Daudzi darba devēji, pārceļoties uz lielāku darba vietu, neuzskatītu darbiniekiem iespēju lūgt dekorēšanas padomus. Galu galā birojs ir birojs. Bet, kad pārcēlās iekāpšanas un darbinieku apmācības programmatūras uzņēmums WorkRamp, viņi izmantoja katra darbinieka palīdzību, tā vietā, lai vadība izsauktu visus kadrus.
Tā bija galvenā darbinieku pieredze pilnvarošana .
'Mēs iesaistījām ikvienu darbinieku sarunu un meklēšanas procesā,' sacīja WorkRamp dibinātājs un izpilddirektors Teds Blosers. 'Kad mēs atradām jaunu vietu jaunā pilsētā, bija sajūta, it kā visi būtu piedalījušies, lai pārliecinātos, ka tas būs labākais visai komandai. Kad mēs ievācāmies, birojs uzreiz jutās kā jauna kopiena, nevis tikai jauna atrašanās vieta.
Šādi lēmumi ir lieliskas iespējas ļaut darbiniekiem dot lielāku ieguldījumu uzņēmumā un veidot darbinieku pieredzi, ko viņi patiesībā vēlas. Šeit ir četras citas situācijas, kurās darbinieks prasa ieguldīt:
1. Kad jums nepieciešama darbinieku pirkšana.
Lielas uzņēmuma izmaiņas ir biedējošas darbiniekiem, it īpaši, ja viņi paliek tumsā. Kad vadība izsauc visus aicinājumus, viņi var saskarties ar pārējā personāla pretestību.
Būdama cilvēkresursu risinājumu uzņēmuma Insperity reģionālā vadītāja, Sāra Grimsteda strādāja ar klientiem, kuri saskārās ar budžeta samazināšanu. Lai panāktu, ka darbinieki atbalsta viņu centienus, viņa mudināja darbiniekus piedāvāt idejas, kas galu galā radīja risinājumus, par kuriem visi vienojās.
'Tā kā mums bija plaša līdzdalība problēmas risināšanā, mums bija arī nozīmīga risinājuma iegāde,' sacīja Grimsteds. 'Šajā gadījumā daudz labāk bija lūgt personāla palīdzību risinājuma atrašanā, nevis diktēt to, kas viņiem jādara.'
Iesaistiet darbiniekus plānošanā un stratēģijās, lai viņi būtu ieinteresēti organizatoriskajās izmaiņās, tādējādi palielinot viņu iespējas sekot līdzi un palikt uzticīgiem.
tamārs Brekstons Vincents Herberts tīrā vērtība
2. Kad cieš produktivitāte.
Denveras Peak akadēmijā, vietējo pašvaldību darbinieku koučinga programmā, sākotnēji bija pieņemts darbā 85 dienas. Acīmredzot, kad loma tika atstāta atklāta, tas kaitēja komandas kopējai produktivitātei.
Direktors Braiens Elmss saskatīja lielu vienotību, kad viņa komanda sanāca kopā, lai noteiktu veidus, kā uzlabot darbā pieņemšanas procesu.
'Katrs HR komandas darbinieks iesaistījās, un viņi veiksmīgi samazināja mūsu amata vietu, lai aizpildītu procesu līdz apmēram 50 dienām,' viņš teica. 'Viņi turpina mudināt savas komandas meklēt papildu veidus, kā uzlabot procesu, sazinoties ar darbā pieņemšanas vadītājiem par viņu 45 dienu mērķi. Viens no darbiniekiem katru nedēļu izmanto “nudge” tehniku, lai atgādinātu darbā pieņemšanas vadītājam, cik ilgi process notiek. ”
vai Marijai Bartiromo ir bērns
Lai komanda atgrieztos pie maksimālās produktivitātes, mudiniet darbiniekus viens otru saukt pie atbildības par risinājumu meklēšanu un rīcību. Viņi bieži var viens otru motivēt, lai lietas atgrieztos pareizajās sliedēs.
3. Kad jums ir nepieciešams iedvesmot jauninājumus.
Biznesa konsultāciju firmas SAVVY izpilddirektore Rita Santelli saskārās ar izaicinājumu, kad vadīja bezpeļņas organizācijas mārketingu un komunikāciju. Uzņēmums bija lielākais grāmatu izdevējs viņu apkārtnē, bet pārdošanas apjomi samazinājās trīs gadus pēc kārtas. Tā vietā, lai tikai risinātu šo problēmu pati, Santelli lūdza savu komandu palīdzēt.
'Inovācijas ir joma, kurā es atklāju, ka darbinieku vadība ir izšķiroša veiksmei,' viņa teica. 'Mana komanda pārbaudīja datus, apsprieda tendences, ideju vētras un pēc tam kopīgi pieņēma lēmumus. Lūdzot komandu vadīt lēmumu pieņemšanas procesu, tas iedvesmoja viņus uzņemties atbildību par rezultātiem. ”
Iesaistiet darbiniekus inovāciju veicināšanā un ļaujiet viņiem justies kā varoņiem. Kad viņi redz ietekmi uz kopējo ainu, viņi vairāk orientējas uz rezultātiem, kas galu galā uzlabo darbinieku pieredzi.
4. Kad ir iesaistīta darbinieku apmierinātība.
Kas labāk izprot darbinieku apmierinātību nekā paši darbinieki? Līderi, kuri cenšas darbiniekiem pateikt, kas viņiem ir vajadzīgs, lai būtu laimīgi, ir pārgalvīgi.
No otras puses, kad darbinieki dalās tajā, kas nepieciešams apmierinātības uzlabošanai, darba vieta viņiem ir labāka.
3D printeru kompānijas Robo līdzdibinātājs Breidons Moreno sacīja, ka viņš dzīvo saskaņā ar vienkāršu likumu: 'Darba vietas lēmumi, kas jāatstāj darbinieku ziņā, ir tie, kas saistīti ar darbinieku apmierinātību darba vietā.'
'Jūs vēlaties pārliecināties, ka jūsu komanda ir laimīga,' viņš teica. 'Un daudz laika viņiem ir vislabākās idejas, kā radīt laimīgu telpu, kur nākt un strādāt, dienu no dienas.'
Ļaujiet darbiniekiem iziet no komforta zonām un brīvprātīgi piedalīties jaunos projektos, kurus viņi aizrauj. Kad viņi meklē kaut ko sev nozīmīgu, viņi veido darbinieku pieredzi, kas viņus padara laimīgus.
