Viena no lietām, ko lieliski vadītāji labi izdara, ir noskaidrot katra darbinieka unikālos talantus un stiprās puses.
Galu galā, kad jūs zināt, kas motivē jūsu darbiniekus no kakla uz augšu, kā katrs cilvēks dabiski domā, jūtas un uzvedas, jūs varat labāk izstrādāt darba lomas, ņemot vērā šīs stiprās puses.
Dažreiz komandas loceklis var pilnībā nezināt, ko viņš dabiski dara vislabāk, vai to, kā izmantot savas dabiskās spējas, lai vislabāk veiktu uzticēto darbu.
Tas ir, kad labs vadītājs ar dziļu izpratni par komandas locekļa dabiskajām dāvanām nāks viņam līdzās un atbalstīs jaunu veidu, kā izmantot savas stiprās puses darbā.
Benjamīna ziedi, mr.
Karsts padoms vadītājiem, kuri uztraucas par darbinieku zaudēšanu.
Piekritīsim, ka tas, ko viens menedžeris dara ārkārtīgi labi, var pat nebūt iezīmējies cita vadītāja radara ekrānā. Ja jūsu darbinieki zaudē uzmanību, ir atbrīvoti no darba vai ir garlaicīgi darbā, katra vadītāja pienākums ir iegūt svaigas zināšanas un ieskatu par to, ko jūs varat darīt, lai uzlabotu un noturētu šos vērtētos darbiniekus - šodien - nevis pēc tam, kad viņi ir emocionāli pārtraukti un pārstāja rūpēties.
Viena no labākajām pieejām, lai atkārtoti piesaistītu atbrīvotos darbiniekus un viņu enerģiju kā nekad agrāk, ir “uzturēšanās interviju” veikšana. Idejas pamatā ir godīgas divpusējas sarunas, kurās katra puse var uzklausīt, uzdot jautājumus un piekrist sekot idejām un rīcības plāniem.
gma lara Spencer tīrā vērtība
Uzturēšanās intervija vairo uzticību līderiem, jo jūs būtībā sakāt savam vērtētajam komandas biedram: 'Hei, es gribētu sajust, kas strādā un nedarbojas jūsu labā, un uzzināt, kā vislabāk izmantot savus dabiskos talantus.'
Citiem vārdiem sakot, vadītājs patiešām saka šajā gadījumā: 'Hei, man tiešām ir jāiepazīst tevi labāk.' Kurš darbinieks to nevēlas?
Uzdodiet darbiniekiem 5 jautājumus
Galups nesen publicēja rakstu palīdzēt vadītājiem saprast dabiskos talantus, kurus viņu darbinieki ceļ pie galda. Viņu „piecu norādījumu uz talantu” sistēma palīdz vadītājiem būt jēgpilnās sarunās, lai „labāk veidotu lomas un pienākumus, lai cilvēkiem būtu vislabākās izredzes gūt panākumus”. Vadītājam jāuzdod pieci jautājumi:
1. Ko jūs zināt, ka jūs varat darīt labi, bet vēl neesat izdarījis?
2. Kādus pasākumus jūs pabeidzat un domājat: 'Es nevaru gaidīt, kad atkal to izdarīšu'? Vai arī ko jūs darāt - darba iekšpusē vai ārpusē - kad jūs patiešām izbaudāt sevi?
3. Ko tu esi izdarījis labi, ka tev nevajadzēja, lai kāds paskaidro, kā to izdarīt?
4. Ko citi cilvēki tev ir teikuši, ka tu lieliski paveicies?
5. Kādas darbības jūs veicat, ja nezināt par laika ritēšanu?
ir šefpavārs Ārons Sančess precējies
Pēc Galupa domām , “Darbinieku atbildēm uz šiem jautājumiem un no tām izrietošajām sarunām vajadzētu būt pamatam jebkura ārkārtas vadītāja centieniem dot enerģiju un dot cilvēkiem iespēju labāk darboties, katru dienu darot to, ko viņi dabiski dara vislabāk.”
