Būt par priekšnieku nozīmē, ka jums būs iespēja sniegt atsauces saviem bijušajiem darbiniekiem. Daži uzņēmumi prasa, lai jūs vienkārši pārbaudītu datumus un amatus, un citi vēlas jūs iztaujāt par savu bijušo (vai dažreiz pašreizējo) darbinieku. Daudziem uzņēmumiem ir politika, kas prasa cilvēkiem turēt muti, bet citi ļauj viņu vadītājiem brīvi runāt. Daudzi cilvēki domā, ka atsauces ir nelikumīgas (tās nav). Kuru politiku jums vajadzētu pieņemt?
Es jautāju vairākiem darba un darba juristiem, ko viņi domā. Šeit ir viņu atbildes:
Jons Himans
Mejers, Romāns, Frīdbergs un Lūiss
Kaut arī patiesas atsauces izsniegšanā nav nekā “nelikumīga” (manā štatā Ohaio pat ir likums, kas aizsargā atsauces uz nodarbinātību - O.R.C. 4113.71 ), mans padoms klientiem ir izvairīties no prakses. Tas var izraisīt tikai neapmierināta bijušā darbinieka galvassāpes. Atklāti sakot, ja darba devējs potenciālajam darbiniekam saņem tipisku “vārdu, rangu un sērijas numuru”, tas nosūta signālu “ja-jums-nav-kaut kas jauks-teikt”. Ja atsauces trūkums nosūta to pašu ziņojumu, kāpēc riskēt ar galvassāpēm, stāstot darba devējam patiesību par sliktu vai maznozīmīgu izpildītāju.
cik vecs ir Andžela Džonsons
Darba devēji var atpūsties, zinot, ka likums aizsargā tos, kas saka patiesību, bet kāpēc izmantot iespēju sarindot (varbūt) neapmierinātu bijušo darbinieku, kurš jums vairs nesāp? Kāpēc jārada stimuls meklēt iemeslu tiesai?
Turklāt padomājiet par darījumu izmaksām, kas saistītas ar “sliktu” atsauci. Darba devējiem būs riebums pieņemt darbā kādu, par kuru viņi saņem sliktas atsauksmes. Šī prakse palīdzēs izveidot bezdarbnieku mūžīgā bezdarba ciklu. Un, kurš teiks, ka sliktais darbinieks neizplauks citā situācijā, strādājot atšķirīgai vadībai ar dažādiem vienaudžiem?
Donna Ballmana
Donnas M. Ballmenas darbinieku aizstāvības firma
Noteikti nav pretlikumīgi sniegt patiesu ieteikumu. Patiešām, dažas valstis piešķir imunitāti darba devējiem attiecībā uz atsaucēm, ja vien tās nav apmelojošas. Acīmredzot drošākais ir sniegt neitrālas atsauces - proti, darba datumus, amata nosaukumu un dažreiz algas likmi. Lieliem uzņēmumiem tas var būt vienīgais saprātīgais ceļš. Tomēr daudzi uzraugi ignorē uzņēmuma politiku un sniedz informāciju par darbiniekiem, kas ir kvēlojoša vai ārkārtīgi negatīva. Ja darbinieks bija labs, tad darba devējiem, iespējams, ir noderīgi sniegt drausmīgu atsauci. Īpaši ar atlaišanu tas var palīdzēt viņiem piecelties kājās un atbrīvot uzņēmumu no bezdarbnieka prasības.
Ar sliktām atsaucēm tomēr ir bīstama zona, kuru es iesaku lielākajai daļai darba devēju nepārsniegt. Jums nevajadzētu melot, tāpēc vislabāk ir sniegt neitrālu atsauci (un ne tādā vāverīgā veidā, kas potenciālajam darba devējam ļauj uzzināt, ka kaut kas nav kārtībā). Pirmkārt, kāpēc uz zemes jūs gribētu atturēt bijušo darbinieku no darba? Ja viņi ir bezdarbnieki, viņiem visu dienu jādara tikai sēdēt un domāt par veidiem, kā jūs viņiem nodarījāt pāri, un sākt zvanīt advokātiem. Otrkārt, jūsu bezdarba līmenis strauji pieaugs. Ļaujiet viņiem iet tālāk un atrast vietu, kas viņus novērtēs. Un, ja briesmīgs darbinieks beidz strādāt pie konkurenta, jums vajadzētu būt priecīgam ļaut tam notikt.
Dažreiz jums var būt juridisks pienākums atklāt negatīvu informāciju. Piemēram, ja bijušais darbinieks piesakās policijas amatam vai drošības pielaidei, jums jāsaka patiesība. Vienkārši pārliecinieties, ka jūs nevajadzīgi nesamazināt darbinieku. Pat neliels pārspīlējums vai neatbalstīta prasība var novest jūs tiesas prāvā.
Bryan Cavanaugh
Cavanaugh advokātu birojs
Es iesaku darba devējiem nesniegt būtiskus bijušo darbinieku pārskatus vai viedokļus, ja vien viņi neatrodas diezgan mazā konkurentu kopienā, kuriem visiem ir līdzīga informācija. Piemēram, pansionātos māsu palīgi bieži pārvietojas no viena vietējā pansionāta uz citu. Ja šajos pansionātos HR pārstāvji brīvi dalās savā starpā ar informāciju par bijušajiem darbiniekiem, tad es domāju, ka topošajam darba devējam tā ir noderīga informācija, lemjot par pretendentu, un es iesaku darba devējam piedalīties šajā informācijas apmaiņā.
Bet citādi darba devējam nav atbilstoša labuma, lai viņš varētu brīvi runāt par bijušo darbinieku, tāpēc es iesaku viņiem to nedarīt. Kā jūs atzīmējāt, lielākā daļa cilvēku, pēc manas pieredzes, uzskata, ka darba devējam ir aizliegts izpaust jebkādu bijušā darbinieka viedokli vai novērtējumu. Tāpēc, ja vien nav atbilstoša pabalsta, ko darba devējs saņems (pēc “ieskrāpēt man muguru un es tevi ieskrāpēšu”), tad nav vērts sapulcināt bijušos darbiniekus, kuri, iespējams, uzzina par informācijas izpaušanu, sasaistot HR laiku, reaģējot jautājumiem un riskējot, ka personāla vadītājs vai vadītājs sniegs nepatiesu faktu paziņojumu (pretstatā atzinumam) un tādējādi pakļaus uzņēmumu atbildībai par neslavas celšanu.
Daniels Švarcs
Shipman & Goodwin LLP
Reālajā dzīvē notiek šādi: “labiem” darbiniekiem darba devēji sniedz ieteikumus. Attiecībā uz “sliktiem” darbiniekiem viņi saka, ka viņi vienkārši var apstiprināt dienesta datumus un amatus. Ir acis un acis, un it kā visiem ir jāsaprot kods.
Bet dažas valstis, piemēram, Konektikuta, ir radījušas privilēģiju pašreizējo vai bijušo darba devēju atsaucēm uz nodarbinātību, kuras tika pieprasītas ar darbinieka piekrišanu. Tas nozīmē, ka darbinieks nevar iesniegt prasību pret darba devēju par “sliktas” atsauces sniegšanu. Tiesa teica, ka “atsauces uz nodarbinātību integritāte ir būtiska ne tikai potenciālajiem darba devējiem, bet arī potenciālajiem darbiniekiem, kuri gūst labumu no pozitīvo ieteikumu ticamības”. Noteikums ir vienāds vismaz 20 štatos.
cik vecs ir Marks Ronsons
Tātad, ja jūs esat darba devējs kādā no šīm valstīm, es domāju, ka galvenā daļa no tā ir pašreizējā vai bijušā darbinieka piekrišana sniegt ieteikumu. Kad tas ir izdarīts, darba devējam vajadzētu būt daudzai aizsardzībai, pat ja tas dod “sliktu” atsauci. Ja jūs neatrodaties kādā no šiem štatiem, es būtu piesardzīgs un vēršos pie jurista, lai noskaidrotu, kur atrodas “drošā” zona.
Bet pat ar likumā paredzēto aizsardzību daudzi darba devēji joprojām vēlēsies parakstīties uz atsauces teoriju “nosaukums, rangs, sērijas numurs”. Tas ir labi, vienkārši nepievilieties, kad jūsu algotais darbinieks ir 'dud', jo arī cits darba devējs piekrīt šai teorijai.
Ēriks Meijers
Dilworth Paxson LLP
Tā kā mana darba advokāta cepure ir stingri piestiprināta manā galvā, es parasti iesaku darba devējiem ievērot neitrālu atsauces politiku (piemēram, darba datumi, pēdējais ieņemamais amats un dažreiz pēdējā alga).
Negatīvs ieteikums, kas bijušajam darbiniekam izmaksā turpmāko nodarbinātību, var izraisīt tiesas procesu. Tas, ko jūs varat redzēt, ir kaut kas tāds, kas izklausās neslavas celšanā, nicinājumā, vardarbīgā iejaukšanās vai tamlīdzīgi. Un, kamēr es tur nepraktizēju, kaut kur lasīju, ka Kalifornijā ir štata likums, kas īpaši aizliedz nepatiesus vai maldinošus apgalvojumus par darbiniekiem. Tātad, pat ja kritika ir patiesa (kurai jābūt absolūtai aizstāvībai), ja bijušais darbinieks uzskata ka tas ir nepatiesi, bijušais darba devējs beidz tērēt $ $ $ un pārtrauc uzņēmējdarbību, lai aizstāvētu bezprecīzu tiesas procesu.
Lai arī pozitīvi ieteikumi ir labi domāti, tie var izraisīt arī juridiskas problēmas. Īpaši pozitīvs ieteikums varētu izraisīt apgalvojumu par diskrimināciju. Pārsteidzoši, vai ne? Piemēram, pieņemsim, ka Derrick Decision maker pārtrauc Edith Employee darbību, bet vēlāk Sam Supervisor sniedz Edith pozitīvu ieteikumu. Ja Edīte uzskata, ka viņas izbeigšana ir pretextuāla viņas dzimuma dēļ vai, vēl labāk, tāpēc, ka viņa iepriekš sūdzējās EELK par diskrimināciju dzimuma dēļ, tad Sema pozitīvā ieteikuma vēstule ir A ekspozīcija turpmākajā Edītes diskriminācijas pasākumā pret bijušo darba devēju.
Neatkarīgi no darba devēja politikas attiecībā uz darbinieku ieteikumiem - “ad hoc” nav politika - tai jābūt rakstiskai, paziņotai darbiniekiem un uzraugiem un atbalstītai ar atbilstošu apmācību.
Robins Šī
Constangy, Brooks and Smith, LLP
Es vienmēr iesaku darba devējiem būt godīgiem, taču vairākumā gadījumu es uzskatu, ka ir saprātīgi sniegt neitrālu atsauci, kas sastāv no darba datumiem un ieņemamajiem amatiem. Tas pasargā darba devēju no iespējamās atbildības par neslavas celšanu vai “melnajā sarakstā iekļaušanu”, praksi, ko daudzas valstis aizliedz.
Tomēr es ieteiktu izdarīt izņēmumu no šī vispārējā noteikuma gadījumos, kad darbinieks tiek turēts aizdomās vai tiek atklāts, ka viņš ir izdarījis nopietnu pārkāpumu, piemēram, negodīgumu, nopietnu seksuālu uzmākšanos vai vardarbību darba vietā. Šādos gadījumos bijušajam darba devējam var draudēt atbildība, ja tas neatklāj iespējamo pārkāpumu. Darba devējiem, kuriem ir lūgts sniegt atsauces informāciju bijušajiem šīs kategorijas darbiniekiem, pirms šādas “godīgas, negatīvas” atsauces informācijas sniegšanas ir jākonsultējas ar juristu un jāievēro viņu štatos spēkā esošie likumi. Tikai kā piemēru tam, cik tas var būt viltīgi, es neieteiktu teikt: “Džo tika izbeigts par seksuālu uzmākšanos”, jo Džo var apgalvot, ka viņš to nedarīja, un, ja apgalvojums ir nepatiess, tas varētu izraisīt uz neslavas celšanas prasību. No otras puses, “Džo tika izbeigts, beidzoties izmeklēšanai par apgalvojumiem par seksuālu uzmākšanos”, tas būtu patiess apgalvojums neatkarīgi no tā, vai Džo ir “vainīgs” vai nav. Tāpēc šajā gadījumā, pat ja Džo mēģināja iesūdzēt darba devēju par neslavas celšanu, darba devējam vajadzētu būt iespējai aizstāvēt “patiesības” aizstāvību.
Pozitīvs izņēmums no “neitrālas atsauces” noteikuma, ko es ieteiktu, ir spēkā esošu darbinieku skaita samazināšanas vai darba atcelšanas gadījumā, kad darbinieks tika atbrīvots no darba ne viņa paša vainas dēļ. Šādos gadījumos es domāju, ka darba devējam būtu lietderīgi iesniegt atsauces vēstuli, kurā teikts, ka darbinieks strādāja apmierinoši un zaudēja darbu tikai RIF vai likvidēšanas dēļ.
Visbeidzot, es zinu, ka daudzi vadītāji “neoficiāli” sniedz pozitīvas atsauces vēstules vai citu informāciju atsevišķiem darbiniekiem. Ja tas tiek darīts regulāri, bijušais darbinieks, kurš nesaņem pozitīvu atsauci, var pieprasīt atriebību vai diskrimināciju. Es negribētu teikt vadītājiem, ka viņi nekad nevar sniegt palīdzību labiem darbiniekiem, kuri meklē darbu citur, taču viņiem vismaz jāapzinās juridiskie riski un jāpārliecinās, ka Cilvēkresursu funkcija ir informēta par notiekošo. .
