu nosacījumi, kuru trūkst daudziem citiem pensiju plāniem.
Darba devējiem 401 (k) plāni piedāvā daudzas priekšrocības. Piemēram, darba devēji ir spējuši dalīt pensiju iemaksas vai pilnībā tās atcelt. Ja darba devēji tomēr izvēlas veikt iemaksas, arī darba devējs saņem nodokļa atskaitījumu. 401. punkta k) apakšpunkts ir pārtapis par vērtīgu ieguvumu, lai piesaistītu un noturētu kvalificētus darbiniekus. Darba devēji pat var saistīt iemaksas ar peļņas sadales kārtību, lai palielinātu darbinieku stimulu uz lielāku produktivitāti un uzticību uzņēmumam. Ļaujot darbiniekiem kļūt par aktīviem dalībniekiem uzkrājumos un ieguldījumos pensijai, 401 (k) plāni var paaugstināt darba devēja paredzēto pabalstu līmeni.
Mazo uzņēmumu īpašnieki var izveidot plānu 401 (k), aizpildot nepieciešamās veidlapas jebkurā finanšu iestādē (bankā, kopfondā, apdrošināšanas sabiedrībā, brokeru sabiedrībā utt.). Var izmantot vairākus 401 (k) plānu veidus, no kuriem viens ir Vienkāršais 401 (k) plāns. IRS vietnē ir paskaidrots, ka šāda veida plāns tika īpaši izveidots, lai mazajiem uzņēmumiem būtu efektīvs rentabls veids, kā piedāvāt saviem darbiniekiem pensijas pabalstus. Vienkāršs 401 (k) plāns netiek pakļauts ikgadējiem nediskriminācijas testiem, kas attiecas uz tradicionālajiem plāniem. Darba devējam ir jāveic darba devēja iemaksas, kas pilnībā piešķirtas. Šāda veida 401 (k) plāns ir pieejams darba devējiem ar 100 vai mazāk darbiniekiem, kuri no darba devēja par iepriekšējo kalendāro gadu saņēmuši vismaz 5000 ASV dolāru kompensāciju. Turklāt darbinieki, uz kuriem attiecas SIMPLE 401 (k) plāns, nevar saņemt nekādas iemaksas vai uzkrājumus saskaņā ar citiem darba devēja plāniem.
Maksa, kas saistīta ar 401 (k) plāna izveidošanu un administrēšanu, var būt samērā augsta, jo šāda veida plānu sponsoriem katru gadu jāiesniedz 5500 veidlapa, lai IRS paziņotu par plāna darbībām. Šī sarežģītā dokumenta sagatavošana un iesniegšana var palielināt ar plānu saistītās administratīvās izmaksas, jo uzņēmuma īpašniekam var būt nepieciešama nodokļu konsultanta vai plāna administrēšanas speciālista palīdzība. Par laimi, uzņēmumiem ar mazāk nekā 100 darbiniekiem ir vienkāršs 401 (k) vienkāršais plāns, un tas paredz mazāk maksas un administratīvās izmaksas.
Atrodiet labāko pensijas plānu savam biznesam
BIBLIOGRĀFIJA
Blakely, Stephen. 'Pensiju spēks'. Tautas bizness . 1997. gada jūlijs.
cik vecs ir brets korpuss
'401k plāna izmaksas.' Kontroliera ziņojums . 2005. gada jūnijs.
Makdonalds, Džons. '' Tradicionālie pensiju aktīvi zaudēja dominanci jau gadu desmitos, IRA un 401 (k) s jau sen dominē. '' Ātrie fakti no EBRI . Darbinieku pabalstu izpētes institūts, 2006. gada 3. februāris.
'Pensionēšanās plānošana: samaziniet pensijas uzkrājumus.' Praktiskais grāmatvedis . 2006. gada februāris.
Sifleet, Žans D. Mazāku uzņēmumu īpašniekiem pārsniedz 401 (k) s . Džons Vilijs un dēli, 2003.
ASV Iekšējo ieņēmumu dienests. '401 (k) Resursu ceļvedis - plāna dalībnieki - ierobežojumi izvēles atlikšanai.' Pieejams vietnē http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Iegūts 2006. gada 9. martā.
Vellers, Kristians E. un Ross Eizenbrijs 'No More Enrons: Protection 401 (k) Plāni drošai aiziešanai pensijā'. EPI izdevuma īss izklāsts . Ekonomikas politikas institūts, 2002. gada 7. februāris.
