Organizācija pēc tās pamatdefinīcijas ir cilvēku kopa, kas strādā kopā, lai, sadalot darbu, sasniegtu kopīgus mērķus. Organizācija nodrošina līdzekļus individuālo stiprumu izmantošanai grupā, lai sasniegtu vairāk, nekā var sasniegt, kopīgi strādājot grupas locekļiem, kuri strādā individuāli. Uzņēmējdarbības organizācijas tiek veidotas, lai piegādātu preces vai pakalpojumus patērētājiem tādā veidā, lai darījuma noslēgumā varētu gūt peļņu. Gadu gaitā biznesa analītiķi, ekonomisti un akadēmiskie pētnieki ir apdomājuši vairākas teorijas, kas mēģina izskaidrot biznesa organizāciju dinamiku, tostarp veidus, kā tās pieņem lēmumus, sadala varu un kontroli, risina konfliktus un veicina vai pretojas organizatoriskām pārmaiņām. Kā apkopoja Džefrijs Pfefers Jauni organizācijas teorijas virzieni , organizāciju teorijas pētījumi sniedz “starpdisciplināru uzsvaru uz a) sociālo organizāciju ietekmi uz indivīdu uzvedību un attieksmi tajās, b) individuālo īpašību un rīcības ietekmi uz organizāciju”, c) sniegumu, panākumus un izdzīvošanu d) vides, tostarp resursu un uzdevumu, politiskās un kultūras vides, savstarpējā ietekme uz organizācijām un otrādi, un e) bažas gan par epistemoloģiju, gan metodoloģiju, kas pakļautas pētījumiem par katru no šīm tēmām. ”
No dažādajām organizāciju teorijām, kas ir pētītas šajā jomā, atvērto sistēmu teorija ir parādījusies, iespējams, visplašāk pazīstamā, taču arī citiem ir savi aizstāvji. Patiešām, daži organizatoriskās teorijas pētnieki piedāvā dažādu teoriju sajaukšanos, apgalvojot, ka uzņēmums, reaģējot uz izmaiņām konkurences apstākļos, strukturālajā projektā un pieredzē, izmantos dažādas organizatoriskās stratēģijas.
PAMATOJUMS
Mūsdienu organizācijas teorija sakņojas koncepcijās, kas izstrādātas rūpnieciskās revolūcijas sākumā 1800. gadu beigās un 1900. gadu sākumā. Šajā periodā ievērojams bija vācu sociologa Maksa Vēbera (1864—1920) veiktais pētījums. Vēbers uzskatīja, ka birokrātijas, kurās strādā birokrāti, pārstāv ideālo organizatorisko formu. Vēbers savu birokrātijas paraugu pamatoja ar likumīgu un absolūtu autoritāti, loģiku un kārtību. Vēbera idealizētajā organizatoriskajā struktūrā atbildība par darbiniekiem ir skaidri definēta, un uzvedību stingri kontrolē noteikumi, politika un procedūras.
Vēbera teorijas par organizācijām, tāpat kā citas šī perioda, atspoguļoja bezpersonisku attieksmi pret organizācijas cilvēkiem. Patiešām, darbaspēks ar personīgajiem trūkumiem un nepilnībām tika uzskatīts par potenciālu kaitējumu jebkuras sistēmas efektivitātei. Lai gan viņa teorijas tagad tiek uzskatītas par mehāniskām un novecojušām, Vēbera uzskati par birokrātiju sniedza svarīgu ieskatu laikmeta koncepcijās par procesu efektivitāti, darba dalīšanu un autoritāti.
Vēl viens nozīmīgs devējs organizāciju teorijā 1900. gadu sākumā bija Anrī Fajols. Viņam tiek piešķirts stratēģiskās plānošanas, personāla pieņemšanas, darbinieku motivēšanas un darbinieku norādīšanas (izmantojot politikas un procedūras) identificēšana kā svarīgas vadības funkcijas veiksmīgas organizācijas izveidē un barošanā.
Vēbera un Fajola teorijas plaši pielietoja 1900. gadu sākumā un vidū, daļēji Frederika V. Teilora (1856—1915) ietekmes dēļ. 1911. gada grāmatā ar nosaukumu Zinātniskās vadības principi , Teilors izklāstīja savas teorijas un galu galā tās ieviesa Amerikas rūpnīcu stāvos. Viņam tiek uzskatīts, ka viņš palīdz definēt apmācības, algu stimulēšanas, darbinieku atlases un darba standartu nozīmi organizācijas darbībā.
Pētnieki sāka izmantot mazāk mehānisku uzskatu par organizācijām un pievērst lielāku uzmanību cilvēku ietekmēm 1930. gados. Šo attīstību motivēja vairāki pētījumi, kas atklāja cilvēka piepildījuma funkciju organizācijās. Vispazīstamākais no tiem, iespējams, bija tā sauktie Vilkābeles pētījumi. Šie pētījumi, kas galvenokārt tika veikti Hārvardas universitātes pētnieka Eltona Majo vadībā, tika veikti 20. gadsimta 20. un 30. gadu vidū Western Electric Company rūpnīcā, kas pazīstama kā Hawthorn Works. Uzņēmums vēlējās noteikt, cik lielā mērā darba apstākļi ietekmē produkciju.
Pārsteidzoši, ka pētījumi neuzrādīja nekādu būtisku pozitīvu korelāciju starp darba apstākļiem un produktivitāti. Vienā pētījumā, piemēram, strādājošo produktivitāte palielinājās, palielinot apgaismojumu, bet palielinājās arī tad, ja apgaismojums bija samazināts. Pētījumu rezultāti parādīja, ka iedzimtiem cilvēka uzvedības spēkiem var būt lielāka ietekme uz organizācijām nekā mehāniskām stimulēšanas sistēmām. Hawthorn pētījumu un citu organizatorisko pētījumu centienu mantojums šajā periodā bija uzsvars uz individuālās un grupas mijiedarbības, humānistiskās vadības prasmju un sociālo attiecību nozīmi darba vietā.
Uzmanību uz cilvēku ietekmēm organizācijās visspilgtāk atspoguļoja Ābrahāma Maslova “cilvēka vajadzību hierarhijas” integrācija organizācijas teorijā. Maslova teorijas organizācijas teorijā ieviesa divas svarīgas sekas. Pirmais bija tas, ka cilvēkiem ir atšķirīgas vajadzības, un tāpēc viņiem ir jāmotivē dažādi stimuli organizatorisko mērķu sasniegšanai. Otrā no Maslovas teorijām uzskatīja, ka cilvēku vajadzības laika gaitā mainās, kas nozīmē, ka, apmierinoties hierarhijā zemāk esošo cilvēku vajadzībām, rodas jaunas vajadzības. Šie pieņēmumi ļāva atzīt, piemēram, ka konveijera darbinieki varētu būt produktīvāki, ja tiktu apmierinātas vairāk viņu personīgās vajadzības, turpretī iepriekšējās teorijas liecina, ka monetārā atlīdzība ir vienīgais vai galvenais motivators.
Daglass Makgregors salīdzināja organizācijas teoriju, kas parādījās 1900. gadu vidū, ar iepriekšējiem uzskatiem. Piecdesmitajos gados Makgregors piedāvāja slavenās teorijas X un teorijas Y paskaidrot atšķirības. X teorija ietvēra veco darbinieku viedokli, kas uzskatīja, ka darbinieki dod priekšroku vadībai, vēlas izvairīties no atbildības un pāri visam lolo finansiālo drošību.
Makgregors uzskatīja, ka organizācijas, kas izmantoja Y teoriju, kopumā bija produktīvākas. Šī teorija uzskatīja, ka cilvēki var iemācīties pieņemt un meklēt atbildību; lielākajai daļai cilvēku ir augsta izdomu un problēmu risināšanas pakāpe; darbinieki spēj efektīvi virzīties uz sevi; un šī pašrealizācija ir viena no vissvarīgākajām atlīdzībām, ko organizācijas var sniegt saviem darbiniekiem.
ATVĒRTO SISTĒMU TEORIJA
Tradicionālās teorijas organizācijas uzskatīja par slēgtām sistēmām, kas bija autonomas un izolētas no ārpasaules. Sešdesmitajos gados tomēr radās holistiskākas un humānistiskākas ideoloģijas. Atzīstot, ka tradicionālā teorija nav ņēmusi vērā daudzas ietekmes uz vidi, kas ietekmēja organizāciju efektivitāti, lielākā daļa teorētiķu un pētnieku pieņēma organizāciju atvērtu sistēmu skatījumu.
Termins “atvērtās sistēmas” atspoguļoja jaunatklāto pārliecību, ka visas organizācijas ir unikālas - daļēji unikālās vides dēļ, kurā tās darbojas - un ka tās būtu jāstrukturē, lai pielāgotos unikālām problēmām un iespējām. Piemēram, pētījumi 1960. gados parādīja, ka tradicionālajām birokrātiskajām organizācijām parasti neizdodas gūt panākumus vidēs, kur tehnoloģijas vai tirgi strauji mainās. Viņi arī nespēja saprast reģionālās kultūras ietekmes nozīmi darbinieku motivēšanā.
Vides ietekmi, kas ietekmē atvērtās sistēmas, var raksturot kā specifisku vai vispārēju. Īpašā vide attiecas uz piegādātāju, izplatītāju, valsts aģentūru un konkurentu tīklu, ar kuriem mijiedarbojas biznesa uzņēmums. Vispārējā vide ietver četras ietekmes, kas izriet no ģeogrāfiskā apgabala, kurā darbojas organizācija. Šie ir:
- Kultūras vērtības, kas veido uzskatus par ētiku un nosaka dažādu jautājumu relatīvo nozīmi.
- Ekonomiskie apstākļi, kas ietver ekonomikas augšupeju, recesijas, reģionālo bezdarbu un daudzus citus reģionālos faktorus, kas ietekmē uzņēmuma spēju augt un uzplaukt. Ekonomiskā ietekme var arī daļēji diktēt organizācijas lomu ekonomikā.
- Tiesiskā / politiskā vide, kas efektīvi palīdz sadalīt varu sabiedrībā un īstenot likumus. Juridiskajām un politiskajām sistēmām, kurās darbojas atvērta sistēma, var būt galvenā loma, nosakot organizācijas nākotnes stabilitāti un drošību ilgtermiņā. Šīs sistēmas ir atbildīgas par labvēlīgas vides radīšanu uzņēmējdarbības aprindām, taču tās ir atbildīgas arī par to, lai ar darbības un nodokļu noteikumiem tiktu nodrošināts, ka tiek ievērotas lielākas sabiedrības vajadzības.
- Izglītības kvalitāte, kas ir svarīgs faktors augstajās tehnoloģijās un citās nozarēs, kurās nepieciešams izglītots darbaspēks. Uzņēmumi labāk varēs aizpildīt šādas vietas, ja tie darbosies ģeogrāfiskos reģionos, kuros ir spēcīga izglītības sistēma.
Atvērto sistēmu teorija arī pieņem, ka visas lielās organizācijas sastāv no vairākām apakšsistēmām, no kurām katra saņem ieejas no citām apakšsistēmām un pārvērš tās par izvadiem citu apakšsistēmu lietošanai. Apakšsistēmas ne vienmēr pārstāv organizācijas departamenti, bet tā vietā tās var atgādināt darbības modeļus.
Svarīga atšķirība starp atvērto sistēmu teoriju un tradicionālākām organizāciju teorijām ir tā, ka pirmā pieņem apakšsistēmas hierarhiju, kas nozīmē, ka ne visas apakšsistēmas ir vienlīdz būtiskas. Turklāt vienas apakšsistēmas kļūme ne vienmēr traucēs visu sistēmu. Turpretī tradicionālās mehānistiskās teorijas nozīmēja, ka nepareizai darbībai jebkurā sistēmas daļā būtu tikpat novājinoša ietekme.
ORGANIZĀCIJAS PAMATRAKSTI
Organizācijas ļoti atšķiras pēc lieluma, funkcijām un uzbūves. Neskatoties uz to, gandrīz visu organizāciju darbība - sākot no daudznacionālās korporācijas līdz jaunatklātajam delikatešu veikalam - balstās uz darba dalīšanu; lēmumu pieņemšanas struktūra; un noteikumi un politika. Formalitātes pakāpe, ar kādu tiek pievērsta šiem biznesa aspektiem, biznesa pasaulē ļoti atšķiras, taču šīs īpašības piemīt jebkuram biznesa uzņēmumam, kas izmanto vairāk nekā vienas personas talantus.
Organizācijas praktizē darba dalīšanu gan vertikāli, gan horizontāli. Vertikālais dalījums ietver trīs pamata līmeņus - augšējo, vidējo un apakšējo. Augstāko vadītāju vai vadītāju galvenā funkcija parasti ir ilgtermiņa stratēģijas plānošana un vidējā līmeņa vadītāju uzraudzība. Vidējie vadītāji parasti vada organizācijas ikdienas darbības un administrē augstākā līmeņa stratēģiju. Zema līmeņa vadītāji un strādnieki īsteno stratēģiju un veic konkrētus uzdevumus, kas nepieciešami, lai organizācija darbotos.
Organizācijas arī dala darbu horizontāli, nosakot uzdevumu grupas vai departamentus un norīkojot darbiniekus ar piemērotām prasmēm šīm grupām. Līnijas vienības veic biznesa pamatfunkcijas, savukārt personāla vienības atbalsta līnijas vienības ar kompetenci un pakalpojumiem. Kopumā līnijas vienības koncentrējas uz piegādi, ražošanu un izplatīšanu, savukārt personāla vienības galvenokārt nodarbojas ar iekšējām operācijām un kontroli vai sabiedrisko attiecību centieniem.
Lai organizētu autoritāti, tiek izmantotas lēmumu pieņemšanas struktūras, kas ir otra organizatoriskā pamatīpašība. Šīs struktūras dažādās operācijās atšķiras pēc to centralizācijas un decentralizācijas pakāpes. Centralizētas lēmumu struktūras tiek dēvētas par “garām” organizācijām, jo svarīgi lēmumi parasti tiek pieņemti no augsta līmeņa un tiek nodoti pa vairākiem kanāliem, līdz tie sasniedz hierarhijas apakšējo līmeni. Un otrādi, plakanas organizācijas, kurām ir decentralizēta lēmumu pieņemšanas struktūra, nodarbina tikai dažus hierarhijas līmeņus. Šādas organizācijas parasti vadās pēc vadības filozofijas, kas ir labvēlīgi noskaņota pret kāda veida darbinieku pilnvarošanu un individuālu autonomiju.
Oficiālā noteikumu un politikas sistēma ir trešā standarta organizācijas pazīme. Noteikumi, politikas un procedūras kalpo kā vadības norādījumu veidnes visās organizācijas ražošanas un uzvedības nozarēs. Viņi var dokumentēt visefektīvākos uzdevuma izpildes līdzekļus vai izstrādāt standartus darbinieku atalgošanai. Formalizētie noteikumi nodrošina vadītājiem vairāk laika, ko tērēt citām problēmām un iespējām, un palīdz nodrošināt, ka organizācijas dažādās apakšsistēmas darbojas saskaņoti. Nepareizi izdomāti vai slikti ieviesti noteikumi, protams, faktiski var negatīvi ietekmēt uzņēmējdarbības centienus ražot preces vai pakalpojumus rentablā vai apmierinošā veidā.
Tādējādi organizācijas var klasificēt kā neformālas vai formālas, atkarībā no to formalizācijas pakāpes to struktūrās. Oficiālās organizācijās, kā saka pētnieki, vadība ir noteikusi, ka salīdzinoši bezpersoniskas attiecības starp indivīdiem un uzņēmumu, kurā viņi strādā, tiek uzskatītas par labāko vidi organizācijas mērķu sasniegšanai. Padotajiem ir mazāka ietekme uz procesu, kurā viņi piedalās, un viņu pienākumi ir skaidrāk definēti.
cik vecs ir Denijs grāfs
No otras puses, neformālās organizācijas, visticamāk, nepieņem vai ievēro ievērojamu rakstisku noteikumu vai politikas kodeksu. Tā vietā indivīdi, visticamāk, pieņem uzvedības modeļus, kurus ietekmē vairāki sociālie un personiskie faktori. Izmaiņas organizācijā retāk ir autoritatīva diktāta rezultāts, un biežāk locekļu koplīguma rezultāts. Neformālās organizācijas mēdz būt elastīgākas un reaģējošākas pret ārējām ietekmēm. Bet daži kritiķi apgalvo, ka šāda kārtība var arī mazināt augstākā līmeņa vadītāju spēju ieviest ātras pārmaiņas.
ORGANIZĀCIJAS TEORIJA 1980. UN 1990. gados
1980. gados ievērojama uzmanība tika pievērsta vairākām jaunām organizatoriskās sistēmas teorijām. Tie ietvēra teoriju Z, kas apvienoja amerikāņu un japāņu pārvaldības praksi. Šī teorija bija ļoti redzama, daļēji Japānas labi dokumentēto produktivitātes uzlabojumu un Amerikas Savienoto Valstu ražošanas grūtību dēļ šajā desmitgadē. Parādījās arī citas teorijas vai esošo teoriju adaptācijas, kuras lielākā daļa novērotāju uzskatīja par norādi uz nepārtraukti mainīgo vidi uzņēmējdarbībā un rūpniecībā.
Organizāciju, to vadības un ražošanas struktūru un filozofiju izpēte turpināja plaukt visu 90. gadu garumā. Patiešām, dažādu organizatorisko principu izpratne joprojām tiek uzskatīta par būtisku, lai gūtu panākumus visu veidu organizācijas - sākot no valsts aģentūrām un beidzot ar uzņēmējdarbību - ar dažādu formu un izmēru, no konglomerātiem līdz maziem uzņēmumiem. Pētījums turpinās, un, lai arī akadēmiķi ir tālu no vienas organizācijas attīstības teorijas, katrs nopietns akadēmiskais uzņēmums papildina zināšanu bāzi par šo tēmu. Tehnoloģiju attīstības radītās izmaiņas komunikācijas un citu veidu veidos, iespējams, radīs vairāk iespēju studijām. Mainoties mūsu sabiedrībām, jādara arī veidi, kā darbojas mūsu organizācijas.
BIBLIOGRĀFIJA
Hečs, Marija Džo. Organizācijas teorija: mūsdienu, simboliskās un postmodernās perspektīvas . OUP-ASV, 1997. gads.
Nikelsons, Džeks A. un Tods R. Zenger. 'Efektīvi nestabils: dinamiska organizācijas izvēles teorija.' Organizatoriskā zinātne . 2002. gada septembris-oktobris.
Pfefers, Džefrijs. Jauni organizācijas teorijas virzieni: problēmas un perspektīvas . Oksfordas Universitātes izdevniecība, 1997.
Putnams, Linda L. un Fredriks M. Jablins. Jauna organizāciju komunikācijas rokasgrāmata: sasniegumi teorijā, pētniecībā un metodēs . Sage Publications Inc., 2004. gada decembris.
Vāgners-Cukamoto, Zigmunda. Cilvēka daba un organizācijas teorija . Edvarda Elgara izdevniecība, 2003.
