Uzreiz pēc pirmās valdes sēdes Metjū Prinss un viņa līdzdibinātāji pieņēma radikālu lēmumu: Neviens darbinieks CloudFlare, uzņēmumā, kas tagad ar savu drošības lietotņu starpniecību apstrādā 250 miljardus lapu skatījumu mēnesī, nenosaka hierarhisku amata nosaukumu. Nebūtu VP, vadītāju vai vadītāju - tikai inženieri, dizaineri utt. Prinss pastāstīja Inc Jeffam Hadenam, kāpēc ego pārbaude pie durvīm nodrošina, ka vienmēr uzvar idejas kvalitāte, nevis personas rangs .
Kas lika jums izmest hierarhiskus nosaukumus par labu funkcionālākiem nosaukumiem?
Mēs iepazīstinājām ar tehnisko operāciju viceprezidentu, un valdes loceklis jautāja: Cik cilvēku viņš ir pieņēmis darbā? Mēs nezinājām. Atlaists? Ne jausmas. Viņš teica, ka esmu pārliecināts, ka viņš ir izcils, taču jūs ar titulu domājat, ka viņš izveidos komandu, kuru vadīs. Patiesībā mēs vēlējāmies, lai viņš palīdz veidot produktu.
Tātad viņš bija vairāk tehnoloģiju puisis nekā VP. Bet kāpēc arī atņemt sava ranga līdzdibinātājus?
Mēs aizgājām no sapulces domājot, neviens no mums nav algojis vai atlaidis daudz cilvēku. Mums nevajadzētu būt VP. Mēs esam inženieri. Mēs esam programmētāji. Tagad jaunie darbinieki negaida nosaukumus, kas nozīmē hierarhiju, jo nevienam tāda nav.
Tomēr parastā gudrība saka, ka lētākais ieguvums, ko varat piedāvāt kandidātam, ir nosaukums.
Ak, nē - nosaukumiem noteikti ir izmaksas. Labākās idejas ir no apakšas uz augšu, nevis no augšas uz leju. Bet lielākajā daļā uzņēmumu idejas nāk no augšas, un hierarhija var nozīmēt mākslīgas autoritātes uzvaras, nevis labāko ideju. Šeit inženieri, kas raksta kodu, virza savas idejas pāri un uz augšu.
Vai nebaidāties, ka palaidīs garām talantīgus cilvēkus?
Nē. Mēs vēlamies, lai cilvēki, kas vēlas šeit atrasties. Es gadiem biju mēģinājis nolīgt Džonu Greiemu-Kummingu, neticami ietekmīgu programmētāju un autoru. Visbeidzot, viņš piezvanīja un teica, ka vēlas mums pievienoties. Viņš teica: Mans pirmais darbs bija programmētājs, un tas izskaidro to, ko es daru un ko vēlos darīt. Padarīsim to par manu titulu. Katru reizi, kad stāstu, man rodas zosu izciļņi, jo tas ietver to, ko mēs cenšamies darīt.
Kā ar ārēji? Daži jaunizveidoti uzņēmumi visiem piešķir izcilu titulu, tāpēc citi uzņēmumi tos nopietni uztver.
Liela Ņujorkas banka lūdza mūs nosūtīt uz tikšanos nesen mūsu vecākos cilvēkus. Mēs atvedām inženierus - un visiem lēmumu pieņēmējiem patika fakts, ka telpā esošie cilvēki ir tie, kas faktiski raksta kodu. Cilvēki vienkārši vēlas, lai viņu problēmas tiktu atrisinātas, un nosaukumi neatrisina problēmas - talantīgi cilvēki risina problēmas.
Amy Fadool dzimšanas datums
Kad jūs zināt, ka jums nepieciešama formālāka struktūra?
Mēs domājām, ka mums būs jāmainās, kad tiksim pie 20 darbiniekiem, pēc tam pie 50, tad varbūt, kad tiksim līdz 100? Mēs vienmēr pievērsīsimies tam, ko dara darbinieki, nevis tam, ko viņi pārvalda.
- Mūsu lomas var viegli uzsist. Pieņemot darbā Ādamu, jūs varat sagaidīt, ka viņš vadīs Bobu. Citā projektā šīm lomām, iespējams, būs jāmaina. Ar ierobežotu hierarhiju labākie projekta darbinieki var vadīt šo projektu.
- Kultūra veicina sasniegumus. Kad uzvar labākās idejas, tas kļūst par paveikt spararatu, kas nodrošina, ka ego nevar traucēt.
- Kultūra veicina taisnīgumu. Nosaukumi kalpo diferencēšanai, bieži patvaļīgā veidā, kas var izraisīt uztvertu vai reālu negodīgu attieksmi. Šeit jūs vērtē pēc sava darba, nevis pēc ranga.
- Ko es varu teikt? Tas vienkārši darbojas. Mums ir jāizdomā lietas, lai apstrādātu informāciju šādā mērogā. Es to nevaru saprast, bet mūsu komanda var. Ja visas idejas nāktu no augšas, mēs šodien nebūtu tur, kur esam.
