Ikviens vēlas pieņemt darbā motivētus cilvēkus, taču maz cilvēku ir pašmotivēti darīt visu veidu darbu katram vadītājam jebkura veida biznesa situācijās. Gadu gaitā esmu atklājis, ka labāk ir vispirms atklāt, kas veicina pašmotivāciju, nevis meklēt pašmotivētus cilvēkus.
Sen secinājums ir pamats šim secinājumam. Tas notika, kad es biju debitants inženieris un strādāju pie raķešu vadības sistēmām. Aptuveni 20 tā paša projekta inženieri uzskatīja, ka darbs ir ikdienišķs un nepieciešamo astoņu stundu un 15 minūšu laikā. Tomēr viņi visi man teica, ka savās iepriekšējās darbavietās viņi visu diennakti strādāja to pašu darbu. Vienīgā atšķirība bija projekts. Viņu agrākais darbs bija pie prezidenta Kenedija Mēness nosēšanās programmas. Viņiem un tūkstošiem līdzīgu šis darbs bija iedvesmojošs. Pašreizējam darbam, lai arī būtībā tas pats, tomēr nebija liela mērķa.
Šī bija mana pirmā lielā mācība par motivāciju. Kā motivācijas un apmierinātības ar darbu virzītājam darba ietekme bieži ir daudz svarīgāka nekā faktiskais darbs.
Dažu nākamo gadu laikā, kad sāku intervēt cilvēkus, es uzzināju dažas citas svarīgas mācības par motivāciju:
- Motivācija iegūt darbu nav tas pats, kas motivācija veikt darbu.
- Introverti cilvēki var būt tikpat motivēti kā ekstraverts.
- Gatavošanās un savlaicīga intervija nepiedāvā motivāciju.
- Darbā cilvēki meklē darbu, kuru viņiem patīk darīt, un izvairās no darba, kas viņiem nepatīk.
Gadu gaitā šīs mācības ir iestrādātas darbā pieņemšana, pamatojoties uz sniegumu procesa pamatā mana uzņēmuma personāla atlases un darbā pieņemšanas vadītāju interviju apmācības programmas . Šeit ir procesa kopsavilkums.
Izmantojot uz darbu balstītu algošanu, lai identificētu ļoti motivētus cilvēkus
- Sākumā precizējiet cerības. Definējiet nepieciešamo darbu, pirms sākat intervēt kandidātus. Katru darbu var noteikt ar sešiem līdz astoņiem darbības mērķiem. To sauc par a uz sniegumu balstīts amata apraksts . Paļaušanās uz tradicionālajiem prasmju pārņemtajiem darba aprakstiem palielina iespēju pieņemt darbā kādu, kurš ir mazāk motivēts veikt darbu, ja šai personai faktiskais darbs šķiet neinteresants. (Lūk juridiskais pamatojums uz sniegumu balstītu darba aprakstu lietošanai.)
- Iegūstiet salīdzināmu sasniegumu piemērus . Palūdziet kandidātam katram izpildes mērķim, kas uzskaitīts uz darbu balstītā amata aprakstā, aprakstīt salīdzināmu sasniegumu. Visu laiku vissvarīgākais intervijas jautājums apraksta procesu. Tas atklāj, kādi darba veidi kandidātam šķiet vismotivējošākie. (Pilna pieeja ir aprakstīta Būtiskais ceļvedis darbā pieņemšanai .)
- Nomizojiet sīpolu katram sasniegumam, meklējot iniciatīvu . Kā daļu no uzvedības faktu noteikšana katram sasniegumam , iegūstiet trīs piemērus, kur kandidāts uzņēmās iniciatīvu darīt vairāk, nekā prasīts, bez viņa lūguma. Ikviens var nākt klajā ar vienu vai diviem piemēriem, maz kurš var nākt klajā ar trim vai vairāk. Pēc 2-3 sasniegumiem jūs redzēsiet modeli, kur cilvēks iet papildu jūdzi. Tas atspoguļo darba veidu, kuru persona visvairāk motivē. Salīdziniet to ar paveikto.
- Par katru paveikto pajautājiet par personas saņemto atzinību . Tas, ka kāds ir motivēts noteiktā jomā, nenozīmē, ka viņam tas padodas. Tomēr, ja persona ir saņēmusi oficiālu atzinību par izcilu darbu un ir saistīta ar jums nepieciešamo darbu, jūs, iespējams, esat atradis kandidātu, kuru jums vajadzētu pieņemt darbā. Atzīšana varētu būt apbalvošana, piešķirot nozīmīgam projektam, īpašai atzinībai, vienreizējai prēmijai vai veicināšanai.
- Pajautājiet: Ko no visām jūsu izdarītajām lietām vēlaties darīt visvairāk? Tad iegūstiet 3–4 dažādus piemērus, kad persona darīja šīs lietas dažādos nesenos darbos. Izpildiet faktu vākšanas pieeju, kas aprakstīta visnozīmīgākais sasnieguma jautājums lai pilnībā saprastu, kas virza cilvēka pašmotivāciju.
- Jautājiet par pašattīstību. Uzziniet, kā cilvēki sevi uzlaboja, it īpaši, ja kādu laiku viņi bija bez darba. Tam vajadzētu apstiprināt citus pierādījumus par darba veidiem, kas personai šķiet visvairāk motivējoši.
Uzziniet motivācijas apstākļus . Lielisks vadītājs bieži vien ir tikpat svarīgs kā iedvesmojoša misija vai unikāla kultūra. Dažreiz tā ir daļa no sākuma, aizraujošas nozares vai kritiska projekta. Tas varētu būt darbs ar izcilu komandu vai pats faktiskais darbs. Laikā Uz sniegumu balstīta intervija uzziniet, kur kandidāts devās papildu jūdzi. Pēc tam meklējiet cēloni. Ja vien tas neatbilst jūsu darbam, maz ticams, ka persona būs vienlīdz motivēta.
Izmantojot šo informāciju, jūs tagad varat salīdzināt savu darbu ar to, kas motivē kandidātu izcelties. Ja jūsu nostāja piedāvā šīs lietas bagātīgi, esat atradis spēcīgu kandidātu. Paceļiet piesardzības karodziņu, ja nesen ir maz pierādījumu par to, ka kandidāts ir ļoti motivēts darīt nepieciešamo darbu pašreizējos apstākļos. To ignorējot, jūs pieņemat darbā 90 dienu brīnumus. Tie ir cilvēki, kuri intervijas laikā šķiet lieliski, bet pēc 90 dienām jūs domājat, kāpēc jūs viņus algojāt.
