Mēs visi esam dzirdējuši, kā mikropārvaldība ir arhaiska, demoralizējoša un drošs veids, kā atsvešināt savus darbiniekus. Neviens zeļ kontrolētā vidē. Kabīnes un laika kartes nav pieejamas. Ir atvērti biroji un tāldarbs.
Mūsdienu darbaspēks vēlas elastību, brīvību un vienlīdzību. Tā vietā, lai valdītu ar dzelzs dūri, vadība drīzāk jāuzskata par vienlīdzīgu, nevis par autoritāti. Panākumu pamatā ir sadarbība, nevis individuāla atbildība.
Daudzi līderi cīnās starp šiem diviem vadības stilu veidiem. No vienas puses, viņi nevēlas mikropārvaldīt un atsvešināt savus darbiniekus. No otras puses, viņiem ir jānosaka robežas darbiniekiem, kuri sāk atslābināties. Tiklīdz viens cilvēks sāk lietot divu stundu pusdienas vai nepārtraukti ievietot pašbildes, kamēr pārējā komanda izklaidējas, nepaies ilgs laiks, līdz citi sekos šim piemēram.
Neatkarīgi no tā, vai tie ir daži nokavēti termiņi, acīmredzama nesakārtotība vai biroja darbības traucējumi kopumā, jums kaut kas ir jādara. Pat ja viņu sniegums ir stabils, acīmredzama nepareiza laika izmantošana ietekmē biroja kultūru un komandas dinamiku.
cik garš ir Rajs Romano
Tātad, kā jūs varat panākt cilvēku atgriešanos uz pareizā ceļa, nevadot biroju kā urbjmašīnas seržants? Šeit ir piecas stratēģijas, lai darbinieki atgrieztos uz pareizā ceļa.
1. Reģistrēšanās.
Līdz pusdienlaikam pusdienas telpā esat pamanījis trīs jaunus Instagram ierakstus, divus ar darbu nesaistītus tālruņa zvanus un 35 minūšu ilgas tenkas. Protams, jūs zināt, ka šis darbinieks nedara savu darbu, un tas nonāk pie jums. Tik daudz, ka jūs esat sākuši uzraudzīt viņu stundas kustību. Tas ir nogurdinoši.
Viens no iemesliem, kāpēc cilvēki atslābinās darbā, ir garlaicība. Viņiem vai nu nav pietiekami daudz darba, vai arī viņi nejūtas pietiekami izaicināti. Vēl viens iemesls var būt tas, ka viņi pilnībā neizprot attiecīgo projektu vai uzdevumu. Vai trūkst vadības vai resursu?
Šīs visas ir atbildes, kuras varat atklāt, veicot vienkāršu reģistrēšanos. Pasakiet viņiem, ka esat pamanījuši, ka viņi pēdējā laikā šķiet atrauti darbā, un pajautājiet, vai viņi bauda savu darbu, kas viņiem patīk vai nepatīk šajā lomā un kā viņi paredz savu karjeras ceļu. Tad jūs varat novērtēt, kādas darbības jāveic tālāk.
2. Nosakiet cerības.
Pētījums atklāja, ka vidējais strādnieks ir tikai produktīvs apmēram trīs stundas dienā . Visizplatītākās neproduktīvās aktivitātes ietvēra ziņu vietņu lasīšanu, sociālo mediju pārbaudi un ar darbu nesaistītu lietu apspriešanu.
Vai tas nozīmē, ka jūs bloķējat visas ar darbu nesaistītās vietnes no uzņēmuma serveriem un atņemat to tālruņus? Nē, bet tas nozīmē, ka jums vajadzētu būt skaidrām cerībām par to, kas ir pieņemams saskaņā ar jūsu uzņēmuma standartiem.
3. Deleģē ar nozīmi.
Tas ir vienkārši: jo vairāk viņiem jādara, jo mazāk viņiem ir laika darīt citas lietas. Tas nenozīmē, ka jūs viņiem piešķirat atkritumu nodokli. Ja jūs domājat, ka garlaicība ir problēma, dodiet viņiem jēgpilnu darbu, kas piespiedīs viņus doties ārpus savas komforta zonas.
Piemēram, ja darbinieks šobrīd ir sākuma līmeņa amatā, norīkojiet viņam izmēģinājuma projektus, kurus parasti vada kāds vecāks. Neliels uzdevums ar skaidru termiņu ļaus jums uzzināt, cik atjautīgi, kaislīgi un mērķtiecīgi viņi domā par savu nākotni uzņēmumā.
4. Uzturiet viņiem atbildību.
Ir liela atšķirība starp vadību un mikrovadību. Ir pilnīgi pieņemami periodiski reģistrēties un lūgt projekta statusu. Darbinieks var novērtēt pieprasījumu, it īpaši, ja jūs piedāvājat palīdzību, padomus vai resursus, lai nodrošinātu, ka viņu uzdevums gūst panākumus.
Tomēr trīs reizes dienā iebrukt viņu birojā, lai redzētu, cik daudz darba viņi ir paveikuši, kam seko astoņi e-pasta ziņojumi un tālruņa zvani, tas nenotiks labi. Jūs vēlaties izcelt viņu produktivitāti, nevis apstāties.
Neatkarīgi no darba veida ir nepieciešams atbildības process. Ja nav neviena, kas viņus sauktu pie atbildības, darbinieki mazāk sliecas pildīt savas saistības. Piešķirot termiņu, norādiet arī reģistrēšanās laiku. Tad darbinieks būs sagatavots, un visas cerības būs skaidras.
5. Izsauciet viņus.
Jums ir bijis individuāli, jānosaka cerības un jāpiešķir viņiem izmēģinājuma projekts. Divas nedēļas vēlāk viņi atkal ir nonākuši pie tām pašām izjokām. Ko tagad?
Kad līderis ir izsmēlis savus resursus un problēma turpinās, ir pareizi teikt, ka viņiem pietiek. Sāciet ar novērojumu, nevis apsūdzību.
Esiet godīgi un pārredzami attiecībā uz pieņemamo viņu laika izmantošanu un to, kā lietām ir jāmainās. Pēc tam izveidojiet atbildības plānu, lai sāktu visu mainīt.
