Visu gadu garumā miljardieris uzņēmējs Elons Musks ir demonstrējis meistarīgas komunikācijas mākslu.
Šis ir ideāls piemērs: tā ir iepriekš nepublicēta e-pasta kopija, kuru Musks pirms dažiem gadiem nosūtīja Tesla darbiniekiem. Nosūtīts ar tēmas rindiņu “Komunikācija Teslā”, tas izskaidro problēmu ar to, kā informācija tiek pārsūtīta lielākajā daļā uzņēmumu un kā Teslā vajadzētu būt atšķirīgām.
Šeit ir e-pasts (kuru Tesla ir pārbaudījusi, ka tas tika nosūtīts visiem darbiniekiem):
Temats: Komunikācija Tesla ietvaros
Ir divas domāšanas skolas par to, kā informācijai jāplūst uzņēmumos. Pārsvarā visizplatītākais veids ir komandķēde, kas nozīmē, ka jūs vienmēr sazināties ar sava menedžera starpniecību. Šīs pieejas problēma ir tā, ka, lai gan tā kalpo kā vadītāja spēka palielināšana, tā nespēj apkalpot uzņēmumu.
Rīvs Kārnijs un Viktorijas tiesaTā vietā, lai problēma tiktu ātri atrisināta, kad viena departamenta persona runā ar citu nodaļu un liek rīkoties pareizi, cilvēki ir spiesti runāt ar savu vadītāju, kurš runā ar savu vadītāju, kurš runā ar vadītāju otrā departamentā kurš runā ar kādu no viņa komandas. Tad informācijai atkal jāplūst atpakaļ citā virzienā. Tas ir neticami mēms. Jebkurš vadītājs, kurš ļauj tam notikt, nemaz nerunājot par to, ka to mudina, drīz atradīs sevi darbā citā uzņēmumā. Bez jokiem.
Ikviens Tesla pārstāvis var un viņam vajadzētu e-pastu nosūtīt / sarunāties ar jebkuru citu saskaņā ar, viņuprāt, ātrāko problēmu risināšanas veidu visa uzņēmuma labā. Jūs varat runāt ar sava menedžera vadītāju bez viņa atļaujas, jūs varat runāt tieši ar VP citā departamentā, jūs varat runāt ar mani, jūs varat runāt ar jebkuru citu bez kāda cita atļaujas. Turklāt jums vajadzētu uzskatīt sevi par pienākumu to darīt, līdz notiek pareizā lieta. Punkts šeit nav nejaušs čats, bet gan tas, ka mēs nodrošinām, ka mēs izpildām ļoti ātri un labi. Mēs acīmredzami nevaram konkurēt ar lielajām automašīnu kompānijām pēc lieluma, tāpēc mums tas jādara ar saprātu un veiklību.
Pēdējais punkts ir tāds, ka vadītājiem ir smagi jāstrādā, lai nodrošinātu, ka viņi uzņēmumā neveido tvertnes, kas rada mentalitāti pret mums vai viņiem jebkādā veidā kavē komunikāciju. Diemžēl tā ir dabiska tendence, un ar to aktīvi jācīnās. Kā tas, iespējams, var palīdzēt Tesla, lai deptiši izveidotu šķēršļus savā starpā vai redzētu viņu panākumus kā relatīvus uzņēmumā, nevis kolektīvus? Mēs visi atrodamies vienā laivā. Vienmēr uzskatiet sevi par tādu, kas strādā uzņēmuma labā, un nekad nedomājiet.
Paldies,
Elons
Esmu ļoti cienījams ar šo e-pasta ziņojumu, proti:
Saziņa, kas ir spiesta iet pa “pareizajiem kanāliem”, ir recepte
- nogalinot lieliskas idejas; un
- apglabājot atgriezenisko saiti, kas nepieciešama uzplaukumam.
Ar Muska piedāvāto risinājumu ir tikai viena problēma:
ar kuru tiekas Tailers Henrijs
To ir ārkārtīgi grūti audzēt reālajā pasaulē.
Kāpēc lieliska komunikācija ir grūta
Visskompānijas saki viņi vērtē pārredzamību un godīgumu. Lielākā daļa melo.
Vai Musks ir spējis sasniegt šāda veida vidi (kur komunikācija ir brīvi plūstoša un departamenti strādā kopā) Teslā? Man nav ne jausmas.
Tomēr es vairākus gadus strādāju bezpeļņas organizācijas labā darīja parādiet šo domāšanas veidu. Tā bija ārkārtīgi uz misiju virzīta organizācija, kurā gandrīz visi iegādājās filozofiju, jo redzēja, ka vadītāji un vadītāji staigā. (Patiesībā tā bija personīgā pieredze, kas iedvesmoja manu pirmo sleju vietnē Inc.com.) Pēc aiziešanas no šīs organizācijas un konsultēšanās desmitiem citu cilvēku, es sapratu, cik reti šāda veida darba vieta ir.
Tātad, kā veidot uzņēmuma kultūru, kurā darbinieki faktiski strādā kopā, nevis viens pret otru?
Pajautājiet sev sekojošo:
- Vai es redzu savu organizāciju kopumā? Vai mana komanda?
- Vai es iedrošinu atšķirīgus viedokļus un viedokļus? Vai es atalgoju darbiniekus par autentisku atsauksmju sniegšanu, pat ja es tām nepiekrītu?
- Vai es demonstrēju empātiju, nopietni uztverot darbinieku problēmas un aktīvi palīdzot viņiem atrast risinājumus?
- Vai es reklamēju vidi, kas veicina izaugsmi, pat ja tas nozīmē (dažkārt) izcila darbinieka zaudēšanu citai komandai, citai nodaļai vai pat citam uzņēmumam?
Protams, līderiem ir jārāda piemērs. Tas nozīmē, ka jāraugās ārpus individuālajiem sasniegumiem un galvenajiem darbības rādītājiem, kam nepieciešama drosme, ieskats un emocionālā inteliģence. Tas nozīmē padarīt sevi pieejamu, lai dzirdētu pēc iespējas vairāk balsu.
Tas galvenokārt nozīmē gatavību uzklausīt darbiniekus tiešām padomā.
Jo pirmais solis problēmas risināšanā ir zināt, ka tā vispirms ir.
