Labākie Google menedžeri pilnvaro savas komandas un nepārvalda.
Šī ideja ienāca Google 2. vietā top 10 efektīvo vadītāju īpašību saraksts . Ja vēl neesat dzirdējis šo stāstu, Google, cenšoties pierādīt, ka priekšnieki nav vajadzīgi, galu galā atrada tieši pretējo - vadītājiem ir ne tikai nozīme, bet viņi var būtiski ietekmēt savu komandu sniegumu. Bet viņi tur neapstājās. Saprotot, ka vadītāji ir svarīgi, viņi uzsāka mēģinājumus atklāt visu uzvedību, kas dažus padarīja efektīvākus par citiem. Iniciatīva kļuva pazīstama kā Project Oxygen.
Lai gan pārējās deviņas uzvedības ir svarīgas, es apgalvotu, ka komandu pilnvarošana (bez mikropārvaldības) ir vissvarīgākā. Bez īpašumtiesību sajūtas un saiknes ar savu darbu nebūs svarīgi, vai darbiniekiem ir pareizās prasmes, piekļuve koučingam vai sadarbības iespējas. Viņiem nepieciešama motivācija uzstāties, pirms šie citi aspekti stāsies spēkā.
Viens no vienkāršākajiem veidiem, kā vadītājs var dot un motivēt darbiniekus, ir iespēju un autonomijas nodrošināšana, deleģējot darbu.
cik vecs ir Džims Kantors
Protams, ir robežas. Kā vadītājs jūs noteikti nepārkrausiet uzņēmuma panākumus kaitējošus projektus bez uzraudzības. Bet es uzdrīkstētos uzminēt, ka jums ir vairāki citi uzdevumi, kurus jūs turat, un tie būtu lieliski kandidāti uz delegāciju. Ir viegli apņemties ar darbu, kas ir drošs un pazīstams, un uzkrāt uzdevumus vienkārši tāpēc, ka mums tie vienmēr ir piederējuši.
Lai palīdzētu vadītājiem noteikt deleģējamo darbu, Google lūdz vadītājus:
- Paskaties uz mērķiem. Kāda ir beigu spēle, un kas komandai jādara, lai sasniegtu savus mērķus? Sadaliet darbu un identificējiet daļas, kuras var deleģēt.
- Paskaties uz sevi. Kurās jomās jums ir stiprās puses un pienākumi, un ko jums vajadzētu deleģēt?
- Atpazīt īsto personu darbam. Apskatiet savas komandas prasmes un pajautājiet sev, kam ir skaidras stiprās puses tajās jomās, kuras vēlaties deleģēt. Izmantojiet savus darbiniekus, piemēram, “šaha figūras”, un stratēģiski piešķiriet darbu, kas spēlē viņu spējām. Šajā procesā jūs ne tikai pilnvarosiet, bet arī palielināsiet komandas kopējo produktivitāti.
Labi, jūs zināt, ko deleģēt un kam to deleģēt. Tagad ir pienācis laiks faktiski nodot uzdevumu.
Lai apmācītu citus, ir nepieciešamas daudz iepriekšēju pūļu. Rezerves kopšanas process var būt tik laikietilpīgs, ka daudzi drīzāk sevi pārslogotu un riskētu izdegt, nevis mācīt kādu citu. Īstermiņā tas var nebūt ērti, taču tas ir nepieciešams gan jūsu, gan jūsu darbinieka attīstībai ilgtermiņā.
Google ir sadalīja procesu šajos septiņos posmos :
1. Sniedziet pārskatu par darbu.
Apspriediet projekta apjomu un nozīmi. Pastāstiet savam darbiniekam, kāpēc jūs tos izvēlējāties, un darba ietekmi uz biznesu.
2. Aprakstiet jaunās atbildības detaļas.
Apspriediet vēlamo rezultātu un precizējiet cerības. Pastāstiet darbiniekam, ko jūs sagaidāt, bet ne to, kā to izdarīt. Ir svarīgi dot viņiem autonomiju un brīvību mācīties un augt no pieredzes - ne tikai izpildīt pavēles.
3. Uzdodiet jautājumus, reakcijas un ieteikumus.
Sarunai jābūt divvirzienu ielai. Atcerieties, ka galvenais mērķis ir ievietot savu darbinieku vadītāja sēdeklī. Pārliecinieties, ka viņiem ir visa nepieciešamā informācija, lai uzņemtos īpašumtiesības un atbildību un lai izpildītu cerības.
4. Klausieties delegāta komentārus un atbildiet empātiski.
Šī ir jauna un nezināma teritorija jūsu darbiniekam. Maziniet viņu satraukumu un izveidojiet psiholoģiski drošu vidi, kur darbinieks jūtas ērti, paužot bažas, apspriežot vilcināšanās un vēršoties pie jums pēc palīdzības.
cik gara ir Dženna Lī
5. Dalieties, kā tas ietekmē komandu.
Tātad darbinieki saprot sava darba nozīmi un attiecīgi nosaka prioritātes, pārliecinieties, vai savienojat punktus, un paskaidrojiet, kā uzdevums atbalsta citas komandas iniciatīvas.
6. Esiet uzmundrinoši.
Darbinieki neuzņemsies pilnu atbildību, kamēr jūs tos nemudināsit. Pārliecinieties, ka viņi saprot, ka jūs uzticaties viņiem sasniegt rezultātus.
7. Izveidojiet kontrolpunktus, rezultātus, termiņus un veidus, kā uzraudzīt progresu.
Lai arī viņiem ir autonomija, pārliecinieties, ka darbinieki zina kritiskos pagrieziena punktus, kas viņiem jāpanāk, un to, kādi izskatās panākumi, lai novērtētu progresu.
Deleģēšana nav vienkāršākā lieta. Bet jums tas jāuztver kā ieguldījums darbiniekos. Viņi mācās, un jūs uzņemat lielāku joslas platumu, lai risinātu citas lietas - visi uzvar.
