Termins “darbinieku ieteikumu sistēmas” attiecas uz dažādiem centieniem, ko uzņēmumi veic, lai pieprasītu un izmantotu savu darbinieku ieguldījumu, cerot panākt izmaksu ietaupījumu vai uzlabot produktu kvalitāti, darba vietas efektivitāti, klientu apkalpošanu vai darba apstākļus. Šie centieni ir no vienkāršas ieteikumu kastes ievietošanas koplietošanas telpās līdz oficiālu programmu īstenošanai ar komitejām, lai pārskatītu idejas un atalgojumu par pieņemtajām. Radītās idejas var būt no vienkāršiem darba dzīves kvalitātes uzlabojumiem, piemēram, ledusskapja ievietošanas kafijas telpā, līdz lielākiem racionalizācijas jautājumiem, kas uzņēmumam var ietaupīt tūkstošiem dolāru gadā, piemēram, visu pārdevēju mobilo tālruņu maiņa no individuālajiem līgumiem uz grupas līgumu ar atlaižu pārdevēju. 'Ieteikumu programmas rada abpusēji izdevīgu situāciju,' rakstīja Keita Valtere HR žurnāls . 'Vairāk iesaistīšanās un ieguldījums darbiniekiem, kā arī lielāka efektivitāte un izmaksu ietaupījumi darba devējiem.'
'Uzņēmumi, kas izveido efektīvas ieteikumu sistēmas, atklāj, ka darbiniekiem ir lieliskas idejas, kas var samazināt izmaksas, palielināt ieņēmumus, uzlabot efektivitāti vai radīt labāku kvalitāti,' sacīja Čārlzs Martins, grāmatas autors Darbinieku ieteikumu sistēmas: produktivitātes un peļņas palielināšana . 'Darbinieki labāk strādā kopā kā komanda un idejas bieži iesniedz kā komanda. Un viņi sāk domāt vairāk kā vadītāji, skatoties ārpus viņu pašu darba sfēras. '
Daži uzņēmumi pieņem, ka, tā kā viņi uztur atvērtas attiecības starp darbiniekiem un vadību, idejas par uzlabojumiem neformāli parādīsies bez skaidras uzvednes. Bet eksperti atzīmē, ka formālās ieteikumu sistēmas mudina darbiniekus patiešām domāt par savu darbu un vēlmi piedalīties uzņēmuma darbībā. Oficiālās ieteikumu sistēmas ļauj darbiniekiem zināt, ka viņu idejas tiek novērtētas. Šādas sistēmas var pat palielināt motivāciju un veicināt lojalitāti un komandas darbu darbinieku vidū. Šie ieguvumi nāk papildus pozitīvajai ietekmei, ko darbinieku ieteikumu sistēmas var radīt uzņēmuma apakšējā līnijā. 'Nevar noliegt, ka patiesais eksperts ir persona, kas veic šo darbu; tāpēc šī ir labākā vieta, kur meklēt uzlabojumus, 'Sūzenai Velsai sacīja konsultants Tomass Jensens, Ierosinājumu sistēmas attīstības centra priekšsēdētājs. HR žurnāls . 'Klausoties uzņēmuma lielāko vērtību - tā cilvēkresursus, tiek ietaupīti miljoniem dolāru.' Velss turpināja apspriest Darbinieku iesaistīšanas asociācijas (EIA) pētījumu, kas 2003. gadā atklāja vairāk nekā 624 miljonu ASV dolāru ietaupījumus 47 uzņēmumos, kuros programmās piedalījās 450 000 cilvēku.
VEIKSMĪGAS IETEIKUMU SISTĒMAS ELEMENTI
'Veiksmīgas ieteikumu sistēmas mērķis ir izmantot visu darbinieku ideju un radošās domāšanas rezervuāru, lai uzlabotu darba procesu un produktus,' rakstīja Roberts F. Bels IIE risinājumi . 'Lai to izdarītu, ikvienam ir pareizi jāsaprot process, sistēmas vadības atbalsts, iedrošinājums un nozīmīga atlīdzība, kā arī struktūra, lai pārliecinātos, ka nekas neizkrist cauri plaisām.' Veiksmīgas darbinieku ieteikumu sistēmas elementus var iedalīt četrās galvenajās jomās: vadības atbalsts, programmas struktūra, programmas redzamība un paaugstināšana amatā, kā arī atzinība un atlīdzība.
Pārvaldības atbalsts
Pirmais veiksmīgas darbinieku ieteikumu sistēmas elements ir uzpirkšanas demonstrēšana no augstākās vadības. Vadītājiem ir jāuzrāda entuziasms un uzticība programmai, ja tā vēlas radīt vēlamos rezultātus. Mazā uzņēmuma īpašnieks, iespējams, vispirms dalīsies ar saviem redzējumiem par uzņēmumu. Darbinieki, kuri saprot uzņēmuma vispārējo misiju, visticamāk iesniegs vērtīgas idejas, kas palīdzēs uzņēmumam sasniegt izvirzītos mērķus. Nākamais solis varētu būt pārliecināties, ka tiešie vadītāji atbalsta ieteikumu sistēmu un nejūtas tās apdraudēti. Vadītājiem ir svarīgi arī bieži izvirzīt tēmu sanāksmēs un periodiskos progresa ziņojumos iekļaut darbinieku ierosinājumu pozitīvos rezultātus. Arī vadītāji būtu jāmudina pašiem iesniegt priekšlikumus, lai gan viņiem parasti nevajadzētu atalgot par idejām, kas ietilpst viņu parastajos stratēģiskās plānošanas pienākumos.
Programmas struktūra
Nākamais veiksmīgas darbinieku ieteikumu sistēmas elements ir struktūra. Eksperti iesaka atbildību par programmas izstrādi un ieviešanu uzlikt vienam administratoram. Šim cilvēkam jāsāk ar darbinieku komitejas - no visām organizācijas daļām un dažādu demogrāfisko grupu pārstāvju - atlasīšanu, lai palīdzētu administrēt dažādus posmus. Pēc tam administratora un darbinieku komitejai jāizstrādā skaidri noteikumi, lai vadītu darbinieku centienus sniegt ieteikumus. Ieteikumu programmas mēdz būt veiksmīgākas, ja darbiniekus mudina sniegt pamatotus ieteikumus, ievērojot viņu pašu darba pieredzi. 'Patiesais mērķis ir radīt pēc iespējas vairāk ideju un laika gaitā uzlabot ieteikumu kvalitāti, izmantojot atsauksmes un iedrošinājumu,' atzīmēja Bels. Ir svarīgi izstrādāt skaidru politikas izklāstu, kas aptvertu visus ieteikumu programmas aspektus, un pārliecinieties, ka gan vadītāji, gan darbinieki to saprot. Ja darbinieki procesu uzlūko kā atvērtu un ārpus tā, tas palīdzēs novērst jebkādas aizdomas par to, kā idejas tiek pārskatītas un atalgotas.
tyka nelson dzimšanas datums
Programmas redzamība
Vēl viens svarīgs veiksmīgu darbinieku ieteikumu programmu elements ir atpazīstamība. Galu galā nevar sagaidīt, ka darbinieki piedalīsies programmā, ja viņi par to nav informēti. Eksperti iesaka uzsākt ieteikumu programmas ļoti publiski, ar paziņojumiem, biļeteniem, ballītēm utt. Darbiniekiem vajadzētu nākt klajā ar domu, ka vadība plāno pilnībā ņemt vērā visus ieteikumus un plānus savlaicīgi rīkoties pēc labākajiem. Arī pati ieteikumu sistēma būtu plaši jāpopularizē un jāveicina. Iespējamās sistēmas piemēri ietver pazīstamo ieteikumu lodziņu ar rakstiskām veidlapām; vecmodīgs ziņojumu dēlis ideju un rezultātu publicēšanai; īpaša bezmaksas tālruņa līnija, lai darbinieki varētu zvanīt ieteikumos; vai sarežģītākas sistēmas, kuru pamatā ir e-pasts vai sūtīšana uz īpašu vietni. Kad sistēma ir ieviesta, ir svarīgi sekot līdzi notiekošajām veicināšanas darbībām, lai saglabātu darbinieku interesi.
Atzīšana un apbalvošana
Vēl viens būtisks veiksmīgu darbinieku ieteikumu sistēmu elements ir dalībnieku atpazīšana un atlīdzība par labām idejām. Darbinieki daudz biežāk piedalās ieteikumu programmā, ja viņu iesniegtās idejas saņem ātras un pārdomātas vadības atbildes. Eksperti iesaka noteikt grafiku, kurā tiks apstiprināta idejas saņemšana (sākot no 24 stundām ar elektroniskām sistēmām līdz vienai nedēļai ar tradicionālākām sistēmām). Tad darbiniekiem 30 dienu laikā jāinformē, vai viņu idejas tiks pieņemtas. Pat gadījumos, kad ideja netiek izmantota, darbiniekam, kurš to iesniedzis, jāpateicas par piedalīšanos programmā. Var būt noderīgi nodrošināt nelielu, taustāmu atlīdzību darbiniekiem, kuri pirmo reizi iesniedz ideju ieteikumu sistēmā, piemēram, T-kreklu, pildspalvu vai lietussargu.
Lai nodrošinātu ieteikumu sistēmas panākumus, ir svarīgi arī publiskot izmantotos ieteikumus un to pozitīvo ietekmi uz uzņēmumu. Viens no veidiem, kā to izdarīt, varētu būt ikgadēju vakariņu rīkošana, godinot cilvēkus, kuri gada laikā izteica ieteikumus. Daudzi uzņēmumi arī izveido atalgojuma sistēmas darbinieku idejām, kas ļauj ietaupīt izmaksas vai uzlabot procesu. Piemēram, daži uzņēmumi sadala daļu no visiem ietaupījumiem, ko nodrošina darbinieku ieteikumu sistēma kā daļu no gada peļņas sadales programmām. Eksperti atzīst, ka var būt sarežģīti izstrādāt atbilstošu atalgojuma sistēmu, kas atzīst vērtīgu darbinieku ieguldījumu, neradot greizsirdību un aizvainojumu kolēģu vidū. Daži uzskata, ka šo uzdevumu vislabāk varētu deleģēt darbinieku padomdevējai komitejai. Nosakot atlīdzību, galvenais ir novērtēt idejas, pamatojoties uz tādiem faktoriem kā inovācija un atjautība, kā arī naudas vērtība.
KOPĒJO IEMESLU IEROSINĀŠANAS SISTĒMAS NEVEIKS
'Dažos uzņēmumos darbinieki nosūta noderīgu ideju plūdu augstākajai vadībai. Citās ieteikumu kastīšu dibeni ir pārklāti ar putekļiem, ”raksta līdzautors Izpilddirektore . 'Kāda atšķirība? Tā nav darbinieku kvalitāte, bet gan vadības kvalitāte, ko viņi saņem. ' Ir vairāki iemesli, kāpēc ieteikumu sistēmas neizraisa pozitīvu atbildi darbinieku vidū. Savā rakstā par IIE risinājumi , Bels ieskicēja vairākas kopīgas problēmas, ar kurām saskaras uzņēmumi, ieviešot un administrējot ieteikumu sistēmas.
Piemēram, darbinieki var justies negribīgi piedāvāt ierosinājumus, ja uzskata, ka vadība nav patiesi ieinteresēta viņu idejās. Ja uzņēmums izsludina tikai remdenu uzaicinājumu iesniegt priekšlikumus vai rada atmosfēru, kuru varētu uztvert kā biedējošu, tad darbinieku ieteikumi, visticamāk, netiks saņemti. Uzņēmumam, iespējams, radīsies līdzīgas problēmas, ierosinot ierosinājumus, ja vadībai nav skaidrs, kurš ir uzaicināts piedalīties programmā, vai arī tā nosaka pārāk daudz stingru dalības noteikumu.
Citas izplatītas problēmas, kas saistītas ar darbinieku ieteikumu sistēmām, ir vadības atbilde uz ieteikumiem. Darbinieki, visticamāk, nepiedalīsies programmā, ja uz viņu ierosinājumiem reaģēs lēni vai nereaģēs. Ieteikumu sistēma nedarbosies arī tad, ja nav skaidra skaidrojuma par priekšlikumu pieņemšanu vai noraidīšanu vai ja darbinieki uzskata, ka vadība pieņem neobjektīvus spriedumus par to, kurus ieteikumus apstiprināt. Visbeidzot, ieteikumu sistēmas mēdz radīt problēmas organizācijai, ja atlīdzība, kas tiek piedāvāta par labām idejām, ir pretrunīga vai neparedzama.
BIBLIOGRĀFIJA
Bell, Robert F. 'Efektīvas ieteikumu sistēmas izveide.' IIE risinājumi . 1997. gada februāris.
Chanesky, Wayne S. 'Ieteikumu kastes sindroms'. Mūsdienu mašīnu veikals . 2006. gada februāris.
Dempsija, Marija. 'Ieteikumu spēks.' Kreinas Detroitas bizness . 1995. gada 6. marts.
Mārtiņš, Čārlzs. Darbinieku ieteikumu sistēmas: produktivitātes un peļņas palielināšana . Kraukšķīgas publikācijas, 1997.
'Ieteikumu lodziņa atgriešana.' Rūpniecības nedēļa . 1998. gada 19. janvāris.
cik vecs ir Džo Kojs
'Seši veidi, kā iegūt lieliskas idejas no darbiniekiem.' Izpilddirektore . 1996. gada marts-aprīlis.
Ulfelder, Stīvs. 'Papildus ieteikumu lodziņam: kā labāko vietu uzņēmumu vadītāji veicina ideju, ierosinājumu un inovāciju brīvu plūsmu.' Datoru pasaule . 2005. gada 27. jūnijs.
Valters, Keita. 'Darbinieku idejas pelna naudu.' HR žurnāls . 1996. gada aprīlis.
Velss, Sjūzena J. 'No idejām līdz rezultātiem'. HR žurnāls . 2005. gada februāris.
