Uzņēmumi ar 50 vai mazāk darbiniekiem reti ir oficiāla cilvēkresursu nodaļa; tā vietā pienākumi no pieņemšanas darbā līdz pabalstu administrēšanai ir izkaisīti starp kolēģiem - grāmatvedības menedžeris var vadīt algu pārdevēju, kamēr vidējā līmeņa darbinieki raksta darbu sarakstus, bet vadītājs pieņem darbā galvenos darbiniekus.
Laika gaitā šī fragmentārā pieeja kļūst neefektīva. Ja jūsu uzņēmums aug, kad ir pienācis laiks pievienot personāla direktoru? Vienkārši, eksperti saka: Ja personāla resursi, ko patērē uzdevumi, kurus var pārvaldīt cilvēkresursu direktors, pārsniedz viena darbinieka pieņemšanas izmaksas. Dažiem uzņēmumiem personāla nodaļas izveide ir veids, kā konsolidēt ārpakalpojumus, piemēram, pieņemt darbā konsultācijas un uzturēt algas.
'Lai būtu vērts, lai kāds personālam veltītu pilnu slodzi, birojā ir jābūt kritiskai masai,' saka Čikāgas Universitātes Booth Biznesa skolas Polsky Uzņēmējdarbības centra izpilddirektore Elena Rudnika.
Izmantojot dažādas kritiskās personāla funkcijas - darbinieku apmācību, standartu noteikšanu, algas, pieņemšanu darbā un atlaišanu -, kas apvienotas vienā pozīcijā, ir svarīgi atrast īsto personu jūsu uzņēmuma vajadzībām.
Daži stratēģiski jautājumi, kas jāņem vērā: Ja jūs pieaugat, var būt jēga pieņemt darbā personāla vadītāju, kurš vadījis nodaļu uzņēmumā, kas ir divreiz lielāks par jūsu pašu - pat ja kandidātu izmaksas termiņā vēlas vēlamo algu, visticamāk, būs lielāks. Atcerieties to: vēlaties personāla vadītāju, kurš būs kvalificēts, lai palīdzētu jums augot.
Otrkārt, cik lielā mērā jūs skatīsities uz savu personāla direktoru, lai izveidotu sava uzņēmuma kultūru? Ja jūs patiešām vēlaties, lai kāda persona balstītos uz jūsu izveidoto kultūru, jūs varat iesaistīties darbā pieņemšanas procesā ar cerību, ka jums vajadzētu pieņemt darbā divus cilvēkus: vienu strādāt pie kultūras un otru, lai palīdzētu rīkoties ikdienišķākos uzdevumos, piemēram, dokumentos. iesaistīts darbinieku vīzu vai pabalstu administrēšanas sponsorēšanā.
Lai labāk noteiktu, kādu amatu jūs pieņemsit darbā, jums vispirms vajadzētu veltīt laiku, kas nepieciešams, lai rūpīgi izstrādātu darba aprakstu.
Rakt dziļāk: darbā pieņemšanas kontrolsaraksts
Personāla direktora algošana: darba apraksts
Pirmajam postenim zem amata nosaukuma jābūt kopsavilkumam par to, kāds būs amats. Jāievēro darba pienākumu un pienākumu saraksts. Atkarībā no tā, kas jūsu uzņēmumam ir vajadzīgs personāla direktorā, šajā sarakstā varētu iekļaut darbinieku dizainu un administrēšanu politikas darbinieku kompensācijas programmas, stimulējošas algas pārvaldīšana un pārraudzība, darbinieku pabalstu programmu administrēšana, personāla atlases procesa pārraudzība - tostarp pieņemšana darbā un atlaišana no darba - un darbinieku apmācības programmu administrēšana. Punkti vislabāk darbojas šo pienākumu organizēšanā.
Ir svarīgi neaizmirst par frāzes frāzi, lai iekļautu papildu “pienākumus, kā noteikts”, tikai gadījumā, ja darbs laika gaitā pārveidojas vai kaut kas tiek izlaists. 'Būtībā ir tā, ka noma neatgriežas un nesaka' tas nebija manā amata aprakstā, 'sacīja Roberta Činskis Matusons, Nortamptonas, Masačūsetsas štata prezidents. Cilvēkresursu risinājumi .
Kad vadība ir skaidri izstrādājusi un saskaņojusi amata aprakstu, ir pienācis laiks rakstīt un ievietot darba sludinājumu, kuram jau ir izveidots pamats.
Rakt dziļāk: apskatiet darba apraksta veidnes paraugu
Personāla direktora algošana: kā noteikt kompensāciju
Lai atrastu taisnīgu piedāvājumu, mazā uzņēmuma īpašniekam vai nomas vadītājam ir jāsazinās ar divām vai divām aģentūrām, kas veic personāla algu izpēti. Vidējā pārdošanas vadītāja informācija par algu, it īpaši, ja tā ir specifiska nozarei, var maksāt jums maksu. Jūs varat ņemt šos datus un apvienot tos ar zināšanām, kas iegūtas no PayScale.com vai Salary.com, un pašreizējiem darba piedāvājumiem tiešsaistē, lai iegūtu precīzu priekšstatu par kandidātu gaidāmo.
Tas nozīmē, ka ir pilnīgi brīvi jautāt pretendentiem par viņu gaidāmo algu attiecībā uz bāzi plus komisiju plus pabalstiem. Ir arī vērts jautāt, kādu algu skalu kandidāts sagaida pārējam personālam.
Lai saglabātu pareizu atalgojumu, mazajiem uzņēmumiem, kas pievieno savu pirmo personāla darbinieku, Džeimijs Reskers, prezidents un darbinieku veiktspējas risinājumu dibinātājs, iesaka meklēt perfektu algotu darbinieku, kurš karjerā ir tikai trīs līdz piecus gadus - jaunākais personāla pārstāvis, kurš smagi strādāja kāds cits un, kaut arī ļoti vēlas, vēl nav ticis ārā pats.
'Kāds, kuram ir resursu tīkls un liela motivācija būt vienam, ir ideāls,' saka Reskers. 'Kāds, iespējams, ir iesaistīts kādās profesionālās organizācijās, lai viņi varētu izmantot citus rīkus, teiksim, savu tāldarba politiku un palīdzēt viņiem piesaistīt resursus.'
kurš atzīmēja ballas precējies
Rakt dziļāk: pareizais veids, kā maksāt
Personāla direktora algošana: pareizo pretendentu piesaiste
Papildus pārskatu un pienākumu sarakstu, kas atrodams amata aprakstā, lielisks amatu saraksts iekļauj vēlamās uzvedības īpašības jūsu ideālajam algojumam. Ja neesat pārliecināts par šīm laika un pieredzes īpašībām, Matusons iesaka vienkārši paskatīties sev apkārt.
'Ja jums ir darbinieki, jūs skatāties uz saviem zvaigžņu izpildītājiem un skatāties uz to, kas viņiem ir kopīgs,' viņa saka. 'Jaunuzņēmumā ideāls darbinieks ir tas, kurš var veikt daudzuzdevumu, kam ir daudz enerģijas un kurš var uzreiz pārslēgt savu spēli. Cilvēks, kurš labi strādās advokātu birojā, ir ļoti atšķirīgs. ”
Pieņemsim, ka personāldirektoram apbrīnojamas uzvedības iezīmes varētu būt pārliecība, pašvirzība, motivācija, atbildība un spēja efektīvi uzklausīt un sazināties. Rezultātā esošā saraksta rindiņa varētu būt šāda: 'Ideālajam kandidātam būs lieliskas verbālās komunikācijas prasmes un viņš spēs pielāgoties, lai rīkotos ātri mainīgās situācijās. Amats prasa arī spēcīgas sadarbības, spriešanas un laika pārvaldības prasmes. Kandidātam jāspēj saglabāt uzticību tādiem uzdevumiem kā darbinieku aptaujāšana, meklēšana un novērtēšana. ”
Pēc tam iekļaujiet vismaz punktu, kurā sīki aprakstīta minimālā kvalifikācija, tostarp vēlamā izglītība un pieredze. Detalizēta informācija palīdzēs sašaurināt pretendentu kopu.
Vēlamajā izglītības un pieredzes fonā var iekļaut arī uzvedības īpašības. Aizzīmes vietā teikts: Nepieciešama 10+ gadu pieredze , “apsveriet kaut ko līdzīgu” Komandas spēlētājs ar spēcīgām līdera dotībām un 10 vai vairāk gadu ilgu pierādītu spēju efektīvi pārvaldīt. '
Ja jūsu bailes ir pretendentu plūdi, algas uzskaitīšana varētu sašaurināt baseinu. Pretējā gadījumā eksperti uzskata, ka tas nav nepieciešams - tas arī ierobežo jūsu iespējas vēlāk sarunāties ar kandidātu.
Pēc saraksta pabeigšanas izlieciet sava uzņēmuma darba vietā, ja tāda jums ir. Papildiniet to ar ierakstiem mērķtiecīgās tirdzniecības publikācijās un specializētos plašsaziņas līdzekļos un ierakstiem tiešsaistes darba vietnēs. Ja tādas vietnes kā Craigslist.org un Monster.com šķiet pārāk vispārējas intereses, neuztraucieties. Tādu zirnekļveida meklēšanas vietņu kā Indeed.com un SimplyHired.com laikmetā jūsu ierakstu pārmeklēs meklētājprogrammas, un kvalificētiem kandidātiem būs iespēja atrast jūsu ziņu.
Kad pieteikumi sāk ienākt, jums ir jāizšķiro tie un jānoskaidro, kas atbilst jūsu kvalifikācijai un ar ko vēlaties runāt. Pat eksperti saka, ka šis process vienmēr ir subjektīvs.
Rakt dziļāk: vervēšanas un pieņemšanas padomi
Personāla direktora algošana: pretendentu intervēšana
Ja intervēšana šķiet biedējoša, vienkārši atcerieties, ka jūsu galvenie mērķi ir noskaidrot: vai šis pretendents patiešām var paveikt šo darbu un vai tie iederēsies mana uzņēmuma darba kultūrā? Protams, tie ir tikai pamati. Tam pievienojiet, lai uzzinātu, vai pretendentam piemīt vēlamās uzvedības iezīmes, kuras jūs jau esat izklāstījis.
'Intervijā jūs vēlaties iepazīties ar darba pienākumiem un prasmēm, un tad otra sastāvdaļa ir uzvedība,' saka Džeimijs Reskers, prezidents un darbinieku veiktspējas risinājumu dibinātājs. 'Īpaši uzņēmējdarbības sākumā uzņēmējs parasti vēlas kādu, kas ir līdzīgs pelējamam mālim, nevis tādu, kuram ir tērauda stieņa personība. Vai viņi iet ar plūsmu? Jo mazais bizness strādā daudz savādāk nekā liels uzņēmums. ”
Vienkārši? Veidot jautājumus, kas izraisa atbildes, kas viegli parāda atbildes uz šiem jautājumiem, var nebūt tik vienkārši, kā šķiet. Jautājot kandidātam, vai viņi labi darbojas zem spiediena, visticamāk, tiks iegūts vienkārši “jā”. Uzdodot viņai jautājumu, kas tieši ietekmē spiedienu, piemēram, Kas tev liek domāt, ka esi labāks šajā darbā nekā visi pārējie kandidāti? 'vai' Kurš no jūsu pēdējā darba kolēģiem jums nebija labi saderīgs un kā jūs rīkojāties šajā situācijā? ir efektīvāka un, visticamāk, sniegs daudz atbildīgu atbildi. Hipotēzes par kandidāta turpmāko nodarbošanos jūsu uzņēmumā var būt vēl atklātākas.
Uzdodot šos uzvedības, atklātos jautājumus, ieklausieties ne tikai kandidāta atbildes saturā, bet arī balsī un manierē, kas aiz tā slēpjas.
Matusons saka: 'Vai viņi ir diezgan letarģiski? Vai viņi ir godīgi pret jums? Vai viņi rīkojās pareizi? Vai viņi lūdza palīdzību, kad viņiem to vajadzēja? Pēc kāda laika kļūst acīmredzams, ka šī persona ir getter, vai arī viņa strādā smagi vai pieņem labus lēmumus.
Dig Deeper: Uzvedības intervēšana: jaunā darbā pieņemšanas zinātne
Personāla direktora algošana: atsauču pārbaude
Kandidāta atsauksmju pārbaude ir visvairāk aizmirstā daļa darbā pieņemšanas praksē, taču eksperti saka, ka tas ir absolūti svarīgi. Daudzi darba devēji arī lūdz pretendentus piekrist kredītvēstures pārbaudēm un pirmsnodarbinātības narkotiku pārbaudēm; tie nav obligāti un bieži ir atkarīgi no aicinājuma.
No trim atsaucēm sarunājieties pa tālruni vismaz ar divām un pievērsiet uzmanību atsauces ieteikuma signālam, ne tikai tā saturam. Lielākā daļa cilvēku uzskata, ka nav saprātīgi kavēt bijušā darbinieka turpmāko nodarbinātību, tāpēc gudras atsauces neteiks neko negatīvu. Viens padoms: atstājiet balss pasta ziņojumu, kurā teikts: 'Es novērtētu atzvanīšanu tikai tad, ja uzskatāt, ka šis kandidāts ir ārkārtējs.' Ja atsauce patiesi tic kandidātam, viņš ātri atsauks zvanu. Ja jūs no viņiem neatbildat, varat to arī izlasīt.
Cilvēkresursu eksperti arī iesaka mēģināt pārbaudīt atsauci nē kandidāta ieteiktais: Nomediet personu pieteikuma iesniedzēja jaunākajā darba vietā (piemēram, LinkedIn), kurai vajadzēja viņu labi pazīt, un lūdziet viedokli.
Un, kad jums ir uzziņu pārbaude pa tālruni, ko jums vajadzētu jautāt? Darbinieku veiktspējas risinājumu prezidents Reskers saka: 'Jautājums, kuru man patīk uzdot, ir' ja persona varēja būt efektīvāka, ko viņa varēja darīt citādi. ' Tā vietā, lai jautātu vienu vājumu, kas viņus var padarīt neērti.
Tyler Hoechlin un Jill Wagner
Rakt dziļāk: pirms pieņemšanas darbā pārbaude
Personāla direktora algošana: cita paraugprakse
• Lieliskiem kandidātiem, protams, vajadzētu sekot intervijai ar zvanu vai e-pastu, lai jūs varētu viegli uzaicināt viņus uz otro sapulci. Dariet to un ļaujiet citiem vadītājiem tikties ar potenciālajiem kandidātiem viņu otrajā intervijā pirms amata piedāvājuma. Otrais vai trešais viedoklis ir vērtīgs.
cik garš ir Braiens pusposs
• Izveidojiet programmu, kas atalgo pašreizējos darbiniekus par piemērotu amata kandidātu norādīšanu. Organizācijas cilvēki var atpazīt citus, kas labi iederētos, un maz ticams, ka izvēlēsies kādu, kurš nepievilcinātu viņu svaru.
• Gan darba sarakstā, gan intervijā uzliek tikai juridiskas saistības un uzdod tikai juridiskus jautājumus. Kā darba devējam jums nav atļauts uzdot jautājumus par personas vecumu, rasi, ticības apliecību, seksuālo orientāciju vai ģimenes stāvokli.
• Neskatoties uz labo zarnu sajūtu, nekad nenomājiet uz vietas. Veltiet laiku visu aptaujāto kandidātu pārskatīšanai, lai jums būtu iespēja pārdomām, un tāpēc, ka, apspriežot kompensācijas, vēlaties būt spēcīgā sarunu pozīcijā.
• Kad esat atradis ideālu kandidātu, kuru esat intervējis un pārbaudījis, veiciet ātru piedāvājumu un pēc iespējas ātrāk paņemiet šo personu uz kuģa. Neaizmirstiet, ka viņi ir aktīvi meklējuši ideālu pozīciju un varētu ātri saņemt vairākus piedāvājumus.
Rakt dziļāk: izvairieties no kļūdu pieņemšanas darbā
Personāla direktora pieņemšana darbā: Jauno darbinieku apkalpošana
Šobrīd populārs vārds ir “iekāpšana”, lai nodrošinātu, ka jauns darbinieks ir pēc iespējas ātrāks un produktīvāks.
Pirms jaunais darbinieks pat ienāk pa durvīm, darāmā ir daudz. Reskers rezumē vadītāju domāšanas veidu: “Darba devēji aizmirst, ka ir ļoti biedējoši sākt jaunu darbu. Domājot par to no darbinieka viedokļa - viņi pat nezina, kur lietas atrodas - kā lai viņi zina, ka viņi atbilst cerībām. ”
Pirmajam mērķim vajadzētu būt pārliecināties, ka viņu darba vieta ir ierīkota un tīra. Datoram jābūt gatavam lietošanai, un tam jābūt viņu nosaukuma plāksnītei uz durvīm un vizītkartēm uz galda - nevis nesen notikušajam ugunsgrēkam.
'Strādājot šajos mazajos uzņēmumos, jums vienmēr ir nepietiekams personāls, jums nekad nav laika,' saka Rudnick. 'Bet ir ļoti svarīgi izmantot laiku, kas jums nav nepieciešams, lai jaunais darbinieks būtu ātrāks.'
Viena lieta, kas palīdz, ir uzņēmuma politika, tostarp darbinieku vadlīnijas un procedūras. Pat ja jums nav personāla nodaļas, cilvēkresursu politika ir būtiska jau no pirmās dienas, saka eksperti. Tas ne tikai atvieglos pāreju uz jauno darbu darbiniekiem, kuri zinās, kas gaidāms (nekad nav jautri, ja pirmajā dienā nāksies jautāt jaunam priekšniekam “kāda ir atvaļinājumu politika?”), Bet arī pasargās jūsu uzņēmumu no potenciālā. nākotnes juridiskas problēmas. Apsveriet iespēju iekļaut paredzamo darba laiku, klātbūtni birojā un uzņēmuma elektronikas un kosmosa pieņemamu personisko izmantošanu. Iesakiet to ceļvedī vai darbinieku tiešsaistes rokasgrāmatu, kas vienmēr ir pieejama darbiniekiem.
Vadītājiem par prioritāti būtu jānosaka sejas vai darba laiks ar jaunu darbinieku pirmās vai divu dienu laikā - un jāuzdod precīzi jautājumi par viņu pašsajūtu un to, kas, viņuprāt, varētu palīdzēt viņiem nenodrošinātajā darbā.
Nākotnē uzņēmumam, kurš vēlas saglabāt savus jaunos darbiniekus, ir jāplāno regulāras reģistrācijas. Matusons iesaka vadītājam reģistrēties ar nomu pēc 30, 60 un 90 dienām, lai tikai pajautātu, kādas izmaiņas viņi varētu ieteikt, un ļautu viņiem uzdot visus ieilgušos jautājumus bez spiediena.
Rakt dziļāk: gūstiet maksimālu labumu no darbinieku apmācības
Personāla direktora algošana: vēl viena piezīme
Ja tas viss šķiet nospiedošs (hei, jums vēl nav personāla direktora, tāpēc neviens netiesā), ir nodarbinātības dienesti, galvu mednieki un algoti konsultanti, ar kuriem jūs varat noslēgt līgumu par visu vai visu šo procesu.
