Ne katru dienu jūs uzzināt par patiešām gudru uzņēmumu, kas vēlas pierādīt šo vadītāju nevajag jautājums. Bet tieši ar to rīkojās Google Projekts Skābeklis .
Hipotēze bija tāda, ka vadītāja kvalitātei nav nozīmes un ka vadītāji labākajā gadījumā ir nepieciešams ļaunums un sliktākajā gadījumā bezjēdzīgi birokrātijas slānis. Sākotnējais projekta Oxygen darbs 2002. gadā ietvēra radikālu eksperimentu - pāreju uz vienotu organizāciju bez vadītājiem.
Eksperiments bija katastrofa, kas ilga tikai dažus mēnešus, jo meklēšanas gigants atrada, ka darbinieki palika bez norādījumiem un norādījumiem uz viņu pamata jautājumiem un vajadzībām.
Nekad nebaidījies, Google centās plaši izpētīt pretējo jautājumu - kāda ir viņu labāko vadītāju izplatītā uzvedība? Tā nāca klajā ar astoņu atribūtu sarakstu, kas vairākos veidos tika pārbaudīts kvantitatīvi un kvalitatīvi. Pēc tam tā 2010. gadā izplatīja šos atklājumus savai organizācijai, lai tos uzņemtu un izmantotu.
Rezultāti bija izcili.
Laszlo Bock (tajā laikā, kad Google bija cilvēku operāciju viceprezidents) pastāstīja The New York Times , 'Mums bija statistiski nozīmīgi uzlabojumi vadītāju kvalitātē 75 procentiem mūsu vadītāju ar vislabāko sniegumu.' Kopš tā laika turpmāka analīze sarakstam ir pievienojusi vēl divus atribūtus.
Tātad, kas seko, ir 10 raksturlielumi Google uzskata, ka ir labākie vadītāji (un ko tā sagaida no vadītājiem), apvienojumā ar manu skatījumu uz katru iezīmi.
1. Esi labs treneris.
Jums vai nu rūp jūsu darbinieki, vai arī jums tas nav. Nav pelēkās zonas. Ja jums rūp, tad jūs ieguldīsit laiku un enerģiju, lai palīdzētu jūsu darbiniekiem kļūt par labākām viņu pašu versijām. Tie ir pirmie 50 procenti no laba trenera amata.
Otra puse zina, ka esi palīgs, nevis labotājs. Uzdodiet labus jautājumus, nesniedziet tikai atbildes. Paplašiniet savu treneru viedokli, salīdzinot ar to viņiem. Protams, es pārāk vienkāršoju. Bet ne daudz.
2. Pilnvarojiet komandas un neveiciet mikropārvaldību.
Pilnīgi nevienam nepatīk, ja viņu vada mikropārvaldība. Pētījumi no pilnvarošanas eksperta Gretchen Spreitzer (Mičiganas Universitāte) liecina, ka pilnvarotiem darbiniekiem ir lielāka apmierinātība ar darbu un organizatoriskā saistība, kas samazina mainību un palielina sniegumu un motivāciju. Tāpat padomi uzskata, ka uzraugi, kas dod tiesības, ir daudz ietekmīgāki un iedvesmojošāki.
Ikviens uzvar, kad jūs iemācāties atlaist.
3. Izveidojiet iekļaujošu komandas vidi, parādot rūpes par panākumiem un labklājību.
Individuāls piepildījums bieži ir kopīgs darbs. Cilvēki gūst milzīgu prieku no dalības uzvarētāju komandā. Labākie vadītāji atvieglo esprit de corps un savstarpējo atkarību.
Un darbinieki reaģē uz vadītājiem, kuri ir noraizējušies par uzvaru un labu uzvaru (tādā veidā, kas atbalsta viņu labklājību).
4. Esiet produktīvs un orientēts uz rezultātiem.
Uztveriet savu darbinieku produktivitāti nopietni un dodiet viņiem rīkus, lai tie būtu produktīvi, samazinot procesu skaitu līdz minimumam.
5. Esi labs komunikators - klausies un dalies ar informāciju.
Lielākā komunikācijas problēma ir ilūzija, ka tā ir notikusi. Bieži tas nenotiek, jo trūkst gan pārsūtītāju, gan saņēmēju pušu pūļu. Ieguldiet komunikācijā un esi pietiekami uzmanīgs, lai klausītos.
Bijušais Procter & Gamble izpilddirektors A.G.Laflijs man reiz teica, ka viņa darbs ir saziņa ar 90 procentiem - īpaši sazinoties ar nākamo punktu.
6. Ir skaidrs komandas redzējums / stratēģija.
Bez Ziemeļzvaigznes darbinieki kuģo klintīs. Piesakiet darbiniekus šīs vīzijas / stratēģijas veidošanai, ne tikai pasliktiniet to. Pirmais ir saistības, otrais - atbilstība. Esiet gatavs to paziņot biežāk, nekā jebkad domājāt.
7. Atbalstiet karjeras attīstību un apspriediet sniegumu.
Labākie vadītāji rūpējas par savu cilvēku karjeru un attīstību tikpat daudz kā par viņu pašu. Cilvēki alkst atsauksmes. Un tu viņiem esi parādā.
Warwick Davis tīrā vērtība 2015
Cilvēki nestrādā, lai sasniegtu aktīvu atdevi par 20 procentiem vai kādu citu skaitlisku mērķi. Viņi strādā, lai ienestu jēgu viņu dzīvē, un jēga rodas no personīgās izaugsmes un attīstības.
8. Ir pieredze, lai konsultētu komandu.
Google vēlas, lai tā vadītājiem būtu galvenās tehniskās prasmes (piemēram, kodēšana utt.), Lai viņi varētu dalīties pieredzē “bijuši, paveikuši”. Tāpēc esiet tur un dariet to, lai izveidotu savu galveno kompetenci neatkarīgi no tā, kas tas varētu būt. Sekojiet līdzi nozares tendencēm un izlasiet visu iespējamo.
9. Sadarboties.
Globālā un attālā biznesa pasaulē sadarbības prasmes ir būtiskas. Sadarbība notiek, kad katrs komandas loceklis izjūt atbildību un savstarpējo atkarību no komandas biedriem. Komandai nekas nav postošāks par vadītāju, kurš nevēlas sadarboties. Tas rada 'tikai mūsu pašu ziņā' garu, kas nogalina kultūru, produktivitāti un rezultātus.
10. Esi spēcīgs lēmumu pieņēmējs.
Alternatīva ir neizlēmība, kas paralizē organizāciju, rada šaubas, nenoteiktību, uzmanības trūkumu un pat aizvainojumu. Stingri lēmumi izriet no spēcīgas pašapziņas un pārliecības, ka lēmums, pat ja izrādās nepareizs, ir labāks nekā neviens.
