Cik asas ir jūsu intervijas gudrības? Izmēģiniet šo viktorīnu, lai uzzinātu. Atbilde PATIESA vai FALSE uz zemāk esošajiem 33 paziņojumiem. Pēc tam ritiniet uz leju, lai iegūtu atbildes un iegūtu vairāk informācijas. (Neskaties uz priekšu!)
Patiesība vai meli?
1. Labākais pretendents ir izskatīgākais pēc izskata.
2. Pirms intervijas veikšanas jums vajadzētu izpētīt pieteikumu / atsākt darbu.
3. Jūsu pienākums ir saglabāt kontroli pār intervijas gaitu.
4. Pašas intervijas laikā jums vajadzētu sarunāties apmēram 50%.
5. Pretendentu, kuram ir vairāk nekā četras darba vietas piecu gadu laikā, nevajadzētu pieņemt darbā.
6. Pretendenta progresu parasti var novērtēt pēc algas, kas saistīta ar gadu pieredzi.
7. CV ir labākas rokasgrāmatas jums nekā pieteikuma veidlapas.
8. Lai veiktu vienmērīgu un plūstošu interviju, jums vispirms jāatlīdzina pretendents.
9. Labs veids, kā sākt interviju, ir apstrīdēt pretendentu, lai viņš pierāda, ka viņš var paveikt šo darbu.
cik vērta ir lupillo rivera
10. Īpaši intervijas jautājumi būtu jāformulē, lai iegūtu “jā” vai “nē” vai līdzīgas, vienkāršas atbildes.
11. Pirms sākat darbā pieņemšanas procesu, vienmēr jāpārskata un jāatjaunina darba apraksts.
12. Pretendentus var iedrošināt sīkāk aprakstīt savas atbildes, izmantojot klusēšanu vai nepieņemamas piezīmes.
13. Jūs varat pārbaudīt sīkāku informāciju, uzdodot uzvedības jautājumus.
14. Jums vajadzētu interesēties tikai par pretendenta tehnisko kvalifikāciju un netērēt laiku tādiem nemateriāliem aktīviem kā motivācija, attieksme un maigas prasmes.
15. Pieteikuma iesniedzēja novērtēšanā ir noderīgi noskaidrot ilgtermiņa karjeras mērķus.
16. Nervozs pretendents būtu jāatliedz, jo kandidāts, iespējams, nespētu tikt galā ar stresa pilnu darbu.
17. Ja pretendents neatbilst visām darba specifikācijām, kandidāts ir jānoraida.
18. Verbālās norādes ir noderīgas, vērtējot pretendentu.
19. Pirms sākotnējās intervijas jums jāiesniedz pretendentam pilnīgs amata apraksts.
20. Lai jūs atcerētos interviju, jums vajadzētu pierakstīt gandrīz visu, ko pretendents jums stāsta.
21. Lielākā daļa intervētāju klausās un pārņem gandrīz visu, ko pretendents saka.
22. Personiskais aizspriedums par vai pret pretendentu ir ļoti svarīgs darbā pieņemšanas lēmumā.
23. Vadītāju pieņemšana darbā lielākajā daļā uzņēmumu ir lieliski intervētāji.
24. Kad kandidāts ir pieņēmis darba piedāvājumu, jums atliek tikai gaidīt līdz viņa sākuma datumam.
25. Pretendentiem (sīkāk) jāpasaka, kāpēc viņi tika noraidīti.
26. Jums ir pienākums aprakstīt uzņēmumu un uzņēmuma kultūru / vērtības darba meklētājiem.
27. Pieņemot darbā, parasti pietiek ar jūsu lēmumu tikai pieņemšanai darbā.
28. Jums vienmēr jāpiedāvā pretendentam zemākā iespējamā sākuma alga, kuru, jūsuprāt, kandidāts pieņems.
29. Ir derīgi novērtēšanas rīki, kas precīzi raksturo personas uzvedību, attieksmi un maigās prasmes.
30. Jūs varat precīzi pārbaudīt pretendenta attieksmi pret kavējumiem, narkotiku lietošanu darba vietā, zādzībām darbā, drošību, apmācību un klientu apkalpošanu.
31. Darba piedāvājumus var izteikt vienlaikus ar darba interviju.
32. Lēmumi par pieņemšanu darbā jāpieņem, pamatojoties uz kandidāta prasmēm, pieredzi un izglītību.
33. Kandidāts ir ideāls tikai divas reizes savā dzīvē - dzimšanas dienā un CV.
ATBILDES
1. MELS. 'Nevērtējiet grāmatu pēc tās vāka.' Tīrība ir svarīga, taču tas ir jāapsver tikai viens aspekts.
2. PATIESA. Pārskatot pieteikumu / atsākšanu, jūs noteiksit intervijas fokusu.
3. PATIESA. Ja jūs nekontrolējat intervijas virzienu, tā izkļūs no rokas un kļūs tikai par bezjēdzīgu sarunu.
4. MELS. Vienmēr atcerieties, ka sarunas laikā neko nevar iemācīties. Pretendentam vajadzētu runāt lielāko daļu laika. Turiet savu daļu līdz 20%.
5. MELS. Nav nepieciešams. Pirms izdarāt secinājumu, nosakiet katras darba maiņas iemeslus.
6. PATIESA. Daudzos gadījumos alga patiešām atspoguļo progresu karjerā. Izņēmumi: karjeras maiņa un nesenie ekonomiskie satricinājumi ASV ir likuši pretendentiem pieņemt darbus, kuros viņi strādā mazāk nekā iepriekšējie.
7. MELS. Kandidātiem ir pieejami daudzi profesionāli CV rakstīšanas pakalpojumi. Jūsu uzņēmuma lietojumprogramma ir objektīvāka, un tajā parasti tiek sniegta detalizēta informācija, kas atsākumos nav iekļauta. Turklāt jūs redzat, kurš aizpilda pieteikumu.
8. PATIESA. Tas ir viens no galvenajiem labas intervēšanas faktoriem. Saspringts pretendents ir nekomunicējošs kandidāts.
9. MELS. Tas tikai pretnostādīs pieteikuma iesniedzēju un samazinās jūsu izredzes veidot saikni. Tas bieži noved pie tā, ka kandidāts kļūst neapmierināts, aizstāvīgs un nekomunikabls.
10. MELS. Atklātie jautājumi ir paredzēti, lai padziļināti izpētītu un iegūtu vairāk un labākas informācijas.
11. PATIESA. Var mainīties pienākumi un pienākumi, izglītība, pieredze un pat izturēšanās, vērtības un prasmes pēc maigām prasmēm. Ja jums nav aktuālas un precīzas informācijas, jūs esat gatavs iespējamai katastrofai.
12. PATIESA. Šīs nedirektīvās metodes ir ļoti efektīvas, ja tās tiek pareizi izmantotas. Kandidāti “ienīst” klusuma skaņu un bieži mēģina “piepildīt mirušo gaisu” ar papildu komentāriem.
13. PATIESA. Uzdodot uzvedības intervijas jautājumus, kas prasa informāciju un pieredzi, ir ļoti efektīva un palīdzēs noņemt kandidāta “intervijas masku”.
14. MELS. Nemateriālie faktori ir jānovērtē un jāmēra. Līdz 90% no darba neveiksmēm var izsekot neatbilstošai uzvedībai, attieksmei pret darbu un mīkstajām prasmēm.
15. PATIESA. Tas palīdz koncentrēties uz pretendenta ambīcijām, kaislībām un nopietnību attiecībā uz viņa / viņas karjeru.
16. MELS. Pats intervēšanas process var izraisīt nervozitāti, un tam var būt maza saistība ar cilvēka spējām veikt darbu. Izveidojot pareizu saikni, jūs varat novērst lielāko daļu nervozitātes.
17. MELS. Nav “perfektu” kandidātu. Jāveic kompromisi, un jums jāzina, kas ir pieņemams kompromiss.
18. PATIESA. Skatieties ķermeņa valodu, runas tempu un balss toni. Lielisks intervētājs iemācās tos saprast un interpretēt.
19. MELS. Kandidātiem jāsniedz pārskats par darbu, bet pirms intervijas nekad nav jānorāda pilnīgs amata apraksts. Tā kā kandidāti šodien ir tik labi apmācīti, viņi 'sniegs gaidītās atbildes', un jūs neatradīsit īsto personu, kas atrodas aiz 'intervijas maskas'. Pēc pirmās interviju kārtas dalieties ar pilnu darba aprakstu.
20. MELS. Intervijas laikā vislabāk ir ierakstīt tikai galvenos faktorus. Kad tas ir pabeigts, uzrakstiet papildu komentārus, kas saistīti ar darbu. Pārāk daudz rakstu intervijas laikā neļauj koncentrēties uz viņu atbildēm.
21. MELS. Diemžēl klausīšanos daudziem cilvēkiem ir ļoti grūti uzturēt. Tāpēc intervijas laikā vēlaties pierakstīt tikai objektīvus atslēgas vārdus / frāzes. To darot, jūs varēsiet uzklausīt un novērot kandidātu.
22. PATIESA. Visiem cilvēkiem ir aizspriedumi un personiskie filtri. Identificējiet un izprotiet savus aizspriedumus. Skaidra un objektīvas pozīcijas apraksta / etalona izveidošana pirms intervēšanas procesa ir lielisks līdzeklis, lai novērstu jūsu neobjektivitāti.
23. FALSE. Pieņemšanas vadītāji bieži ir saņēmuši maz vai vispār nav apmācīti, kā veikt intervijas. Visām uzņēmumā esošajām personām, kas intervē pretendentus, būtu jāveic apmācība. Un regulāri atjauniniet šīs apmācības!
24. MELS. Šodien vairāk nekā jebkad kandidāti “iepērkas”. Sazināšanās ar jauno darbinieku pirms viņu pirmās dienas palīdz nodrošināt viņu interesi un dalību lēmuma pieņemšanā. Tas ir vēl viens veids, kā veidot saikni ar savu jauno darbinieku.
25. MELS. Ikreiz, kad ārējiem pretendentiem tiek sniegta konkrēta informācija, gandrīz vienmēr rodas arguments (ko uzsāka kandidāts). Vislabāk ir teikt kaut ko līdzīgu: 'Mēs esam nolēmuši meklēt citus pretendentus, kuru kvalifikācija ir vairāk saskaņota ar mūsu vajadzībām.' Ja jūs noraidāt pašreizējo darbinieku, jums vienmēr vajadzētu pārrunāt viņu ierobežojumus un izklāstīt iespējas, kas viņiem jāveic, lai ņemtu vērā viņu paaugstināšanu.
26. PATIESA. Labs organizācijas un apskatāmā darba apraksts var daudz palīdzēt pretendenta pārdošanai jūsu uzņēmumā. Šodien vairāk nekā jebkad agrāk kandidāti cer saprast uzņēmumu, tā kultūru / vērtības, pirms viņi pieņem piedāvājumu. Viņi meklē 'fit' tikpat daudz kā jūs.
27. FALSE. Nepareiza pieņemšana darbā var maksāt vairāk nekā 4 reizes vairāk par cilvēka gada ienākumiem. Jūs gaidāt otru objektīvu atzinumu no kvalificēta ķirurga pirms lielas operācijas. Kāpēc gan nepieprasīt otru viedokli pirms kandidāta pieņemšanas darbā?
28. MELS. Piedāvātajai algai jāatbilst darba gaitas likmei.
29. PATIESA. Ir statistiski apstiprināti novērtēšanas rīki, kurus varat izmantot pirms un pēc nodarbinātības, kas precīzi novērtēs personas darba uzvedību, attieksmi un maigās prasmes. Līdz 90% darba pārtraukšanas gadījumu cēlonis ir neatbilstoša uzvedība, attieksme un maigas prasmes.
30. PATIESA. Ir statistiski pamatoti instrumenti, kurus var izmantot pirmsnodarbinātības un pirmspiedāvājuma situācijās, kas mēra šos svarīgos faktorus.
31. MELS. Lai gan tas ir ārkārtējs piemērs, viena firma intervijas laikā izteica darba piedāvājumu. Kandidāts sāka darbu, un uzņēmums pēcnodarbinātības fona pārbaudes laikā atklāja, ka persona nesen ir atbrīvota no cietuma - atbrīvota no soda par slepkavību. Paplašiniet darba piedāvājumu tikai pēc tam, kad esat pabeidzis atbilstošu uzziņu un fona pārbaudi!
32. FALSE. Ja pieņemat lēmumu pieņemt darbā, pamatojoties tikai uz prasmēm, pieredzi un izglītību, jums trūkst pārējo galveno sastāvdaļu. Tā kā līdz pat 90% no darba neveiksmēm ir saistīta ar neatbilstošu uzvedību, attieksmi un nepietiekamām prasmēm, šo faktoru pievienošana darbā pieņemšanas lēmumam sniedz visaptverošu priekšstatu par kandidātu. Pieņemšanas vadītāji joprojām mēdz pieņemt darbā tikai par “prasmēm un pieredzi” un pārtrauc darba attiecības “attieksmes” dēļ. Kāpēc neņemt darbā par attieksmi?
33. “PATIESA”. Pretendenti vēlas, lai jūs uzskatītu, ka viņi ir “prefekti”. Piezīme: National Referencing Corp norāda, ka 30 miljoni cilvēku ir nodrošinājuši darbu, guļot uz sava CV. Veiciet mājasdarbu un pārbaudiet faktus!
Vērtēšanas ceļvedis
0-9 'Stop! Nepalaidiet garām! Nesavāc 200 USD. ' Jūsu intervēšanas zināšanu trūkums gandrīz garantē, ka jūs pieņemat darbā nepareizu kandidātu. Jums vispirms jāapgūst visi pamati par pieņemšanu darbā - pareizā cilvēka pieņemšanas darbā pieņemtā filozofija, nepieciešamie atlases un intervēšanas soļi, veiksmīgas intervijas vadīšana un kandidātu novērtēšanas process. Konsultējieties ar ekspertu, lai iemācītu pamatus.
10-22 Jūsu rezultāts norāda uz pamata izpratni par intervēšanas procesu. Tomēr jūs joprojām riskējat pieļaut dārgas darbā pieņemšanas kļūdas. Jums jāturpina attīstīt savas prasmes visās šajās jomās: rakstot visaptverošus amata aprakstus, izveidojot darba kritērijus, izstrādājot uzvedības intervijas jautājumus un pilnveidojot intervēšanas prasmes, definējot amata / nodaļas kultūru, atlasot apstiprinātus pirmsnodarbinātības testus un novērtējumus, izstrādājot kandidātu vērtēšanas rokasgrāmatu un veikt rūpīgas iepriekšējās darbības pārbaudes.
23.-28 Apsveicu. Jums ir ļoti laba izpratne par intervēšanas procesu. Jūs esat gatavs novērst atlikušos minējumus no jūsu darbā pieņemšanas procesa. Tas ietver attieksmes, mīksto prasmju, uzvedības, nodarbinātības testu un uzlabotu intervēšanas paņēmienu (t.i., intervēšanas attieksmes) novērtēšanu un integrēšanu savā kombinācijā. Izmantojot šos uzlabojumus, jūsu nomas kvalitāte uzlabosies, un jūs pieņemsit darbā “piemērotam darbam”, nevis tikai prasmju un pieredzes iegūšanai.
29.-31 Izcili. Jums ir padziļinātas zināšanas par intervēšanas procesu. Jūs jau zināt, ka nepietiek ar algošanu tikai prasmju / pieredzes un izglītības iegūšanai. Jums jau bija jāiekļauj uzvedības un attieksmes intervēšana savā procesā. Iespējams, esat jau integrējis „nodarbinātības testus” vai meklējat augstākas kvalitātes „personības” testus. Jums vajadzētu saprast, ka darba, nodaļas un uzņēmuma kultūra var atšķirties. Vienmēr novērtējiet “visu cilvēku”. Jums vajadzētu salīdzināt kandidātu ar amata etalonu, kas ietver attieksmi, maigas prasmes, uzvedību, pieredzi, izglītību, pilnvaras un smagas prasmes.
32-33 Lielisks darbs! Jūsu zināšanas pārsniedz daudzu darbā pieņemšanas vadītāju zināšanas. Jūs atzīstat, ka labāko talantu nolīgšana / noturēšana ir stratēģisks solis! Jūsu veiktspējas etaloni ir regulāri jāapstiprina atkārtoti. Jūs jau saprotat ietekmi, kādu darbinieka panākumos spēlē attieksme, maigās prasmes un izturēšanās. Jums ir jābūt apstiprinātiem nodarbinātības / personības testiem, uzticamām fona pārbaudēm un narkotiku pārbaudei. Darba aprakstos vienmēr jāiekļauj īpaši veiktspējas mērījumi. Jūs esat gatavs pāriet no uzvedības / attieksmes intervēšanas uz kompetencēm balstītu intervēšanas procesu. Jums vajadzētu arī spert nākamo soli un integrēt darbā pieņemšanas procesu ar darbinieku attīstību, noturēšanu un pēctecības plānošanu.
Vila Helmingera raksts no Jūsu nomas pārvalde
