Uz priekšu domājošiem biznesa profesionāļiem 'hierarhija' varētu šķist slikts vārds. Bet patiesībā tradicionālās biznesa hierarhijas agrāk bija visur. Izpilddirektors sēdēja savā stūrī un sūtīja mandātus un atjauninājumus no augšas, bieži nezinot un nesazinoties ar darbiniekiem. Informācija plūda pa ķēdi, līdz tā sasniedza sākuma līmeņa darbiniekus apakšā. Ar virzību uz plakanākām organizācijām un inovācijām mūsdienās hierarhijas, šķiet, iegūst sliktu repu. Bet vai tie tiešām ir tik slikti, kā šķiet?
Īsāk sakot, tas ir atkarīgs. Ir divi veidi, kā aplūkot hierarhiju: kā organizācijas struktūru, lai visi zinātu savu vietu, vai kā veidu, kā bizness var darboties ar vienpusēju komunikāciju, kas plūst no organizācijas augšpuses.
Labais
angus t. Džonsa tīrā vērtība
Hierarhija kalpo lieliskam mērķim, palīdzot katram organizācijas darbiniekam redzēt, kur viņi ietilpst lietu kopainā. Hierarhiska organizācijas diagramma ir ļoti viegli lasāma un tai ir jēga. Darbinieki precīzi zina, kas viņiem jādara, lai sasniegtu nākamo līmeni un iegūtu paaugstinājumu, un, redzot, kā viss sader kopā, var atvieglot sadarbību un komunikāciju - ja vēlaties mārketingā ar kādu sarunāties, jums atliek tikai atrast nodaļu vadītājs un sazinieties ar viņu.
Hierarhijas var būt noderīgas, jo, lai arī kā mums nepatīk to atzīt, lielākā daļa cilvēku darbojas labāk ar zināmu struktūras izjūtu. Par cik daudzi darbinieki saka, ka vēlas pilnīgi plakanu organizāciju, lielākajai daļai ļoti veiksmīgo organizāciju ir vismaz zināmā mērā hierarhiska sistēma. Vienā pētījumā pat tika atklāts, ka cilvēki varēja iegaumēt nejaušu cilvēku attēlus un vārdus, kad tie bija sakārtoti kā hierarhija.
Sliktais
No otras puses, hierarhijas var būt sliktas, ja organizācija tradicionālā hierarhiskā nozīmē darbojas kā piramīda - mandāti nāk no augšas, un neviens tos neapšauba. Tas, ka organizācijas struktūra var izskatīties kā piramīda, nenozīmē, ka tai ir jādarbojas kā tai. Vienpusēja, no augšas uz leju vērsta hierarhija var apslāpēt darbinieku pieredzi un atstāt darbiniekus ar varas un kontroles trūkumu pār viņu situācijām.
Darba nākotne virzās uz organizācijām, kur darbinieki jūtas novērtēti un viņiem ir nepieciešamie instrumenti, lai sasniegtu savu potenciālu. Stagnējošā hierarhijā darbinieki nevar paust savas bažas un pieprasījumus augšup piramīdā, tāpēc viņu balsis nekad netiek uzklausītas. Tas var arī nomākt sadarbību un komunikāciju starp darbiniekiem dažādos līmeņos un dažādās jomās.
Atrisinājums
Iespējams, ka labākais risinājums ir “plakanāka” organizācija. Gludāka organizācija, kas nav gluži tik piramīdas formas kā hierarhija un nav tik lineāra kā pilnīgi plakana organizācija, ir ar zināmu struktūras izjūtu, bet tomēr dod darbiniekiem brīvību pārvietoties, sadarboties un ieviest jauninājumus. Galu galā pat uzņēmumiem, kuri apgalvo, ka ir pilnīgi plakani, ir kaut kāda neoficiālas hierarhijas izjūta - tā ir daļa no cilvēka būtības. Mēģiniet ievietot grupu
cilvēki telpā kopā un daži cilvēki, protams, kļūst par līderiem, izveidojot neoficiālu hierarhiju.
Gludāka organizācija izvelk nevajadzīgus slāņus un birokrātiju, bet tomēr atstāj savā vietā skeletu organizēšanai un kontrolei. Gludākā organizācijā darbinieki var sadarboties un, ja nepieciešams, katru no viņiem nodot izpilddirektoram. Daudziem uzņēmumiem, tostarp IBM, ir bijuši lieli panākumi ar plakanākiem biznesa plāniem.
Secinājums ir tāds, ka hierarhija var nebūt tik slikta, kā mēs domājam - tā vienkārši ir pareizi jāievieš un pareizu iemeslu dēļ. Kad tradicionālā hierarhija pārveidojas par plakanāku organizāciju, visi uzvar.
