Esmu bijis pietiekami ilgi vadošos amatos, lai zinātu, ka neviens tev nepiešķir vadības rokasgrāmatu (ja vien tu neesi armijā). Bieži sastopamās neredzamās vietas var novirzīt līdera karjeru, pašapziņa ir nebeidzams meklējums, un izdomāt, kas liek darbiniekiem atzīmēt, var būt mulsinošs.
Diemžēl (bet par laimi), jauns Gallup pētījums atklāj vēl vairāk to, ko jūs, iespējams, nezināt kā vadītāju, bet jums vajadzētu - virkne neērtu patiesību satraucošas statistikas veidā.
Šie ir seši skaitļi, kas netiks summēti, ja vēlaties izveidot veiksmīgu, laimīgu organizāciju. Tāpēc apzināsimies un rīkosimies.
1. 78 procenti darbinieku netic, ka viņu vadītājiem ir skaidrs organizācijas virziens.
Domāja, ka visi airē kopā? Padomā vēlreiz.
Kas šeit notiek? Pirmkārt, pārāk daudzi līderi attīsta savu redzējumu vakuumā. Viņi nepieraksta plašāku organizāciju redzējumā, izvēloties nokāpt no kalna ar redzējumu, kas ierakstīts planšetdatorā. Cilvēkiem ir jānosver, pirms viņi var iegādāties.
Arī ierakstītā akmens daļa ir problemātiska, jo tirgus realitātes dēļ var būt elastīgākas un pielāgojamākas. Vīzijas jābalsta arī uz uzņēmuma un darbinieku stiprajām pusēm (ne tikai balstoties uz nākotnes stāvokli, kurā tiek pieņemts, ka visi trūkumi ir sadalījušies). Visbeidzot, vīzijas ir jāpaziņo atkārtoti. Skaidrības trūkums virzienā var būt vienkārši saistīts ar vadītāju trūkumu, kas laika gaitā to pastiprina.
2. 74 procenti darbinieku netic, ka viņu organizācija izpilda solījumus klientiem.
Maksājošie klienti ir laimīgi klienti, vai ne? Nav nepieciešams.
Uzņēmumi, kas priecē klientus, pilnībā uzņem un ļauj darbiniekiem vienmēr rīkoties klienta interesēs. Tādās vietās kā Waldorf Astoria, Nordstrom un pat Chick-fil-A darbinieki tiek apbalvoti un atzīti par to, ka viņi uzturas tuvu klienta vēlmēm un rīkojas pēc tā.
Jūs nekad nevarat būt pārāk tuvu savam klientam, kaut kas atkarīgs no pozitīva mutvārdu un nodošanas. Ko darīt, ja jūs rīkotos tā, it kā 100 procenti no jūsu biznesa būtu no novirzīšanas?
3. 88 procenti darbinieku domā, ka viņu uzņēmums ir nepareizi apstrādājis viņu iekāpšanu.
Vai vadītājiem ir kas vairāk “ārpus redzesloka, ārpus prāta” nekā sīkumi par jauna darbinieka uzņemšanu?
cik vecs ir max šifrins
Bet tam ir nozīme.
Lielākā daļa uzņēmumu uztveršanu uzskata par dokumentu noformēšanu, apstrādi un Post-it piezīmju nodrošināšanu. Galupa pētījums (un mana pieredze) norāda, ka iekāpšanai jāietver iespējas dot jaunajam darbiniekam izjust jūsu uzņēmuma unikālo kultūru un pavadīt laiku kopā ar galvenajiem līderiem. Tam vajadzētu iegūt izpratni par to, kā viņu darbs iekļaujas plašākā attēlā, un novērtējumu par to, kāpēc viņu darbs ir svarīgs. Un tam vajadzētu palīdzēt viņiem iedomāties ilgtermiņa karjeras ceļu.
Pretējā gadījumā tā ir milzīga garām palaista iespēja veidot kritiskus agrīnus darbinieku iespaidus.
4. 86 procenti darbinieku neuzskata, ka viņu darbības pārskats viņus iedvesmoja pilnveidoties.
Tas ir viegli palaist garām, jo daudzi līderi, protams, domā, ka atsauksmes ir saistītas ar pārskatīšanu, vērtēšanu un vērtēšanu - kad tās var būt daudz vairāk. In Padariet to svarīgu, Es dalos ar to, ka darbības pārskati ir lieliskas iespējas, lai darbinieka darba plānam būtu lielāka nozīme. Tā vietā, lai tikai pārskatītu skaitļus, stiprās un vājās puses, apsveriet iespēju apspriest ar darbiniekiem šāda veida jautājumus:
- Cik piepildīts tu esi? Kas traucē, ja neesi ļoti apmierināts?
- Vai esat identificējuši sava darba augstākās pakāpes mērķi un kādu mantojumu vēlaties atstāt aiz sevis?
- Vai jūtaties izaicināts un ka mācāties un augat?
- Vai jūs jūtaties pilnvarots, novērtēts un novērtēts?
Jūs saņemat ideju.
Tas attiecas ne tikai uz mērīšanu, bet arī uz nozīmi.
5. Vairāk nekā divas trešdaļas darbinieku piedzīvo izdegšanu.
Un jūs domājāt, ka strādīgā kultūra ir tieši tāda. Darbinieku izdegšanas negatīvās papildu sekas ir pārāk daudz, lai to pieminētu. Tā vietā pievērsīsimies tam, kas izraisa izdegšanu, lai jūs varētu palīdzēt no tā vispār izvairīties.
Galups saka, ka darbinieku izdegšana rodas no negodīgas attieksmes darbā (liekot dažiem justies, ka viņiem jāstrādā vairāk nekā citiem, lai iegūtu labvēlību), lomas skaidrības trūkums, nepārvarama darba slodze, vadītāja atbalsta trūkums un nereāls laika spiediens. Vētraina sautējums, bet jūs varat ietekmēt sastāvdaļas.
cik pelna Džims Kantore gadā
6. Puse no visiem darbiniekiem meklē citu darbu.
Kuš. Tā kā mēs esam Lielo talantu karu vidū, jūs nevēlaties, lai jūsu darbinieki būtu atvērtajā tirgū. Līderiem jābūt saskaņotiem ar to, ko vēlas mūsdienu darbinieki. Lieliska vieta, kur sākt strādāt, piemēram, elastīga darba kārtība, vadītāji, kas sniedz nozīmīgu atgriezenisko saiti un veicina attīstību, un centieni mainīt visu šī raksta statistiku.
Viņi to sauc par ieskatu kāda iemesla dēļ - jums tagad ir redzeslokā lietas, kuras iepriekš neredzējāt. Laiks darbībai.
