Šķiet, ka karš pēc talanta nekad nebeidzas. Kopš mūsdienu biznesa pirmsākumiem organizācijas cenšas piesaistīt un noturēt pēc iespējas labākus cilvēkus. Tas nav jauns. Frāze t viņš cīnās par talantu tika izveidots 1997. gadā un attiecas uz mainīgo ainavu talantu piesaistē un noturēšanā - būtībā tas kļūst arvien grūtāk. Tas notika pirms 30 gadiem. Šodien tas nav vienkārši izaicinājums, tas ir tieši grūti un sarežģīti.
Facebook to saprot labāk nekā lielākā daļa. Tas sākas ar vienu vienkāršu jautājumu: 'Ja jums būtu labākais talants pasaulē, kas jums būtu jādara, lai viņus piesaistītu un noturētu?' Tādas organizācijas kā Facebook meklē ne tikai cilvēkus; viņi meklē labākais cilvēki. Varbūt šī ir viena no lielākajām izmaiņām, ko esam redzējuši; tehnoloģija aizstāj ķermeņus, kas nozīmē, ka organizācijas meklē kaut ko vairāk. Mums arī jāatceras, ka karš par talantiem nozīmē ne tikai potenciālo darbinieku piesaisti, bet arī esošo saglabāšanu.
Sadalīsim to vēl mazliet; karu par talantiem veicina dažas lietas.
Prasmju trūkums un talantu trūkums
TO McKinsey Quarterly rakstā tika teikts, ka līdz 2020. gadam pasaulē varētu būt 40 miljoni pārāk maz koledžās izglītotu darbinieku, un jaunattīstības valstīs varētu trūkt 45 miljonu darbinieku ar vidusskolas izglītību un profesionālo apmācību. Progresīvākās valstīs 95 miljoniem darba ņēmēju varētu trūkt nodarbinātībai nepieciešamo prasmju. Jaunākais ManpowerGroup talantu deficīta pētījums atklāja, ka 38% darba devēju ir grūtības aizpildīt darbavietas.
Ir maz vienošanās par to, kas izraisa šo prasmju trūkumu, kādi ir iespējamie risinājumi un vai prasmju plaisa ir pat reāla lieta. Lielākā daļa vadītāju, ar kuriem es runāju, atzīst, ka prasmju trūkums ir reāls. Bet tas vēl vairāk izaicina to, ka mēs neesam pārliecināti, kādi būs nākotnes darbi. Apsveriet, ka laikā, kad lielākā daļa cilvēku absolvē koledžu, apgūtās prasmes galvenokārt tiek novecojušas. Tas nozīmē, ka organizācijas vēlas algot darbiniekus darbiem, kuru vēl nav. Pirmais, ko potenciālie un pašreizējie darbinieki var darīt, lai gūtu panākumus šāda veida vidēs, ir iemācīties mācīties. Citiem vārdiem sakot, spēja regulāri iemācīties jaunas lietas un iemācītās lietas piemērot jaunām un pašreizējām situācijām un scenārijiem.
Aizraujoši ir tas, ka organizācijas, kas koncentrējas uz darbinieku pieredzes radīšanu, nejūt šo prasmju plaisu tikpat daudz kā tās, kuras to nedara. Izrādās, ka nākamajos gados organizācijas vēlas pieņemt darbā cilvēkus, un vienkārši nebūs pietiekami daudz augsti kvalificēta darbaspēka, lai to varētu apiet.
Demogrāfisko datu mainīšana
Saskaņā ar neseno ziņojumu nākamās desmitgades laikā darbaspēka seja krasi mainīsies darbinieku skaita un vecuma ziņā. Mūsdienās tūkstošgades ir jau lielākais demogrāfiskais rādītājs, pārspējot mazuļu bummerus 2016. gadā. Paredzams, ka līdz 2020. gadam tie veidos 50% darbaspēka un līdz 2025. gadam 75%. Mēs redzam arī Gen Z (paaudze pēc tūkstošgadēm), kas iezogas darbavietā, un šobrīd tikai ASV tie ir vairāk nekā 25 miljoni cilvēku. Ne tikai tas, bet šķiet, ka darbaspēka līdzdalības līmenis ASV pakāpeniski, tomēr konsekventi samazinās. Šī mainīgā demogrāfijas kombinācija rada jaunas vērtības, attieksmi, cerības un darba veidus. Tomēr tas nav jauns. Mūsu organizācijām vienmēr ir bijis jāpielāgojas jaunajām paaudzēm, kas ienāk darbaspēkā, taču kopumā tiek uzskatīts, ka iepriekšējās adaptācijas bija ļoti lēnas un pakāpeniskas un tagad ir kļuvušas agresīvākas.
Talantu konkursa mainīgā seja
Agrāk organizācijas sacentās par prasmēm un vecumu, atrašanās vietu un tiešajiem konkurentiem. Tas nozīmēja, ka, ja jūs dzīvotu Sanfrancisko, jūs sacenstos ar citiem apkārtnes cilvēkiem vai arī, ja jūs būtu Coca-Cola, jūs sacenstos ar Pepsi, Ford pret Toyota un Boeing pret Airbus. Šodien visi sacenšas ar visiem. Coca-Cola konkurē ar Toyota, un McDonald's sacenšas ar Airbus. Šī konkurence attiecas arī uz koncertu ekonomiku, kur gudri un talantīgi cilvēki var nolemt braukt uz Uber vai pievienoties tiešsaistes ārštata tirgum, nevis strādāt pie jums.
Psiholoģija (un socioloģija)
Darbinieku pieredze lielā mērā ir psiholoģiska un socioloģiska nodarbošanās. Organizācijas tagad nopietnāk uztver šīs darbības, cenšoties patiesi radīt vidi, kurā cilvēki vēlas parādīties darbā. Tas vairs nav tikai izaicinājums, ko organizācija var pārvarēt, izmantojot privilēģijas, lielāku atalgojumu vai trikus. Tā vietā biznesa pasaule vēršas pie sociālajiem zinātniekiem, lai viņiem patiešām palīdzētu saprast, kāpēc un kā cilvēki ķeksē. Nebūtu jābrīnās, ka rūpnieciskās organizācijas psiholoģija ir viena no visstraujāk augošajām profesijām. Šie zinātnieki ietekmē to, kā mēs pieņemam darbā un pieņemam darbā cilvēkus, projektējam savas biroja telpas, vadām un pārvaldām, pat būvējam un vadām mūsu personāla nodaļas. Tas runā par tendenci koncentrēties uz ilgtermiņa organizācijas dizainu, nevis uz īslaicīgākām iesaistīšanās programmām.
Biznesa turbulence
Gandrīz 90% no Fortune 500 ir pazuduši kopš sākotnējā saraksta izveidošanas 1955. gadā. Lai patiešām izjauktu lielu globālu uzņēmumu, jums agrāk bija jābūt lielam globālam uzņēmumam. Šodien konkursā var piedalīties faksu pārdevējs no durvīm līdz durvīm (Spanx), pametis koledžu (Facebook), bijušais klients (Netflix) vai kāds, kurš vienkārši savāc tonnu naudas (Uber). Lieta ir tāda, ka pasaulē, kas, šķiet, kļūst mazāka, laikā, kad pārmaiņas kļūst ātrākas, jūsu konkurence var būt no jebkuras vietas, un jūs nekad to neredzēsiet, kamēr tas nav jūsu sejā. Šajā vidē organizācijas cenšas nolīgt labākos talantus, kas viņiem palīdzēs saskatīt iespējamos draudus un atklāt jaunas iespējas. Koncentrējoties par darbinieku pieredzi , daudzi uzņēmumi cer mainīt šo tendenci.
cik vecs ir Markusam Rešfordam
