Pat ja esat pieredzējis vadītājs, visticamāk, jums bieži ir ļoti grūti pateikt citiem cilvēkiem, kur viņiem jāuzlabo. Uzslavēt labu sniegumu ir viegli; visiem patīk saņemt komplimentu. Bet ko jūs darāt, ja sitiens pa dibenu šķiet piemērotāks par paglaudīšanu pa muguru? Lūk, kā to izdarīt efektīvi:
1. Uztveriet kritiku kā atgriezeniskās saites veidu.
Termins “kritika”, lai arī tas ir precīzi, nes negatīvisma bagāžu. Turpretī termins “atgriezeniskā saite” nozīmē abu pušu līdzdalību - divvirzienu dot un ņemt, kur abi cilvēki mācās un aug. Atsauksmes ir savstarpējas izaugsmes iespēja. Jūs mācāties, saņemot atsauksmes, un mācāties, sniedzot atsauksmes. Brīdī, kad jūs pārmetat kritiku atgriezeniskās saites kontekstā, gan jūs, gan jūsu darbinieks jutīsies relaksētāki un uzņēmīgāki.
cik garš ir Visams al mana
2. Pastāvīgi sniedziet kritiku.
Daudzi priekšnieki kavē kritiku līdz darbinieka ikgadējam darba pārskatam. Tas ir neefektīvi, jo darbinieks būs tik ļoti noraizējies par naudas jautājumiem, ka viņš vai viņa nevarēs koncentrēties uz personīgo izaugsmi. Atcerieties: Atsauksmes ir par algām; kritika (t.i., atsauksmes) ir par darbinieka attīstību. Tas nozīmē pievērst uzmanību darbinieka uzvedībai, ieiet darbinieka kurpēs, novērtēt viņa pieredzi un palīdzēt pārcelt šo darbinieku mācību režīmā.
3. Izdzēst kritiku nelielās devās.
Ja jūs uzkrājat problēmas, gaidot “īsto brīdi”, lai tās parādītu, iespējams, darbinieks vienkārši tiks nomākts. Kritiku vislabāk dot reālā laikā vai tūlīt pēc fakta. Negaidiet, kamēr problēmas saasināsies. Labākais laiks kritikas sniegšanai ir ikreiz, kad kāds gūst pozitīvu progresu, taču vēl ir iespējami uzlabojumi. Īkšķis: Līdzsvarojiet katru kritiku ar septiņiem godīgiem komplimentiem.
4. Sāciet ar jautājumu uzdošanu.
Jūsu mērķis nav (vai arī tam nevajadzētu būt) pierunāt darbiniekus rīkoties tā, kā jūs darītu jūs. Tā vietā rakt dziļāk un atrast konkrētās problēmas saknes. Uzdodiet jautājumus, piemēram: 'Kāpēc jūs šai situācijai piekrītat?' 'Kā mums būtu varējis labāk?' un 'Kā jūs domājat, kas varētu izmantot uzlabojumus?' Šādi jautājumi liek darbiniekiem atklāt savus risinājumus un savas atziņas.
Mary Jo Bouncer tīrā vērtība
5. Klausieties, atzīstiet un mācieties.
Jūs domājat, ka saprotat, kas notiek un kāpēc kaut kas notika, taču jūs, iespējams, kļūdāties. Klausoties darbinieku un atzīstot viņa vai viņas teikto, jūs uzzināt par pasauli no šī darbinieka viedokļa. Tas savukārt ļauj labāk izprast darbinieka motivāciju un vēlmes, kas savukārt palīdz labāk saprast, kā palīdzēt viņam mainīt uzvedību.
6. Risiniet uzvedību, nevis cilvēku.
Nekad nesaki kaut ko līdzīgu: “Tu esi neuzticams! Jūs šonedēļ esat kavējis trīs reizes! ' Tā vietā pievērsieties satraucošai uzvedībai, piemēram: “Jūs parasti esat precīzi, bet šonedēļ esat kavējis trīs reizes. Kas notiek? Tāpat, ja vēlaties mainīt uzvedību, neuzskatiet to par personības problēmu. Jautājot: 'Ko jūs varat darīt, lai kļūtu uzticamāks?' ir strupceļš. Visticamāk, ka darbosies kaut kas līdzīgs: 'Ko jūs varat darīt, lai nodrošinātu, ka biežāk būsiet savlaicīgi?'
Patīk šis ieraksts? Ja tā, reģistrējieties bezmaksas pārdošanas avota biļetens .
