Izvairīšanās no atbildības par uzdevumiem, mērķtiecīga termiņu nokavēšana, svarīgas informācijas aizklāšana un priekšnieka galvas pārņemšana, lai viņš vai viņa izskatītos nespējīga - šie ir tikai daži no veidiem, kā darbinieki ļauj pasīvai agresijai ieslīdēt birojā.
Signe Vitsone par savu īpatnību padarījusi pasīvo agresiju. Viņa ir licencēta sociālā darbiniece, grāmatas līdzautore ” Dusmīgais smaids: pasīvās-agresīvās uzvedības psiholoģija ģimenēs, skolās un darbavietās un Hāgerstaunas, Merilendas biedrības Life Space Crisis Intervention Institute vadītājs. Viņa pasīvo agresiju definē kā “apzinātu un maskētu veidu, kā izteikt slēptas vai slēptas dusmas” un atsaucas uz plašu uzvedības klāstu, kas viss ir paredzēts, lai atgrieztos pie citas personas, šai personai neatzīstot dusmas.
Viņa saka, ka darbavietā valda pasīva agresija, ja cita iemesla dēļ cilvēki lielāko daļu nomoda laika pavada darbā, kur viņiem ir attiecības, kuras cilvēka daba ir tāda, kāda tā ir, neizbēgami izraisa kaut kādas dusmas.
'Dažreiz darba vietas hierarhija liek tiešai dusmu izpausmei šķist nepaklausīgai,' viņa saka. 'Cilvēki uzskata, ka viņi nevar būt emocionāli godīgi pret kādu, kurš ir atbildīgs par viņu algu, tāpēc viņi atrod veidus, kā paust dusmas šajos netiešajos pasīvās-agresīvajos veidos.'
Veicot šos neprātīgos slēptos uzbrukumus, Vitsons iesaka nedaudz stratēģiju.
Neatspoguļojiet dusmas.
Jebkurā pasīvā-agresīvajā mijiedarbībā iesaistīti divi cilvēki: pasīvs agresīvs spēlētājs A, kurš cer, ka spēlētājs B atbildēs dusmīgi, būtībā izspēlējot A spēlētāja dusmas.
'Ja spēlētājs B atzīst pasīvo-agresīvo izturēšanos par tādu, kāda tā ir, un veic apzinātus pasākumus, lai tajā neiesaistītos, neatspoguļotu dusmas, tā ir labākā aizsardzības līnija - atbildība par mūsu pašu uzvedību un atbildēm,' Vitsons saka.
Veicināt tiešu saziņu.
Tas palīdz, ja vadība apzināti cenšas veicināt tiešas un klātienes komunikācijas apstākļus, nevis elektronisko saziņu, jo pasīvie-agresīvie veidi mēdz bieži atstāt piezīmes vai izmantot e-pastus vai tekstus.
'Viņi to dara īpaši, lai izvairītos no tiešas tiešās sazināšanās klātienē vai no tā, kas, viņuprāt, varētu būt konfrontācija,' saka Vitsons.
Norādiet cerības.
Ja jūs izvirzāt kristāldzidras cerības attiecībā uz darba daudzumu, darba kvalitāti, kura atbildību un laiku, kā arī par to, kas notiks, ja cerības netiks izpildītas, ir mazāk vietas attaisnojumu izteikšanai un pirkstu rādīšanai.
'Skaidru cerību [un] skaidru seku noteikšana pasīvās un agresīvās uzvedības veiksmīgai darbībai ir daudz grūtāk,' saka Vitsons.
Atļaujiet godīgumu.
Ideālā gadījumā jūsu darba vide ir tāda, kurā, ja darbinieki ir satraukti par kaut ko, ko viņiem atļauts paust.
'Viņi nejūtas tā, ka viņiem būtu jāpauž šīs dusmas šajos slēptajos pasīvajos agresīvajos veidos, bet, ja viņi jūtas piekrāpti, aizmirsti vai pārpūlēti, viņi var pievērst to kādam, un viņu kakls netiks sagriezts viņa saka.
cik vecs ir mišelas zars
Jautājiet par dusmām.
Lai gan ir grūti mainīt iesakņojušos pasīvās-agresīvās uzvedības modeli, tā izsaukšana var būt efektīva.
'Saki' Šķiet, ka tu tiešām esi dusmīgs par notiekošo. Šķiet, ka jūs patiešām esat satraukti. Parunāsim par to, '' Whitson iesaka. 'Pēdējā lieta, ko pasīvā un agresīvā persona vēlas darīt, ir viņu sašutums. Viņi strādā tik smagi, lai to maskētu un paslēptu aiz šīs uzvedības, tāpēc priekšniekam vai uzraugam tā patiešām ir efektīva metode. '
Ir arī labi, ja darbinieki līdzīgi saskaras ar kolēģi par viņa vai viņas uzvedību, bet galvenais ir nevis iesūkties zīlē, kas saasinās līdz brīdim, kad saņēmējs - spēlētājs B - zaudē vēsumu.
'Pasīvā un agresīvā persona pēc savas būtības spēj kaut kā saglabāt mieru. Tas ir otrs cilvēks pēc tam, kad ir gājis cauri šim turp un atpakaļ, kas galu galā uzspridzinās, 'Whitson brīdina.
Bet ja nu tas ir tavs priekšnieks, kura pasīvā agresija padara tavu dzīvi ellē? Pārbaudiet, kā salabot savu disfunkcionālo priekšnieku, kas piedāvā dažas radošas idejas, lai lietas pagrieztu.
