Viņi ir divi no lielākajiem un ietekmīgākajiem uzņēmumiem uz planētas, bet daudzējādā ziņā Amazon un Google ir polāri pretstati, kad runa ir par uzņēmuma kultūru un biznesa stratēģiju.
cik garš ir Džims Čepmens
Rihards Rasels iepriekš vairāk nekā astoņus gadus pavadīja gan Google, gan Amazon dibinot savu uzņēmumu, kur viņš māca citiem, kā pielietot iemācītos principus un rīkus savos uzņēmumos.
Es nesen apsēdos kopā ar Raselu, lai demistificētu dažas atšķirības starp viņa bijušajiem darba devējiem un uzsvērtu dažas galvenās mācības, kuras viņš tagad dala ar saviem klientiem.
Pieņemšana darbā
Saskaņā ar Rasela teikto, Google pamata intervijas jautājums ir šāds: 'Cik gudrs tu esi?'
'Google pieņem darbā gudrus cilvēkus, dod viņiem privilēģijas, lai padarītu viņus laimīgus, un pēc tam nodrošina viņiem brīvību (un smagas problēmas), cerot, ka notiks brīnišķīgas lietas,' man teica Rasels. 'Kopumā viņi mēdz iegūt smagus darbiniekus, taču tas nav galvenais mērķis. Tas nozīmē, ka Google tīklā lielākā daļa cilvēku kļūdās, darot vai sakot lietas, lai parādītu, cik gudri viņi ir.
Turpretī Amazon pamata intervijas jautājums ir šāds: 'Ko tu esi izdarījis?'
'Amazon pieņem darbā cilvēkus, kuri daudz paveic, izdara strukturētu spiedienu un norādījumus un sagādā viņiem smagas problēmas (un brīvību), cerot, ka daudz kas tiks paveikts,' skaidro Rasels. 'Kopumā viņi mēdz iegūt daudz gudru cilvēku, taču tas nav galvenais mērķis. Tas nozīmē, ka Amazon lielākā daļa cilvēku kļūdās, veicot lietas, un par to tik daudz nerunā. '
Abi darba devēji piesaista nemainīgi lieliskus kandidātus - lielas algas, akciju cenas un veiksme to mēdz darīt. Bet Google piesaista potenciālos darbiniekus, būdama lieliska darba vieta, savukārt Amazon piesaista, radot vidi, kurā cilvēki, kuriem patīk daudz paveikt, vēl vairāk strādā.
'Ja es pieņemtu darbā, es ievērotu Amazon metodi un algotu bijušos amazoniešus, nevis Google, ar ievērojamu starpību. Ne tas, ka Google darbinieki ir slikti, tikai tas, ka es gribētu labāk Amazones iedzīvotājus, ”saka Rasels.
'Bet, ja es izvēlētos darba vietu, es izvēlētos strādāt Google, nevis Amazon,' viņš turpina, 'jo tā ir daudz jaukāka vieta, kur strādāt.'
Un, ja viņa mērķis bija palielināt savas iespējas un karjeru?
'Es izvēlētos Amazon, neskatoties uz diskomfortu - vai tā dēļ,' saka Rasels.
Perks, peļņa un kultūra
'Google patīk sevi uzskatīt par taupīgu, bet tas tā nav,' saka Rasels. 'Bet tas nav svarīgi Google milzīgo rezervju dēļ, kas pārsniedz 30 procentus.'
Turpretī Amazon ir daudz mazākas starpības, starp 5 un 10 procentiem. 'Viņi ir taupīgi, un tā dara ir nozīme, ”saka Rasels. 'Bet dažreiz viņi to lieki lieki pārspēj.'
Nevienā uzņēmumā jūs nekļūsit par pirmo klasi jebkurā darba stāžā, saka Rasels, 'lai gan jūs, visticamāk, iegūsit augstākās klases ekonomiku vai uzņēmējdarbību Google, nekā Amazon, katrā vecumā.'
Viņš piebilst: “Google pērk lielisku ēdienu visiem, kas ir labs ieguvums. Un tomēr tam ir uzņēmējdarbības jēga, jo cilvēkiem nav jātērē laiks, gatavojoties ēdienam vai dodoties ārā. Tā vietā viņi mēdz socializēties un ēst kopā - tas izskatās dārgi un neefektīvi, taču tas ir lielisks līdzekļu izlietojums un ir daudz, daudz lētāks, nekā izskatās.
Turpretī Amazon nenodrošina ēdienu darbiniekiem, taču Rasels to uzskata par viltus ekonomiku - jo darbinieki galu galā tērē laiku pusdienu iegūšanai ārā.
'Bet darbiniekiem tas rada iespaidu, ka Amazon cenšas samazināt izmaksas,' saka Rasels, 'kas mēdz nostiprināt šo rīcību citos uzņēmējdarbības aspektos.'
Runājot par cilvēku procesiem, Rasels raksturo Google kā samērā ad hoc, kas mēdz veidot kultūras atbalss kameras ar algošanu un paaugstināšanu. Intervētājiem ir maz atsauksmju, tāpēc šie intervētāji lēnām uzlabojas.
Savukārt Amazon izmanto ļoti strukturētu un uzticamu darbā pieņemšanas metodi un šo pašu stingrību piemēro atlaišanai, paaugstināšanai amatā un atlīdzībai. Pieņemšana darbā ietver četrus līdz astoņus intervētājus, kuri izmanto uzvedības jautājumus, kas vērsti uz Amazon vadības principiem, un pēc tam seko pārskats - kas intervētājiem palīdz uzlabot viņu prasmes. Līdzīga diskusija notiek ar paaugstināšanas pārskatiem, kas liek visiem vadītājiem būt zināmai disciplīnai un vienotai izpratnei par to, kā novērtēt cilvēkus.
'Tas palīdz Amazon saglabāt kodificētu kultūru ar savu cilvēku procesu starpniecību,' saka Rasels. 'Google gūtu labumu no Amazon cilvēku procesu pieņemšanas un pielāgošanas viņu kultūrai.'
Pārvaldības struktūra
Rasels raksturo Google kā “centralizētu komandu vadības un vadības produktu un inženieru organizāciju” ar “paralēlu, tomēr nedaudz neatkarīgu biznesa / pārdošanas organizāciju”.
Viņš turpina: 'Uzņēmumu Google vada inženieri vai produktu cilvēki - vismaz tas ir viņu uzmanības centrā - un pārdošana kalpo viņu vajadzībām, lai pelnītu produktus.'
Savukārt Amazon struktūru nosaka biznesa vajadzības.
'Līderi ne vienmēr ir inženieri vai produktu vai pārdošanas cilvēki,' skaidro Rasels. 'Tomēr, tā kā viņi ienirst dziļi tehnoloģijā, viņi saprot arī tehnoloģiju.'
Saskaņā ar Rasela teikto, Google var ātrāk veikt lielas izmaiņas, kad tās tiek izlemtas no augstienes, jo tehnoloģija ir apzināti organizēta un katru lietu parasti veic viens cilvēks, ar daudz pārklāšanos, un tajā ir samērā viegli orientēties.
'Bet Google ir daudz veiklāks, reaģējot uz izmaiņām tirgos vai mācībām, jo lēmumi tiek centralizēti un pieņemti tālāk komandķēdē,' turpina Rasels. 'Savā ziņā Google darbojas kā milzu valdība ar centrālo plānošanu.'
Turpretī Amazon mazās izmaiņas var paveikt daudz ātrāk, jo lēmumu pieņemšana tiek virzīta uz leju, ciktāl tā var iet.
'Bet tas var izraisīt dublēšanos,' saka Rasels. 'Un lielu centralizētu izmaiņu veikšanai nepieciešams ilgs laiks, jo tik daudziem cilvēkiem ir jārīkojas - un arī to ir grūti pilnvarot. Savā ziņā Amazon darbojas kā kapitālistiska ekonomika bez centrālas plānošanas. ”
Rasels saka, ka attiecīgās vadības struktūras ietekmē arī to, kā abi uzņēmumi nosprauž mērķus.
Google vispārīgi izmanto mērķus un galvenos rezultātus (OKR), mērķu noteikšanas ietvaru mērķu un to rezultātu noteikšanai un izsekošanai, jo ir samērā viegli redzēt, pie kā strādā katra komanda. Amazon mērķu process ir samērā labi attīstīts, taču ne tuvu nav tik strukturēts vai caurspīdīgs kā Google.
'Amazon mērķu noteikšanas procesā ir daudz grūtāk orientēties un koordinēt,' saka Rasels. 'Viņiem būtu izdevīgi, ja plaši pieņemtu OKR, it īpaši attiecībā uz pārredzamību.'
Pārvaldības stils un procesi
No Rasela viedokļa Amazon pārvaldības stils un procesi bieži ir pārnesamāki citiem uzņēmumiem, nevis Google, jo šis stils ir sistemātiskāks un strukturētāks, un procesi ir nobriedušāki. Nemaz nerunājot par to, ka maz uzņēmumu var sasniegt Google augsto peļņas normu.
'Piemēram, ņemiet vērā jauninājumus,' saka Rasels. 'Amazon ir ļoti disciplinēts un rūpīgs, kad nāk klajā ar jaunām idejām, savukārt Google vienkārši izmēģina lietas un cer, ka tās darbosies. Google to var atļauties darīt, un tas kopumā darbojas, taču Google pieeja nav nododama bez Google rezerves, savukārt Amazon pieeja darbojas katram uzņēmumam. '
Kaut arī Amazon un Google pieeja bieži atšķiras krasi, Rasels uzskata, ka no abiem uzņēmumiem ir jāpieņem vislabākais. Galu galā viņi abi guva panākumus kāda iemesla dēļ.
Galvenais ir pielāgot šīs galvenās mācības savām īpašajām vajadzībām un kultūrai - ļaujot jums iegūt labāko no abām pasaulēm.
