Kad runa ir par talantu spēles uzvarēšanu, puse no vienādojuma ir tā, lai labākie cilvēki pievienotos jūsu komandai. Bet otra puse ātri atzīst, kad ir pienācis laiks kādu atlaist. Līderības IQ ziņo, ka gandrīz puse (46%) no visiem jaunajiem darbiniekiem neizdodas mazāk nekā divu gadu laikā. Zinot to, pieņem faktu, ka pieļausi dažas kļūdas, un esi gatavs drīz šķirties, kad būsi to identificējis.
Ir vairāki izplatīti iemesli, kādēļ ļaut kādam iet, sākot no nespējas izpildīt standartus, līdz mazāk kvalificētam, nekā sākotnēji šķita. Tomēr dziļāki un problemātiskāki jautājumi var rasties no attieksmes problēmām vai neatbilstības uzņēmuma pamatvērtībām.
Šeit ir trīs veidi, kā padarīt šķiršanās procesu skaidrāku un vieglāku visiem iesaistītajiem:
cik garš ir Tedijs Railijs
Uzsveriet kultūras piemērotību pār kompetenci. Izlemjot, vai kādu atlaist, ir svarīgi precīzi noteikt savas vērtības. Saprātīgākais šķiršanās iemesls ir tad, ja darbinieks acīmredzami neatbilst uzņēmuma noteiktajām pamatvērtībām. Kaut arī mācīšanās līkni var pārvarēt, patiesu kultūras neatbilstību nevar. Pēc Harris Interactive , lielākā daļa jauno darbinieku (61%) jūtas nelaimīgi, jo uzskata, ka pirms viņu pieņemšanas sākotnēji tika maldināti par darbu vai uzņēmumu. Jūs varat mazināt šo problēmu, ļaujot organizācijas pamatvērtībām vadīt jūsu pieņemšanas procesu.
kayla rae reid tīrā vērtība
Mēs sekojam šai praksei Pluralsight, pieņemot darbā tikai tādus kandidātus, kuri pārstāv īpašības, kas visiem uzņēmuma darbiniekiem ir atzītas par vissvarīgākajām: īpaši patiesības meklētājiem, uzņēmējiem un mūžīgajiem optimistiem. Lai iegūtu realitātes pārbaudi priekšējā daļā, apsveriet iespēju izvirzīt kandidātus reālās dzīves scenārijos, piemēram, komandas pusdienās vai pāru programmēšanas sesijā, kas palīdzēs jums skaidrāk redzēt, kā būtu strādāt ar viņiem, un neatkarīgi no tā, vai vērtības ir acīmredzamas.
Rīkojieties ātri. Cilvēka dabā ir vēlēšanās ļaut gūt labumu no šaubām. Kad daudziem vadītājiem tiek iesniegti fakti vai jūtas, kas liek domāt, ka viņš ir slikti piemērots, nevis uzticas savai zarnai, viņi nespēj steigties un tā vietā velk visas situācijas nianses novērtēšanas procesu. Šī pieeja diemžēl tikai izvilina toksisko dinamiku, nodarot lielāku kaitējumu darbiniekam, komandai un uzņēmumam.
Tā vietā domā tāpat Džims Kolinss , autors Labi, lai lieliski un pajautājiet sev, vai tiešām pārvietojaties pārāk ātri - vai arī rīkojaties pārāk lēni. Nesen izpilddirektora samitā, kurā piedalījos kopā ar Džimu, viņš aptaujāja grupu par lēmumu ļaut cilvēkiem iet. Viņš lūdza mūs apsvērt, vai parasti mēs kļūdāmies, ja prasām vairāk laika (lai situācijai dotu iespēju) vai rīkotos ātri (vairāk no instinkta). Visa istaba teica, ka viņi parasti kļūdās tajā pusē, kas prasa vairāk laika. Tad Džims lūdza pārdomāt visus mūsu nesenos pārtraukumus un to, vai mēs gaidījām pārāk ilgi vai pārvietojāmies pārāk ātri. Gandrīz visi telpā esošie teica, ka viņi katru reizi gaida pārāk ilgi. Tas padara diezgan acīmredzamu, ka mēs kā cilvēki esam pieslēgti nepareizai rīcībai. Statistiski mums būtu daudz labāk pārvietoties ātrāk, kad būsim atzinuši problēmu.
Uzticieties komandai. Kaut arī jūs kā līderis varat darīt visu iespējamo, lai pieņemtu darbā gudrus darbiniekus, kas atspoguļo jūsu uzņēmuma pamatvērtības, neviens to nevar pareizi izdarīt katru reizi. Tā vietā, lai spārdītu sevi par kļūdām, jau pašā sākumā saprotiet, ka jūs pieņemsiet dažus sliktus darbiniekus, un no paša sākuma piesakieties savai komandai sadarboties ar jums, lai saglabātu grupas pozitīvo atmosfēru. Komandas pienākums ir aizsargāt pamatvērtības. Pluralsight, ja vienaudži komandā pamana, ka kāds saindē grupas centienus, ieviešot kultūrā sliktu uzvedību, negatīvismu vai disfunkciju, visi saglabā savu uzticību viens otram un uzņēmumam, spīdinot uz to gaismu. Pēc tam komandas vadītājs ir atbildīgs par šīs personas saukšanu pie atbildības - un, ja nepieciešamās izmaiņas nav iespējamas, vadītājiem ir jābūt gataviem ļaut šai personai doties grupas labā.
Šis process ir saistīts ar apņemšanos iegūt vadību, kā arī komandās, lai identificētu sliktos kultūras veidus un tos atbrīvotu. Komandas jāapmāca, lai identificētu kultūras neatbilstību un rīkotos, piemēram, noraidot neveiksmīgu orgānu. Zappos pat ir mēģinājis to ieviest darbā pieņemšanas procesā, piedāvājot katram jaunam darbiniekam iespēju ņemt 3000 USD apmaiņā pret aiziešanu no uzņēmuma pēc iekāpšanas beigām, ja viņi uzskata, ka amats viņiem nav piemērots. Galu galā 3 000 ASV dolāru ir maza cena, kas jāmaksā, lai izveidotu pareizo talantu komandu, kas var novest jūsu uzņēmumu veiksmīgākā nākotnē.
kādas tautības ir Keitija Lī
