Objektīvi ir taisnība, ka dažādība ir izdevīga biznesam. Faktiski uzņēmumi ar spēcīgu dzimumu dažādību ir 25 procenti visticamāk, ka rentabilitāte ir virs vidējā līmeņa, salīdzinot ar atpalikušajiem pēc dzimumu daudzveidības. Tikmēr firmas ar spēcīgu etnisko daudzveidību ir 36 procenti visticamāk, ka rentabilitāte ir virs vidējā līmeņa. Biznesa lieta ir sen atrisināta.
Tomēr progress daudzveidības, vienlīdzības un iekļaušanas (DEI) jomā joprojām ir lēns. Sešdesmit četri procenti sākuma līmeņa amatu ieņem baltie cilvēki. Augstākos rangos skaitļi ir vairāk apgaismojoši, un 85 procentus vadošo amatu ieņem baltie cilvēki.
Tātad, kur ir klupšanas akmeņi? Ir daudz, taču viens, ko nevar ignorēt, ir diskomforts un bailes, ko daudzi baltie vadītāji apņemas uzsākt atklātas un godīgas sarunas. Bailes no izsaukšanas tiešsaistē vai nepareizas runas izteikšanas darbiniekiem, valdes locekļiem, klientiem vai citiem var būt paralizējošas pat vadītājiem ar vislabāko nodomu.
Dienas beigās, pat ja darbojas DEI komitejas un darba grupas, jūsu uzņēmuma persona, kurai nepieciešams DEI īpašnieks, ir izpilddirektors. Ja jūsu izpilddirektore ir sieviete vai minoritāte, tas ir lieliski. Bet visticamāk, ka tā nav. Un, lai izveidotu kultūru, kas vērtē ne tikai daudzveidību, vienlīdzību un iekļaušanu, bet arī patiesu piederību, vadītājam ir jābūt sarunu vadītājam, nosakot, ka ir labi, ja viņam ir nepatīkami diskomforts, lai virzītu nozīmīgas pārmaiņas.
Es dzirdēju par uzņēmumu, kas uzņem savu pirmo transseksuāļu darbinieku. HR vadītājs izsūtīja piezīmi, kurā ne tikai sveica darbinieku, bet arī paskaidroja viņu vietniekvārdus un to, kā ar viņiem jārunā. Svarīgi, ka piezīmē bija arī teikts: “Jūs to uzskrūvēsit. Tas ir normāli. Svarīgi ir tas, ka jūs cenšaties un, to izdarot, atvainojieties un dodieties tālāk. ' Tas ir domāšanas veids, kas jāņem vērā ne tikai izpilddirektoram, risinot darbaspēka daudzveidības jautājumus, bet arī visiem organizācijas locekļiem. Mums visiem jāsāk saruna, nevis jāparalizē diskomforts - lietu virzīšana uz priekšu, pat ja tā ir 45 grādu leņķī, ir labāka nekā stāvēšana uz vietas.
Mets Imans ir precējies
Tātad, kur sākas šī saruna? Tas sākas ar to, ka vadītāji patiesi uzņemas īpašumtiesības uz DEI un atzīst, ka, lai arī viņi var nebūt perfekti, viņi ir apņēmušies ievērot dažādību un piederību. Ir daži galvenie veidi, kā sākt diskusiju:
Runājot par metriku
Pagājušajā gadā mans uzņēmums izveidoja DEI darba grupu, kuras uzdevums bija paturēt mūsu uzņēmumu atbildīgu. Tā ir liela telts, kurā ir aptuveni trešā daļa mūsu darbinieku visos organizācijas līmeņos. Šīs darba grupas sākotnējā darba rezultātā mums ir viss izsekotais metrikas daudzums, kas saistīts ar DEI departamenta līmenī un visā organizācijā. Šiem rādītājiem ir tikpat liela nozīme kā mūsu finanšu rādītājiem, tāpēc to svarīgumu uzsver visi uzņēmuma locekļi.
Runājot par investīcijām
Metrikas izveidošana vakuumā neko nesasniegs. Mēs saistām DEI tieši ar kompensāciju. Desmit procenti no katra cilvēka prēmijas ir saistīti ar divīziju un organizatorisko DEI mērķu sasniegšanu. Īstu dolāru atpalikšana no DEI veicina ikviena dalību un nodrošina, ka publiski paustās saistības ir kas vairāk nekā tikai zibspuldze.
cik veca ir Malorija Evertona
Regulāri runājot par jautājumiem
DEI nav kaut kas tāds, ko vienkārši vajadzētu izlocīt jūsu organizācijas sievietēm un krāsainiem cilvēkiem kā kaut ko izdomājamu. Jūsu izpilddirektors, finanšu direktors, vadītājs? Viņiem visiem ir jāiegulda ievērojams laiks, domājot par politiku un veicot sarunas. Un tam ir jābūt ne tikai vadošam lomam telpā ar visām sievietēm, LGBTQ + un krāsainiem cilvēkiem jūsu uzņēmumā, lai runātu par to, kas vainīgs DEI. Ja jūs tomēr interesētu ieņēmumu palielināšana, jūs nesatiktos tikai ar finansēm. Tam jābūt regulārai, nepārtrauktai sarunai ar visiem, un tas prasa laika ieguldījumu.
Šāda veida godīga un atklāta saruna ļauj džinsam iziet no pudeles - un es to domāju vislabākajā iespējamajā veidā. Pirmais solis uz kritisko masu ir tas, ka patiesā progresa sākšana ir nopietna sākums augšgalā. Mēs katru mēnesi runājam par DEI mūsu uzņēmuma metrikas sanāksmē. Paralēli lietotāju izaugsmes un ieņēmumu diskusijām mēs runājam par mūsu DEI mērķiem. Tā nav vienreizēja diskusija - tai jāturpinās gadu gaitā.
Dienas beigās DEI progress - un neveiksmes - krīt pie šīs valsts galvenokārt baltās, galvenokārt vīriešu izpildvaras klases, kājām. Nav pieļaujams turpināt ļaut personiskajam diskomfortam progresēt. Tagad vadītājiem ir jāpārvar viņu bailes, nevis jābalstās uz daudzveidīgajām apkārtējām kopienām, lai turētu rokas, un neļautu ideālajiem kļūt par labā ienaidniekiem. Ir pienācis laiks sarunai.
