Nekas tvertne darba vietas kultūru ātrāk nekā bailes. Pētnieki plkst Hārvardas Biznesa skola un Penn State atklāja, ka bailes mūsdienu darba vietā ir sasniegušas epidēmijas līmeni, kas atrunā darbiniekus no uzstāšanās un svarīgu ar uzņēmējdarbību saistītu jautājumu paušanas.
Neatkarīgi no tā, vai darbinieki baidās no atriebības, soda, pazemošanas vai atlaišanas, pētījums atklāja, ka šīs emocijas ātri izraisa neapmierinātību un pazemina produktivitātes līmeni. Kad tas notiks, jūs neesat tālu no domino efekta radīšanas, kas var torpedēt radošumu un novest pie atsaukšanās visā uzņēmumā. Bailes ir arī galvenais sliktas izturēšanās cēlonis uzņēmumos, sākot no biroja politikas līdz sliktai komunikācijai. Kaut arī baiļu kultūra var īslaicīgi likt cilvēkiem strādāt vairāk, lai mēģinātu izvairīties no nevēlamām sekām, bailes novedīs pie jums vienmēr pretēji - it īpaši, ja runa ir par noturēšanu. Citiem vārdiem sakot, bailes nogalina uzņēmuma produktivitātes dzinēju.
Manā uzņēmumā mēs esam noteikuši, ka bailes ir mūsu kopīgais ienaidnieks. Šeit ir dažas idejas, kuras mēs pašlaik īstenojam, lai izveidotu nebaidīšanās kultūru.
Pārdomājiet 'tiesības'. Ja esat direktors, viceprezidents vai C līmeņa izpildītājs, jūs esat aprīkots, lai ieaudzinātu bailes komandās tikai ar sava titula palīdzību. Nesabalansēta varas dinamika, kuras pamatā ir hierarhija, var iedvesmot bailes tajos, kas jums ziņo, liekot cilvēkiem selektīvi dalīties ar informāciju, piemēram, caur rožu krāsas brillēm. Kad jūs dzirdat tikai to, ko cilvēki domā, ka vēlaties dzirdēt, jūs garām daudz svarīga trokšņa. Jūs esat pārbaudījis no patiesības, kas ir jebkuram uzņēmumam patiešām nepieciešams, lai uzplauktu, uzlabotos un sasniegtu savu redzējumu.
Mēs to esam atraduši vienā veidā: pārdomājot nosaukumus. Pašlaik mēs ieviešam vienkāršu iekšējo nosaukumu kopumu, kas izstrādāts, lai iedziļinātos katra cilvēka lomā, nevis paustu autoritātes pozīciju. Mēs arī dodam saviem darbiniekiem iespēju izvēlēties atbilstošu ārējo nosaukumu savai vizītkartei, ar kuru dalīties ar ārpasauli. Uzņēmums, kas patiešām vērtē titulus, ir arī tāds, kurā, iespējams, ir vairāk bailes. Padarot titulus mazāk svarīgus, jūs varat nojaukt galveno baiļu faktora elementu pat pie jauna, pat pieņemot jaunus darbiniekus.
d un b valsts tīrā vērtība
Esi patiesības meklētājs. Tā kā bailes neļauj cilvēkiem pateikt to, ko viņi patiesībā domā - pārvēršot viņus par cilvēku iepriecinātājiem, nevis problēmu risinātājiem, tas var novest pie tā, ka vadības komandai ir šķībs skatījums uz to, kas patiesībā notiek biznesā. Mēs nevēlamies, lai tas notiktu Pluralsight, tāpēc vienu no mūsu uzņēmuma pamatvērtībām sauc par “patiesības meklēšanu”. Praksē šis princips vienkārši nozīmē, ka patiesība ir mūsu galvenā prioritāte. Katra uzņēmuma uzdevums ir nepārtraukti meklēt patiesību un mēģināt uzlabot lietas, kas prasa atklātu atgriezenisko saiti un ieguldījumu. Tas prasa bailes neesamību.
Jūs tur nokļūsiet, veidojot nepārtrauktas mācīšanās kultūru, kuras pamatā ir uzlabojumi, aizstājot baiļu kultūru, kuras pamatā ir represijas. Vadības uzdevums ir palīdzēt komandām gūt panākumus nevis no augšas uz leju, komandu un vadības hierarhiju, bet gan parādot visiem, ka ir labi dalīties ar jaunām idejām un rādīt ar pirkstu uz kaut ko salauztu. Kad līderi var vadīt vairāk kā treneri, nevis priekšniekus, iegūtā kultūra audzina cilvēkus, kuri nebaidās būt patiesības stāstītāji.
Ierobežojiet noteikumu grāmatu. Pārāk daudz noteikumu atspoguļo pārāk mazu uzticību. Kad jūs patiešām uzticaties savai komandai, jums nav nepieciešami tik daudz noteikumu. Ir svarīgi sasniegt vietu, kur šis uzticības līmenis caurstrāvo kultūru, jo uzticēšanās ir bailes, kas ļaus darbiniekiem justies labāk par uzņēmumu un tā vadības komandu.
cik veca ir Šonija O'Nīla
Vietnē Pluralsight mūsu kultūras rokasgrāmatā pašlaik ir tikai divi noteikumi: (1) esiet laipns, pieklājīgs un cieņpilns pret tiem, ar kuriem strādājat, un (2) vienmēr dariet to, kas ir uzņēmuma interesēs. Šie vienkāršie noteikumi palīdz mums pārdomāt arī citas politikas, lai mēs varētu vadīt ar pamatprincipiem, nevis ar bailēm.
Mērīt sistēmas, nevis cilvēkus. V. Edvards Demings ierosināja teoriju, lai izmērītu sistēmu, nevis cilvēku veiktspēju, lai palīdzētu baidīties no organizācijām. Kā viens no Deminga 14 punkti par kopējo kvalitātes vadību , viņš ieteica atcelt skaitliskās darbaspēka kvotas, kā arī vadības skaitliskos mērķus. Mēs esam pieņēmuši šo filozofiju savā pārdošanas komandā, izslēdzot pārdošanas komisijas maksu - un īstermiņa, ja tā notiek, ārēji motivētu mentalitāti, kas pamato jauninājumus. Jums nevar būt pastāvīgas uzlabošanās kultūra, ja cilvēki baidās no nopietnu finansiālu seku ciešanas viņu individuālās darbības rezultātā.
Tā vietā mūsu mērķis ir panākt, lai visi saprastu, ka mēs visi esam kopā kopā, strādājam kā komanda un mērām kopējās sistēmas iznākumu. Šī iekšēji motivētā mentalitāte veicina individuālas inovācijas pārdošanas komandā. Tas noved pie labākas uzvedības, labākas veiktspējas un uzlabojumiem, kas laika gaitā var kļūt par uzņēmuma sasniegumiem. Mēs esam paņēmuši vēl vienu lapu no Deminga spēles grāmatas, izslēdzot gada darbības pārskatus visā pasaulē. Viņu vietā mēs rosinām biežas neformālas sarunas starp vadību un viņu komandām, koncentrējoties uz nepārtrauktu pilnveidošanos, ne tikai uz sniegumu.
Atrodiet atsauksmju kanālu. Kā jūs varat būt pārliecināts, ka dzirdat to, kas jums jādzird, nevis to, ko cilvēki domā dzirdēt? Veidojiet smadzeņu uzticību. Pārņemot Eda Catmull vadību, kurš izveidoja filmu 'The Pixar Braintrust', lai palīdzētu animācijas gigantu rezultātu kasēs, mēs nesen apkopojām uzņēmuma šķērsgriezumu, lai katru mēnesi sniegtu atklātu atsauksmi vadības komandai. Izmantojot šo Brain Trust, mēs saņemam iekšēju vadību, virzienu un stratēģijas ieskatu par lēmumiem, kurus mēs cenšamies pieņemt, un kurus gandrīz neiespējami izdomāt atsevišķi.
Neatkarīgi no tā, vai tas ir ar pārskatītiem nosaukumiem, mazāk noteikumu vai jaunas atsauksmes izveidi, mērķi ir vienādi: bailes aizstāt ar iespēju. Līderi, kuriem izdodas izveidot kultūru bez bailēm, tiks apbalvoti ar komandām, kas mazāk laika pavada “CYA” uzvedībai un vairāk laika palīdz jums veidot plaukstošu biznesu.
