Darbinieku darbības novērtējums ir process - bieži vien apvienojot gan rakstiskus, gan mutiskus elementus -, kurā vadība novērtē un sniedz atgriezenisko saiti par darbinieku darba rezultātiem, tostarp darbības, lai uzlabotu vai pēc vajadzības novirzītu darbības. Darbības dokumentēšana nodrošina pamatu algu palielināšanai un paaugstināšanai amatā. Novērtējumi ir svarīgi arī, lai palīdzētu darbiniekiem uzlabot viņu sniegumu un kā iespēju viņiem atalgot vai atzīt par labi padarītu darbu. Turklāt tie var kalpot daudzām citām funkcijām, nodrošinot sākuma punktu, no kura uzņēmumi var precizēt un veidot atbildību atbilstoši uzņēmējdarbības tendencēm, skaidrām vadības un darbinieku komunikācijas līnijām un stimulēt atkārtoti pārbaudīt potenciāli plašo uzņēmējdarbības praksi. Tomēr Džoels Maierss atzīmē Memfisas biznesa žurnāls ka 'daudzās organizācijās darbības novērtēšana notiek tikai tad, kad vadība izstrādā lietu, lai kādu izbeigtu. Nav brīnums, ka rezultāts ir savstarpēja bailes no veiktspējas novērtēšanas sesijas - no kā jāizvairās, ja tas vispār ir iespējams. Tas nav veids, kā vadīt un motivēt cilvēkus. Paredzams, ka darbības novērtējums ir darbinieka attīstības pieredze un vadītāja “mācīšanas brīdis”.
DARBĪBAS NOVĒRTĒJUMS UN ATTĪSTĪBA
Kaut arī termins darbības novērtējums ir nozīme lielākajai daļai mazo uzņēmumu īpašnieku, varētu būt noderīgi apsvērt novērtēšanas sistēmas mērķus. Tie ir šādi:
- Lai uzlabotu uzņēmuma produktivitāti
- Pieņemt informētus personāla lēmumus par paaugstināšanu amatā, darba maiņu un atlaišanu
- Lai noteiktu, kas nepieciešams darba veikšanai (darba mērķi un pienākumi)
- Novērtēt darbinieka sniegumu attiecībā pret šiem mērķiem
- Strādāt, lai uzlabotu darbinieka sniegumu, nosaucot konkrētas uzlabojamās jomas, izstrādājot plānu, kura mērķis ir uzlabot šīs jomas, atbalstot darbinieka centienus uzlabot, izmantojot atgriezenisko saiti un palīdzību, kā arī nodrošinot darbinieka iesaisti un apņemšanos uzlabot viņa sniegumu.
Visus šos mērķus var vieglāk realizēt, ja darba devējs cenšas izveidot darbības novērtēšanas procesu kā dialogu, kura galvenais mērķis ir visu pušu labāka darbība. Lai izveidotu un uzturētu šo sistēmu, darba devējiem ir jāinformē darba ņēmēji par viņu vērtību, jāuzslavē viņus par paveikto, jāuzsāk godīgas un godīgas atsauksmes, jābūt konsekventam attieksmē pret visiem darbiniekiem, kā arī jānodod darba ņēmējiem viņu ieskats viņu darbā. uzņēmuma procesi un darbība.
Mazs uzņēmums, kurā ir maz darbinieku, vai tāds, kas tikai sāk novērtēt savus darbiniekus, var izvēlēties izmantot fasētu vērtēšanas sistēmu, kas sastāv vai nu no iespiestām veidlapām, vai no programmatūras. Programmatūras paketes var pielāgot, izmantojot firmas esošās novērtēšanas metodes vai atlasot elementus no atribūtu saraksta, kas raksturo veiksmīga darbinieka darba paradumus, piemēram, efektīvu komunikāciju, savlaicīgumu un spēju veikt pieprasīto darbu. Tomēr galu galā daudzi uzņēmumi izvēlas izstrādāt savu vērtēšanas formu un sistēmu, lai precīzi atspoguļotu darbinieka sniegumu, ņemot vērā paša uzņēmuma unikālos mērķus un kultūru. Izstrādājot mazo uzņēmumu novērtēšanas sistēmu, uzņēmējam jāņem vērā sekojošais:
- Personāla lielums
- Darbinieki pēc alternatīva darba grafika
- Uzņēmuma mērķi un vēlamā darbinieku uzvedība, lai palīdzētu sasniegt mērķus
- Veiktspējas / darba mērīšana
- Atalgojuma palielināšana un paaugstināšana amatā
- Vērtēšanas sistēmas un individuālās darbības komunikācija
- Izrādes plānošana
Personāla lielums
Mazs uzņēmums, kurā ir maz darbinieku, var izvēlēties neformālu pieeju darbiniekiem. Tas nozīmē, ka ik pēc sešiem mēnešiem vai reizi gadā tiekas ar katru darbinieku un pārrunā indivīda darba sniegumu un progresu kopš pēdējās diskusijas. Atsauksmes var sniegt mutiski, neizstrādājot un neizmantojot standarta novērtēšanas veidlapu, taču daudzos gadījumos juridiskie eksperti konsultē darba devējus par rakstiskas uzskaites kārtošanu, lai nodrošinātu sev lielāku tiesisko aizsardzību. Uzņēmumam palielinot personāla skaitu, vienmēr jāizmanto formālāka sistēma, izmantojot rakstiski izveidotu vērtēšanas veidlapu, kas izstrādāta iekšēji vai ārēji, vērtēšanas rezultātus piesaistot algu palielinājumiem vai prēmijām. Neatkarīgi no tā, vai novērtējums tiek sniegts mutiski vai rakstiski, mazā uzņēmuma īpašniekam regulāri jāsniedz konsekventa atgriezeniskā saite, lai darbinieki varētu uzlabot savu darba sniegumu.
Alternatīvā darba grafiki
Darbiniekiem, kuri strādā alternatīvus darba grafikus - strādā mājās, strādā nepilnu darba laiku, dala darbu utt., Visticamāk, lai viņu taisnīgi novērtētu, viņu sniegums ir jānovērtē savādāk nekā parastajiem pilna laika darbiniekiem. Alternatīvam darba grafikam var būt nepieciešami dažādi pienākumi, lai veiktu darbu, un šie jaunie pienākumi būtu jāiekļauj novērtējumā. Arī mazā uzņēmuma īpašniekam vajadzētu būt uzmanīgam, lai nodrošinātu, ka pret šiem darbiniekiem izturas taisnīgi gan attiecībā uz novērtējumu, gan no tā paaugstināšanas amatā.
Uzņēmuma mērķi un vēlamā veiktspēja
Darbinieku sniegums, īpaši mazākā uzņēmumā, ir būtisks faktors jebkura uzņēmuma spējā sasniegt izvirzītos mērķus. Viena cilvēka biznesā mērķu noteikšana un sasniegšana ir vārdu pārveidošana darbībā, bet uzņēmuma virzība uz mērķiem lielākā uzņēmumā nozīmē, ka darba devējam ir jāizdomā katra cilvēka loma šajos panākumos, jāpaziņo šī loma viņam atalgot vai labot viņu sniegumu. Tas arī nozīmē, ka novērtējumā jāiekļauj tādi faktori kā sadarbības spējas un komandas darba izjūta, ne tikai individuāls sniegums.
Veiktspējas mērīšana / novērtēšana
Kad ir izveidots uzdevumu un atribūtu saraksts, mazā uzņēmuma īpašniekam vai vadītājam jānosaka, kā izmērīt darbinieka sniegumu šajos uzdevumos. Mērīšana sniedz vēl vienu vērtēšanas objektīvu elementu. Ideālā gadījumā vērtēšana tiktu veikta salīdzinājumā ar iepriekšējo sniegumu, neatkarīgi no tā, vai tas ir individuāls darbinieks, grupa vai uzņēmums kopumā. Ja uzņēmums tikai izstrādā savu vērtēšanas sistēmu vai tam nav bāzes veiktspējas, ar kuru varētu salīdzināt, tam vajadzētu izstrādāt reālus mērķus, pamatojoties uz biznesa vajadzībām vai uz līdzīgu konkurentu sniegumu.
Atalgojuma palielināšana un paaugstināšana amatā
Izstrādājot vērtēšanas sistēmu, mazā uzņēmuma īpašniekam jāņem vērā saikne starp novērtējumu un atalgojuma palielināšanu vai paaugstināšanu amatā. Lai arī atsauksmes par sniegumu attīstības / uzlabošanas nolūkos var sniegt mutiski, algas palielināšanai vai paaugstināšanai amatā (vai pazemināšanai amatā vai pārtraukšanai) jāpievieno rakstisks indivīda darba snieguma kopsavilkums. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai vadītājs vai mazā uzņēmuma īpašnieks regulāri dokumentētu darbinieka darba rezultātus.
Atalgojuma palielināšanas metode ietekmē arī novērtējumu. Ja mazais uzņēmums izmanto uz nopelniem balstītu pieaugumu, novērtējuma veidlapā būtu jāiekļauj darbinieka vērtējums par noteiktiem uzdevumiem. Ja tiek izmantots uz prasmēm balstīts atalgojums, vērtējumā uzskaitītas iegūtās prasmes un kompetences līmenis. Novērtējumos un no tiem izrietošajos algu palielinājumos, kuros ņemta vērā grupas vai uzņēmuma darbība, jāiekļauj indivīda ieguldījums šo mērķu sasniegšanā.
Saziņa ar sistēmu
Darbības novērtēšanas sistēma ir efektīva tikai tad, ja darbinieki to pareizi paziņo un saprot. Izstrādājot sava uzņēmuma novērtēšanas sistēmu, uzņēmējs varētu vēlēties apsvērt darbinieku iesaistīšanu tā izstrādē. Atbalstītāji apgalvo, ka tas veicina iepirkšanu un plāna izpratni, kā arī nodrošina, ka novērtējumā tiek ņemti vērā visi uzņēmuma uzdevumi. Ja mazā uzņēmuma īpašniece nespēj iesaistīt savus darbiniekus, viņai vajadzētu iet cauri sistēmai ar katru darbinieku vai vadītāju un vadītājam darīt to pašu, pieprasot atsauksmes un pēc nepieciešamības veicot korekcijas.
Saziņa par sniegumu un plānošanu
Vērtēšanas sistēmas daļa ir darbības novērtējuma faktiskā saziņa. Lai arī šis novērtējums var būt rakstisks, tas vienmēr jāsniedz arī mutiski. Tas dod iespēju atbildēt uz visiem darbinieka jautājumiem par novērtējumu, kā arī sniegt kontekstu vai sīkāku informāciju īsu novērtējumu veikšanai. Visbeidzot, darbiniekam un uzņēmējam vai vadītājam būtu jāplāno atkal satikties, lai izstrādātu plānu, kura mērķis ir uzlabot sniegumu un sasniegt saskaņotos mērķus nākamajam pārskata periodam. Šajā plānošanas sesijā uzņēmuma un / vai grupas mērķiem jāattiecas uz indivīda uzdevumiem un mērķiem pārskatīšanas periodā un jānodrošina pamats nākamajai plānotajai pārskatīšanai.
NOVĒRTĒJUMU VEIDI UN NOVĒRTĒŠANAS NOTEIKUMI
Tradicionāls
Tradicionālā vērtējumā vadītājs apsēžas ar darbinieku un pārrunā iepriekšējā izpildes perioda, parasti viena gada, sniegumu. Diskusijas pamatā ir vadītāja novērojumi par darbinieka spējām un uzdevumu izpildi, kā norādīts amata aprakstā. Rezultāts tiek vērtēts, reitingiem piesaistot algas procentus. Tomēr, kā atzīmē Deivids Antonioni Kompensācija un pabalsti 'Tradicionālais nopelnu palielināšanas process pat sliktiem izpildītājiem automātiski palielina dzīves dārdzību, tādējādi radot uztveramu nevienlīdzību'. Turklāt lielākajā daļā tradicionālo veiktspējas novērtēšanas veidlapu tiek izmantota pārāk daudz vērtēšanas kategoriju un tās tiek izplatītas, izmantojot piespiedu izplatīšanas formātu. ” Antonioni iesaka novērtējuma veidlapā izmantot tikai trīs vērtēšanas kategorijas - izcilu, pilnībā kompetentu un neapmierinošu, jo lielākā daļa vadītāju var novērtēt savus labākos un sliktākos darbiniekus, bet pārējie ir starp tiem.
Pašnovērtējums
Nedaudz pašsaprotami, pašnovērtējums tiek izmantots darbības novērtēšanas procesā, lai mudinātu darbiniekus uzņemties atbildību par savu sniegumu, novērtējot savus sasniegumus vai neveiksmes un veicinot attīstības mērķu pašpārvaldi. Tas arī sagatavo darbiniekus apspriest šos jautājumus ar savu vadītāju. To var izmantot kopā ar citiem vērtēšanas procesiem vai kā daļu no tiem, bet tas neaizstāj vadītāja veikto darbinieka snieguma novērtējumu.
Darbinieku ierosinātas atsauksmes
Darbinieku iniciētā pārskata sistēmā darbinieki tiek informēti, ka viņi var lūgt pārskatīšanu no sava vadītāja. Šāda veida novērtēšana pēc pieprasījuma nav paredzēta, lai aizstātu parasto pārskatīšanas procesu. Drīzāk to var izmantot, lai veicinātu darbinieku pašpārvaldes attieksmi. Šāda veida pārskatīšanas procesa piekritēji apgalvo, ka tas veicina regulāru saziņu starp personālu un vadītājiem. Tomēr pazeminātāji atzīmē, ka tas ir atkarīgs no darbinieku iniciatīvas, padarot to par mazāk ideālu alternatīvu dažiem darbiniekiem ar klusām, pensionējušām personībām vai pārliecības problēmām.
360 grādu atsauksmes
360 grādu atsauksmes darbības novērtēšanas procesā attiecas uz atgriezenisko saiti par darbinieka sniegumu, ko sniedz vadītājs, dažādi cilvēki vai nodaļas, ar kurām darbinieks mijiedarbojas (vienaudžu novērtējums), ārējie klienti un pats darbinieks. Šāda veida atsauksmes ietver darbinieku ģenerētas atsauksmes par vadības sniegumu (pazīstamas arī kā augšupejoši novērtējumi). Kad uzņēmums palielinās, mazā uzņēmuma īpašniekam būtu jāapsver 360 grādu atgriezeniskās saites izmantošana darbinieku novērtēšanai. Saziņa desmit cilvēku biznesā ir ļoti atšķirīga, salīdzinot ar 100 cilvēku uzņēmumu, un 360 grādu atgriezeniskā saite nodrošina, ka darbinieka sniegumu novēro tie, kas ar viņu strādā visciešāk. Mazo uzņēmumu īpašnieki vai vadītāji var atgriezenisko saiti iekļaut darbības pārskatā vai arī izvēlēties tos sniegt neoficiāli attīstības vajadzībām.
JURIDISKAS PROBLĒMAS
Ņemot vērā to, ka darbības novērtējuma rezultātus bieži izmanto, lai atbalstītu paaugstināšanu amatā, atlaišanu no darba, algas palielināšanu vai darba maiņu, tos ļoti uzmanīgi aplūko darbinieku diskriminācijas kostīmos. Papildus rakstiska novērtējuma kopsavilkuma sniegšanai darbiniekam, mazā uzņēmuma īpašniekam būtu ieteicams arī attiecībā uz sistēmu kopumā nodrošināt sekojošo:
cik vecs ir tiesnesis greg Matis
- Darba cerības, kā arī novērtēšanas sistēma un tās ietekme uz darbinieka darba statusu tiek pienācīgi paziņota visiem darbiniekiem
- Darbības rādītāji ir saistīti ar veicamo darbu
- Vadītājiem vai līdzstrādniekiem, kas sniedz ieguldījumu vērtēšanā, jābūt pietiekami apmācītiem, lai spētu sniegt objektīvu ieguldījumu
- Darbiniekiem tiek sniegta savlaicīga atgriezeniskā saite par sniegumu un saprātīgs laiks un atbalsts viņu darba uzlabošanai
Palīdzība sistēmas izstrādē ir pieejama no dažādiem avotiem, ieskaitot konsultantus, periodiskos izdevumus un grāmatas, kā arī programmatūru. Turklāt, ņemot vērā novērtējumu juridiskās sekas, mazo uzņēmumu īpašniekiem būtu jāpārbauda kvalificēts advokāts savu uzņēmumu darbības novērtēšanas procesiem, tostarp vadītāju un darbinieku apmācībai.
BIBLIOGRĀFIJA
Antonioni, Deivids. 'Uzlabot veiktspējas pārvaldības procesu pirms darbības novērtējumu pārtraukšanas.' Kompensācija un pabalsti, Vol. 26 .
Grote, Diks. 'Veiktspējas novērtējumi: grūtu izaicinājumu risināšana.' HR žurnāls . 2000. gada jūlijs.
'Kā veikt veiktspējas pārskatu.' Personāls šodien . 2006. gada 14. februāris.
Koziels, Marks J. 'Veiktspējas novērtējumu sniegšana un saņemšana'. CPA žurnāls . 2000. gada decembris.
Maijers, Džoels. 'Kā novērtēt savu vērtēšanas sistēmu.' Memfisas biznesa žurnāls . 2001. gada 9. februāris.
Olštynski, Jim. 'Kā kritizēt, kritizēt supervizoriem svarīgu.' Snips . 2005. gada decembris.
Tomsons, Sallija. 'Pārdomāts ēdiens: atsauksmju sniegšana darbiniekiem ir lielisks vadītāja prasmju pārbaudījums.' Māsu standarts . 2005. gada 23. novembris.
