Es ienīstu sākt ar drūmu piezīmi, bet tas ir nepieciešams. Ievest dažus sliktus ābolus, jo pieņemšanas darbā trūkst pienācīgas rūpības, var būt ļoti dārgi (un nepiedodami). Pārbaudiet šo jaunāko statistiku:
- Tā aizstāšana var maksāt 33 procentus no darbinieka algas ( HR nirt )
- Atbrīvotie darbinieki organizācijām gadā maksā no 450 līdz 550 miljardiem USD ( Iesaistīšanās institūts )
56 procenti strādājošo nākamajos 6 mēnešos plāno meklēt jaunu darbu ( PayScale )
Labi, kurš vēlas pieņemt darbā neiesaistītus darbiniekus, kuri pēc sešiem mēnešiem sāks glābt kuģi, paceliet roku? Nedomāja. Kas tad dod?
Piedāvājot konkurētspējīgu atalgojumu un lielus ieguvumus, nepieredzējušiem darbā pieņemšanas vadītājiem ir pārāk izplatīti uzdot nepareizus intervijas jautājumus, lai palielinātu amata kandidātu amatu / kultūru un cilvēku prasmes, kas dod panākumus darbā. Šī ir problēma, kas ir jānovērš.
Problēmas risinājums
Ja jūs neizmantojat zinātni par uzvedības intervēšana darbā pieņemšanas procesā jūs patiesi riskējat ar katastrofu, ievedot nepareizus cilvēkus.
Būtībā, ja uzdodat uzvedības intervijas jautājumus, jūs vairs neuzdodat jautājumus, kas radīs neskaidras vai hipotētiskas atbildes (ti, “Kāpēc mums vajadzētu jūs pieņemt darbā?”), Bet gan uzdod jautājumus, uz kuriem jāatbild, pamatojoties uz faktiem .
Tas ļauj vadītājiem pieņemt darbā nepārprotamas priekšrocības; kandidāti var nesaņemt iespēju sniegt sagatavotus stāstus vai scenāriju atbildes, saskaroties ar uzvedības intervijas jautājumiem.
Šeit ir vairāki jautājumi, kurus vēlaties uzdot, jo tas attiecas uz to, kas padara jūsu komandas vai uzņēmuma darbiniekus ar augstu veiktspēju.
Warren g tīrā vērtība 2015
4 jautājumi motivācijas novērtēšanai.
Saimons Sineks reiz teica: “Kad cilvēki tiek finansiāli ieguldīti, viņi vēlas atdevi. Kad cilvēki ir emocionāli ieguldīti, viņi vēlas dot savu ieguldījumu. ” Nekas nepārspēj patiesi iesaistīta darbinieka spēku, bet, pirmkārt, viņiem ir jābūt iedzimtai dziņai, lai lietas notiktu pēc savas prāta. Izmēģiniet šos pārbaudītos jautājumus, lai novērtētu motivāciju.
Sarah Barg Davis Campbell šodien
- Aprakstiet laiku, kad esat atzinis, ka nevarat ievērot vairākus termiņus. Ko jūs darījāt pret to?
- Pastāstiet par savu ieceri, kas saistīta ar sadarbību ar kolēģiem, kas uzlaboja uzņēmējdarbību.
- Kad jums bija pieejams papildu laiks iepriekšējā amatā, aprakstiet veidus, kurus atradāt, lai padarītu savu darbu efektīvāku, vai kādas metodes iemācījāties, lai padarītu sevi efektīvāku vai produktīvāku?
Kā jūs reaģējat, saskaroties ar daudziem šķēršļiem, mēģinot sasniegt mērķi? Kā jūs pārvarat šķēršļus?
3 jautājumi, lai novērtētu ārkārtas komunikācijas prasmes.
Miljardieru uzņēmēji ir vienisprātis, ka komunikācijas prasmes sekmē panākumus. Vorens Bafets reiz teica: 'Bez labām komunikācijas prasmēm jūs nevarēsiet pārliecināt cilvēkus sekot jums, pat ja jūs redzat pāri kalnam un viņi to nedara.' Šie ir jautājumi, kas jums jāņem vērā, lai novērtētu savu amata kandidātu komunikācijas prasmes.
- Jums ir nelielas domstarpības ar kolēģi. Kā jūs to atrisinātu neatkarīgi no sava tiešā vadītāja?
- Pastāstiet man par situāciju, kad jums bija jārunā, lai iegūtu punktu, kas jums bija svarīgs.
- Sniedziet piemēru, kad pārliecinājāt priekšnieku, klientu vai vienaudžus uz savu viedokli, pat ja šī persona, iespējams, nav ar jums vienojusies.
3 jautājumi uzticamības novērtēšanai
Katram uzņēmumam ir vajadzīgi uzticami cilvēki, kuri neuztraucas par svarīgu uzdevumu izpildi vai izšķirošo termiņu ievērošanu. Kad gumija saskaras ar ceļu, jūs vēlaties uzzināt, ka viņiem ir mugura, it īpaši laikā, kad notiek gurkstēšana. Uzdodiet šos jautājumus:
1. Pastāstiet man par laiku, kad jūs apsolījāt darbā rīkoties ar kaut ko tādu, kas bija vai nu ļoti grūts un / vai atnāca prasīgā laikā.
2. Sniedziet piemēru tam, kā jūs strādājat situācijā, kad jums ir jānosaka prioritāte un jāveic daudzuzdevumu veikšana bez uzraudzības.
3. Kā jūs definējat, ko nozīmē būt efektīvam un uzticamam darbiniekam?
3 jautājumi, lai novērtētu elastību
Uzņēmējdarbības vidē lietas bieži mainās un ātri. Lai izslēgtu stingrus amata kandidātus, kuri nespēj saliekties ar vēju neparedzamās starta vidēs, vēlēsities novērtēt viņu elastību. Izmēģiniet šos:
1. Pastāstiet man par laiku, kad jums bija jāpielāgojas virziena maiņai, vai tā bija jauna biznesa stratēģija, izmaiņas projektā vai uzmanība klientam, vai vadība augšgalā. Kā jūs reaģējāt? Kāds bija rezultāts?
2. Sniedziet piemēru gadījumam, kad jums bija divi svarīgi projekti, kas sacentās par jūsu laiku. Kā jūs rīkojāties? Kas notika?
3. Aprakstiet laiku, kurā jums bija ātri jāpielāgojas izmaiņām, kuras jūs nekontrolējāt. Kāda bija izmaiņu ietekme uz jums? Par savu darbu vai projektu?
2 jautājumi, lai novērtētu vēlmi mācīties un augt
Kopā ar motivāciju un tieksmi nāk iedzimta vēlme pastāvīgi padarīt sevi labāku, pakļaujoties jaunām lietām. Tas ir cilvēks, kuru vēlaties savā komandā. Uzdodiet šos jautājumus:
1. Kādas konkrētas prasmes vai kompetences jūs savā iepriekšējā amatā meklējāt, lai uzlabotu sevi un palīdzētu citiem labāk?
2. Aprakstiet laiku, kad sapratāt, ka, lai gūtu panākumus, nepieciešamas papildu prasmes vai zināšanas. Kāda bija jūsu pieeja šo prasmju iegūšanai?
4 jautājumi emocionālās inteliģences novērtēšanai
Iekšā neseno ziņojumu aptaujāja vairāk nekā 600 personāla vadītājus, tika noteikts, ka emocionālajai inteliģencei ir kritiska nozīme darba vidē, kur profesionāļi mijiedarbojas ar plašu cilvēku loku. Ziņojumā uzsvērts, cik svarīgi ir pieņemt darbā vadītājus, kuri ir gatavi uzdot šāda veida jautājumus, lai palīdzētu noteikt emocionālās inteliģences spējas:
- Ja iepriekš esat vienlaicīgi ziņojis vairākiem vadītājiem, kā jūs uzzinājāt katra cilvēka vēlmes un žonglējāt ar pretrunīgām prioritātēm?
- Pastāsti man par darba konfliktu, kurā tu esi iesaistījies vai nu ar vienaudžiem, vai kādu citu uzņēmumā. Kā jūs pārvaldījāt šo konfliktu un vai varējāt to atrisināt?
- Ko teiktu iepriekšējais priekšnieks, ir tā joma, pie kuras jums visvairāk jāstrādā? Vai esat veicis pasākumus, lai uzlabotos šajā jomā, un, ja tā, tad ko esat mēģinājis mainīt?
- Pastāsti man par dienu, kad viss notika nepareizi. Kā jūs ar to rīkojāties?
Nesot to mājās
Apsverot meklētās atbildes par motivāciju, komunikāciju, emocionālo inteliģenci un pārējo, jūs novērtējat kandidāta iedzimtas spējas, kas atbilst darbam, par kuru viņš vai viņa tiek intervēti. Piemēram, jūs nevēlaties pieņemt darbā kandidātu, kuram visvairāk patīk strādāt vienatnē savās pozīcijās, kurām nepieciešama spēcīga komunikācija, lai problēmu risinātu komandas vidē.
Oskara de la Hoja šķiršanās
Tā kā uzvedība, ko kandidāts ir parādījis iepriekšējās līdzīgās pozīcijās, visticamāk, atkārtosies, kandidāti ir spiesti dalīties situācijās, kurās viņi, iespējams, ir izrādījuši uzvedību, kuru vēlaties novērtēt attiecībā uz savām pozīcijām.
