Cleo Cole Eliott tīrā vērtība
Elastīgas darba programmas ir darba kārtība, kurā darbiniekiem tiek dota lielāka brīvība plānot, kā viņi pilda amata pienākumus. Visizplatītākā no šīm programmām ir flextime, kas dod darba ņēmējiem daudz lielāku rīcības brīvību attiecībā uz laiku, kad viņi sāk un beidz darbu, ar nosacījumu, ka viņi iegulda visu darba devējam nepieciešamo stundu skaitu. Citas kopīgas elastīgas darba kārtības ietver tāldarbu, darba dalīšanu un saspiestas darba nedēļas.
Elastīgu darba programmu atbalstītāji tos vērtē kā svarīgu problēmu atzīšanu, kas daudziem darbiniekiem rodas, sabalansējot ģimenes pienākumus un darba pienākumus, un atzīmē, ka šādas programmas var padarīt uzņēmumu pievilcīgāku potenciālajiem darbiniekiem. Kritiķi tomēr apgalvo, ka, lai gan elastīgas nodarbinātības iniciatīvas mēģina novērst zināmu ilgtermiņa nevienlīdzību darba, ģimenes un ģimenes dzīves līdzsvarā, nepārdomāti plāni var kaitīgi ietekmēt uzņēmumu.
PAMATOJAMĀS ELASTĪGĀS DARBA PROGRAMMAS
Elastīga darba kārtība var būt dažāda veida, sākot no pamata lidojuma programmām līdz novatoriskām bērnu un vecāku aprūpes programmām.
- Flextime - šī ir sistēma, kurā darbinieki izvēlas sākuma un beigšanas laiku no pieejamo stundu diapazona. Šie periodi parasti ir “pamata” laika beigu posmā, kurā notiek lielākā daļa uzņēmuma uzņēmējdarbības. Iepriekš Flxtime tika uzskatīts par retu, vismodernāko darba vietu, un to parasti praktizē visdažādākajās nozarēs.
- Saspiesta darba nedēļa - saskaņā ar šo kārtību standarta darba nedēļa tiek saspiesta mazāk nekā piecās dienās. Visbiežāk saspiestās darba nedēļas iemiesojums ir viena no četrām 10 stundu dienām. Citas iespējas ietver trīs 12 stundu darba dienas vai vienošanās, kurās darbinieki strādā 9 vai 10 stundu dienas divu nedēļu laikā, un šajā laikā viņiem tiek kompensēta papildu vai divas brīvas dienas.
- Elastīgā vieta - šis termins aptver dažādas vienošanās, kurās darbinieks strādā mājās vai citā ārpus biroja izvietotā vietā. Tālvadība ir šāda veida elastīgas nodarbinātības visbiežāk praktizētais piemērs.
- Darba dalīšana - saskaņā ar šiem noteikumiem divi cilvēki brīvprātīgi dala viena pilna laika amata pienākumus un atbildību, abiem indivīdiem proporcionāli sadalot gan algas, gan pabalstus.
- Darba dalīšana - šīs programmas arvien vairāk izmanto uzņēmumi, kas vēlas izvairīties no atlaišanas. Tas ļauj uzņēmumiem īslaicīgi samazināt stundas un algu daļai sava darbaspēka, vienlaikus saglabājot darbinieku skaitu.
- Paplašinātā atvaļinājums - šī opcija dod darbiniekiem lielāku elastību attiecībā uz ilgāka laika pieprasīšanu ārpus darba, nezaudējot darba ņēmēja tiesības. Paplašināto atvaļinājumu, ko var piešķirt uz apmaksātu vai bez atlīdzības, izmanto dažādu iemeslu dēļ, tostarp sabatikas, izglītības, sabiedriskā darba, ģimenes problēmu un medicīniskās aprūpes dēļ (pēdējos divus iemeslus tagad lielā mērā aptver ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu likums).
- Pakāpeniska pensionēšanās - saskaņā ar šiem noteikumiem darbinieks un darba devējs vienojas par grafiku, kurā darbinieka pilnas slodzes darba saistības pakāpeniski tiek samazinātas mēnešos vai gados.
- Daļēja pensionēšanās - šīs programmas ļauj vecākiem darbiniekiem turpināt strādāt nepilnu darba laiku bez noteikta beigu datuma.
- Darba un ģimenes programmas - šīs programmas joprojām ir salīdzinoši reti sastopamas, lai gan daži lielāki uzņēmumi ir ziņojuši par labiem rezultātiem, izmantojot izmēģinājuma iniciatīvas šajā jomā. Šīs programmas ir tādas, kurās darba devēji sniedz zināmu palīdzību saviem darbiniekiem bērnu aprūpes un vecāka gadagājuma cilvēku aprūpē. Vispazīstamākās no šīm programmām ir uzņēmuma iekšējās telpas, kas nodrošina darbinieku bērnu aprūpi, taču pat pamata elastīgā laika programmas var atvieglot darbinieku bērnu aprūpes loģistiku.
ELASTĪGU DARBA PROGRAMMU PRIEKŠROCĪBAS
Elastīga darba iniciatīvu aizstāvji norāda uz konkurences priekšrocībām, kuras šādas programmas sniedz uzņēmumiem, kas piedāvā šāda veida programmas. Iespējams, ka visvairāk pieminētais elastīgas darba vides ieviešanas iemesls ir darbinieku noturēšana. Patiešām, daudzi uzņēmumi apgalvo, ka nesenā tendence uz flxtime un citām programmām ir radījusi viņiem nepieciešamību ieviest savas programmas vai riskēt zaudēt vērtīgus darbiniekus. 'Vēl viens biznesa arguments par elastīgu darba kārtību ir tāds, ka tie ļauj uzņēmumiem saskaņot darbības virsotnes un ielejas,' rakstīja Elizabete Šīlija HRMagazine . 'Vairāk organizāciju ir pievērsušas uzmanību tam, kā iespējamās izmaiņas grafikā ietekmēs produktu. Samazināts kavējumu skaits, kaut arī bieži tiek ignorēts, ir arī likumīgs uzņēmējdarbības pamatojums; elastīgas iespējas ne tikai stiprina apņemšanos, bet arī dod darbiniekiem vairāk laika rīkoties tieši situācijās, kas dažkārt noved pie prombūtnes. ”
Atbalstītāji arī atzīmē, ka daudzos aspektos elastīgas darba programmas nodrošina iespēju uzņēmumiem palielināt darbinieku lojalitāti, neveicot būtiskas izmaiņas savā darbībā. Patiešām, Šīlija novēroja, ka “vispopulārākās elastīgā darba iespējas ir tās, kurās ir vismazāk pārmaiņu. Piemēram, elastīgā laika un saspiestās darba nedēļas prasa tādu pašu stundu skaitu tajā pašā darba vietā kā tradicionālajos darba režīmos. ”
Turklāt daži elastīgas darba kārtības atbalstītāji apgalvo, ka šādas programmas faktiski var pozitīvi ietekmēt darbinieku produktivitāti. Viņi apgalvo, ka darbinieki, kuri labāk spēj apmierināt ģimenes vajadzības, izmantojot elastīgu laiku, visticamāk, būs apmierināti un produktīvi, savukārt labi darbinieki, kas strādā tāldarbā, var tikt paveikti vēl vairāk, ja viņi tiek atbrīvoti no biroja pārtraukumiem.
Uzņēmumi var izmantot arī elastīgas programmas, lai risinātu institucionālās problēmas. Piemēram, mazs vai vidējs uzņēmums, kas ir saspiests nelielā objektā vai birojā, varētu vēlēties izpētīt tāldarba programmas, lai atvieglotu situāciju, neizmantojot dārgu pārvietošanu vai paplašināšanu. Visbeidzot, atbalstītāji saka, ka elastīgās darba programmas var būt izdevīgas uzņēmumiem, uzlabojot to publisko tēlu un paplašinot stundu skaitu, kurās klientus var apkalpot.
LOKANU DARBA PROGRAMMU TRŪKUMI
Elastīgām darba programmām ir daudz acīmredzamu priekšrocību, taču kritiķi norāda, ka nepareizi izdomātas programmas var negatīvi ietekmēt uzņēmumus, un viņi piebilst, ka pat labas programmas bieži rada problēmas, ar kurām uzņēmumam jārisina.
Pirmkārt, uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem ir jāatzīst, ka elastīga darba kārtība ne vienmēr ir piemērota visiem cilvēkiem, darbavietām vai nozarēm. Piemēram, tālmācība un citas “elastīgas darba vietas” vienošanās var būt katastrofālas (vai vismaz produktivitātes aizplūšana), ja tās izmanto darbinieki, kuri nevēlas vai nespēj pavadīt pilnu darba dienu bez darba kārdinājumiem (televīzija, lasīšana ar prieku, mājas uzkopšana utt.). Tikmēr citi uzņēmumi atklāj, ka darbinieki „elastīgi” iekļaujas un iziet no uzņēmējdarbības tik dažādās stundās, ka palielinās pieskaitāmās izmaksas, cieš klientu apkalpošana (ti, neviens neienāk līdz pulksten 9:30, stāvoklis, kas liek klientiem un pārdevēji atdzesē papēžus līdz tam laikam), un cieš ražošanas apjoms. Šis pēdējais faktors elastīgo laiku padara grūti piemērotu daudzām ražošanas iekārtām. Ražošanas apstākļos daudzas rūpnīcas darbības ir atkarīgas no viena darba stundu komplekta dažādās operācijās. Kad ir darīšana ar firmu, tiek izmantota darba šūnu komandas ražošanas koncepcija, elastīgais laiks nav risinājums.
Kritiķi arī apgalvo, ka elastīgās programmas vadītājus bieži atstāj ārkārtīgi sarežģītās situācijās. “Pārāk bieži elastība tiek pieņemta” ¦ tās “ģimenei draudzīgo” aspektu dēļ ilgi pirms uzņēmuma pārvaldībai nepieciešamā uzņēmuma atbalsta sakņošanās, ”rakstīja Marta H. Pīka Vadības pārskats . Šajos uzņēmumos elastīgās politikas ir izklāstītas darbinieku rokasgrāmatā, bet ieviešana ir atstāta atsevišķu vadītāju ziņā. Tad, kad vadītāji mēģina ieviest šīs programmas, viņi atklāj, ka, lai būtu godīgi, elastīgums prasa atšķirīgu attieksmi pret dažādiem darbiniekiem. ”
Visbeidzot, daudzi novērotāji apgalvo, ka uzņēmumi uzsāk elastīgus darba plānus bez pienācīgas sagatavošanās. 'Es zinu, ka elastīgums ir ģimenei draudzīga pamatelements un ka ģimenei draudzīgs ir konkurētspējīgu uzņēmumu priekšnoteikums,' paziņoja Pīks. 'Tomēr elastīguma institucionalizēšanai ir vajadzīgs vairāk nekā paziņojums politikas rokasgrāmatā. Lai novērtētu panākumus darbā un ieguldījumus tehnoloģijās, ir nepieciešamas jaunas metodikas, lai darbinieki pastāvīgi sazinātos. ”
ELASTĪGAS DARBA VIDES INSTITŪCIJA
Biznesa eksperti un uzņēmumi, kas ir izveidojuši elastīgas darba programmas, piedāvā dažādus ieteikumus uzņēmumiem, kuri domā par pāreju uz elastīgu darba vidi.
Pētījumi
Izpētiet sava uzņēmuma elastīgas darba programmas ieviešanas plusus un mīnusus. Katra uzņēmuma vajadzības un darbības vide ir atšķirīga; Tas, ka elastīgā programma strādāja blakus esošam uzņēmumam, nenozīmē, ka tā darbosies jūsu uzņēmumā. Un otrādi, programma, kas neizdodas citā firmā, var darboties arī jūsu. Tad detalizēta izpēte par katra uzņēmuma darbību un katra uzņēmuma vajadzībām un spiedienu ir nepieciešama jebkura lēmuma sastāvdaļa. Tāpat arī godīgs uzņēmuma darbaspēka īpašību novērtējums.
Uzņēmums, kas ir svētīts ar uzticīgu un apzinīgu darbinieku darbaspēku, daudz biežāk ir produktīvs elastīgā vidē nekā tas, kas ir apsēdināts ar lielu nemotivētu darbinieku apsmidzināšanu. Rūpīgs un godīgs uzņēmuma esošā darbaspēka, kā arī turpmāko darbaspēka vajadzību novērtējums ir svarīgs, lai noteiktu, vai elastīga darba programma šim uzņēmumam, iespējams, izdosies.
Vadlīnijas
Izveidojiet elastīgas programmas administrēšanas vadlīnijas un sistēmas, kas: 1) atbilst visām uzņēmējdarbības vajadzībām un 2) iztur godīguma un vispusības pārbaudes. Procesā, ko izmanto, lai izveidotu vadlīnijas elastīgai darba programmai, jāietver darbības, lai nodrošinātu, ka jaunā politika ir saderīga ar esošajiem uzņēmuma mērķiem. Būtu skaidri jārisina tādi jautājumi kā atbilstība, pieteikšanās procesi, atgriezeniskums un izmaiņas darbinieka statusā. Visbeidzot, uzņēmumiem būtu jāformalizē vadlīnijas, lai novērstu sūdzības par favorītismu vai negodīgu attieksmi. Tā kā svarīga ir līdzsvarota un vienlīdzīga attieksme pret visiem darbiniekiem, oficiālajās vadlīnijās lietotajai terminoloģijai jābūt pēc iespējas vispārīgākai - piemēram, bērnu aprūpes pienākumu vietā var izmantot ģimenes pienākumus.
Apmācība
Darbiniekiem jābūt izglītotiem par politiku un jājūtas ērti tos izmantot. Tas var notikt tikai tad, ja uzņēmums aktīvi reklamē programmu. Darbiniekiem jāzina, ka dalība šādās iniciatīvās nekaitēs viņu karjerai. Patiešām, HRMagazine atzīmēja, ka 1990. gadu vidū pētniecības organizācijas Catalyst ziņojumā norādīts, ka tas var būt būtisks atturošs faktors: “Daudzas elastīgas plānošanas iespējas vadība un līdzstrādnieki, kuriem ir tradicionālāki darba režīmi, uzskata par sliktiem karjerai. . Darba dalīšanas partneris vai nepilna laika darbinieks nevar būt tik apņēmīgs, domāšana iet. Pozitīva pieredze ar mazāk nekā pilnu slodzi ir atkarīga no darbinieka organizācijas kultūras vērtībām. Dažās organizācijās cilvēki, kuri ir izmantojuši mazāk tradicionālos grafikus, tiek uztverti kā karjeras pašnāvības izdarītāji. ”
Darbinieki nav vienīgie, kurus nepieciešams nomierināt. Uzņēmumiem, kas izstrādā elastīga darba plānus, jāizstrādā arī resursu materiāli un apmācības programmas vadītājiem. Patiesībā daudzos aspektos personāla un projektu vadītāji ir cilvēki, kuriem elastīgajā darba vidē jāpielāgojas vislielāk. 'Elastīgums darba vietā prasa, lai vadītāji izstrādātu jaunu prasmju kopumu,' raksta Šelejs. 'Vadītāji mēdza vadīt no redzesloka un definēja darbu pēc stundām uz vietas. Ja strādnieks birojā atradās astoņas stundas, priekšnieks pieņēma, ka šī persona strādā astoņas stundas. ” Izmantojot elastīgu laiku un citas norises, vadītājiem jāattīsta jaunas prasmes, kas uzsver darba plūsmu un produktivitāti. Vadītājiem un darbiniekiem pašiem jābūt elastīgiem, lai panāktu veiksmīgu vienošanos.
Kontrole
Galu galā elastīgu darba programmu ir vērts saglabāt tikai tad, ja tā dod labumu jūsu uzņēmuma finanšu, stratēģiskajiem un ražošanas mērķiem. Galvenais, lai pārliecinātos, ka šīs vajadzības tiek apmierinātas, ir saglabāt programmas kontroli. Darbinieki un darba grupas var būt ļoti noderīgas, veidojot elastīgas darba vadlīnijas, taču uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem vajadzētu būt piesardzīgiem, nododot pārāk lielu kontroli. Patiešām, viņiem ir jāpārliecinās, ka uzņēmējdarbības apsvērumi joprojām ir svarīgākie, apspriežot elastīgā laika un citas iespējas, un ka galīgā kontrole pār elastīgām darba programmām ir viņiem. Piemēram, disfunkcionālas darba grupas samazinās elastības laiku, ja viņiem atliek pats to izveidot un uzraudzīt.
kāda rase ir zach lavine
Novērtēšana
Uzņēmumiem regulāri jāizvērtē savas elastīgā darba programmas. Pārāk daudz uzņēmumu ievieš kļūdainas darba vietas elastības programmas, taču tā vietā, lai pārskatītu programmu un veiktu nepieciešamās korekcijas, viņi met rokas un lūdz savus darbiniekus (gan vadītājus, gan atbilstošos darbiniekus) pārveidot savus pienākumus, prioritātes un plānošanu, lai tie atbilstu nepilnīgā programma. Citi uzņēmumi uzsāk labas programmas, kas laika gaitā zaudē savu efektivitāti nevērības dēļ. Tā vietā biznesa vadītājiem un īpašniekiem ir nepārtraukti jāuzlabo savas darba vietas elastības programmas, tāpat kā citos darbības aspektos. 'Pielāgojiet programmu,' rakstīja Šelejs. 'Novērtēšanas procesā tiks sniegta vismaz daļa informācijas, kas nepieciešama, lai veiktu pielāgojumus, kas padarīs darba vietas elastības programmu par optimālu labumu gan uzņēmumam, gan tā darbiniekiem.'
ELASTĪGU DARBA PROGRAMMU TURPINĀTAS PĀRMAIŅAS
Mūsdienu biznesa pasaulē elastīgas nodarbinātības pamatprincipi, piemēram, laiks un tāldarbs, turpina pieaugt, jo uzņēmumi, kas tos ievieš, turpina uzplaukt, vienlaikus uzlabojot savu darbinieku dzīves kvalitāti. Skatoties nākotnē, šķiet skaidrs, ka elastīgas darba programmas arī turpmāk tiks izmantotas un tiks izmantotas biežāk. Pieaugot internetam un strauji izplatoties ātrdarbīgiem savienojumiem ar internetu gan mājās, gan birojos, vairojas rīki, kas nepieciešami, lai elastīgas darba programmas būtu veiksmīgas. Elastīgas darba programmas, kas piemērota konkrētam biznesam un uzņēmumam, izveide arī turpmāk būs individuāls darbs, bet tas, ko arvien vairāk atvieglo jaunās tehnoloģijas un komunikācijas rīki.
BIBLIOGRĀFIJA
Dreike Almer, Elizabeth un Louis E. Single. 'Elastīgas darba kārtības karjeras sekas: tētis.' CPA žurnāls . 2004. gada septembris.
'Elastīga darba prakse veicina uzņēmējdarbības panākumus.' Līderības un organizācijas attīstības žurnāls . 1997. gada februāris - marts.
Graham, Baxter W. 'Biznesa arguments elastībai'. HRMagazine . 1996. gada maijs.
Levēns-Šers, Margērija. 'Elastīgums ir mazo uzņēmumu priekšrocību atslēga.' Vašingtonas biznesa žurnāls . 1996. gada 16. februāris.
Peak, Marta H. 'Kāpēc es ienīstu Flextime.' Vadības pārskats . 1994. gada februāris.
Šīlija, Elizabete. 'Elastīgas darba iespējas.' HRMagazine . 1996. gada februāris.
cik vecs ir lesly brown sajak
Skyrme, David J. 'Elastīgs darbs: liesas un atsaucīgas organizācijas veidošana'. Tālsatiksmes plānošana . 1994. gada oktobris.
Vitkards, Marks. 'Elastīga darba kārtība: draugs vai ienaidnieks?' Labu uzņēmumu uzturēšana . 2005. gada decembris.
'Darba stila revolūcija? Elastīgas nodarbinātības prakses pārskats. ' Līderības un organizācijas attīstības žurnāls . 1999. gada novembris.
