Lai paaugstinātu talanta līmeni savā uzņēmumā, jums ir jāaizmirst kompetences, uzvedības intervēšana, tradicionālie prasmju pārņemtie amatu apraksti un novērtēšanas testi. Tā vietā jums ir jādomā par rezultātiem: kā tos izmērīt un kā pieņemt darbā cilvēkus, kas var sasniegt labākus rezultātus nekā jūs tagad sasniedzat. Ja turpināsiet izmantot rīkus, kurus tagad izmantojat, lai atrastu un atlasītu cilvēkus, jūs saņemsiet tādus pašus rezultātus kā tagad. Ļauj man paskaidrot.
Pagājušajā nedēļā es biju Londonā LinkedIn Talent Connect konferencē talantu līderiem Eiropā. Tieši pirms aiziešanas es apmeklēju ātri augošas mārketinga firmas izpilddirektoru, kas gatavojas eksplodēt. Viņš man teica, ka ir izveidojis neparastu uz rezultātiem orientētu kultūru, daļēji balstoties uz Darbā pieņemta darbā pieņemšana metodoloģija, kuru esmu atbalstījusi gadiem ilgi. Viņš turpināja teikt, ka nevienam uzņēmumā nav oficiālu stundu. Tā vietā viņiem atliek tikai sasniegt savus ceturkšņa darbības mērķus; ja viņi to dara, nav svarīgi, kur un kad viņi veic savu darbu. Neatkarīgi no komandām, ar kurām cilvēks strādā un kuras atbalsta, tiek noteikts laiks un nepieciešamība atrasties birojā.
Pēc tam izpilddirektors paskaidroja, ka darbības mērķi un sagaidāmie rezultāti tiek izstrādāti tieši no biznesa plāna. Tie tiek oficiāli novērtēti ceturkšņa darbības pārskata sesijās. Paredzams, ka vadītāji savus departamentus organizēs vienādi, katram komandas loceklim piešķirot nepieciešamos apakšuzdevumus, kas nepieciešami departamenta vispārējo mērķu sasniegšanai. Vēl iespaidīgāk ir tas, ka ikvienam tiek piešķirts darbs, kas viņus ne tikai izstiepj, bet ļauj izcelt kaut ko, ko vēlas darīt. Tas ir tiešs programmas Mihaly Czikszentmihalyi plūsmas koncepcija: veikt darbu, kas ir ļoti apmierinošs un iekšēji motivējoši. Turklāt tiek sagaidīts, ka vadītāji apmācīs savus komandas locekļus, lai sasniegtu savus darbības mērķus konstruktīvā, nevis autokrātiskā veidā. Veiksmīga šī darbība ir viens no galvenajiem visu vadītāju darbības mērķiem.
gloria govan tīrā vērtība 2015
Pēc gada šī neparastā vadības pieeja darbojas. Pieaug apmierinātība ar darbu un sniegums, kā arī milzīgs apgrozījuma kritums. Šis jaunuzņēmums strauji kļūst pazīstams kā viena no labākajām darba vietām Lielbritānijā. Pārsteidzošāk, ka izpilddirektoram ir tikai 24 gadi!
cik garš ir Elvis Kostello
Man bija līdzīga pieredze pirms dažiem gadiem, kad mani uzrunāja cits jauns izpilddirektors strauji augošā augsto tehnoloģiju firmā Austrumeiropā. Viņa uzņēmumam tuvojās 300 darbinieki, un izpilddirektors sacīja, ka vairs nevar personīgi intervēt katru pieņemto cilvēku. Viņš man lūdza komentēt savu plānu, kā atbildību par labāko cilvēku pieņemšanu deleģēt pieņemšanas vadītājam. Viņam ideja bija tāda, ka katra vadītāja pirmais darbības mērķis būtu pieņemt darbā, apmācīt un attīstīt ārkārtas cilvēkus. Viņu panākumi vai to trūkums šī mērķa sasniegšanā būtu viņu ikgadējās darbības pārskata galvenā tēma. Tie, kuri nevarēja piesaistīt un pieņemt darbā augstākos talantus, netiks reklamēti. Attiecībā uz šo grupu jebkurš turpmākais viņu pieņemšanas lēmums tiks pakļauts salīdzinošai pārskatīšanai un varētu tikt ignorēts.
Šis izpilddirektors uzskatīja, ka, ja augstākā līmeņa talantu pieņemšana ir vissvarīgākā lieta, kas jādara jebkuram uzņēmumam, katram vadītājam ir jābūt personīgi atbildīgam par to. Vadītāju pieņemšana atbildībai par cilvēku pieņemšanu darbā un viņu snieguma vērtēšanu ir topošā tendence . Talent Connect oktobrī Sanfrancisko, Salesforce.com, Google un Amazon izteica līdzīgas piezīmes.
Acīmredzami ir nepieciešams un piemērots vadītāju atbildība par pieņemtajiem lēmumiem pieņemt darbā, taču pārsteidzoši ir tas, ka ir pārsteigums, kad kāds to tiešām dara. Problēma ir vienkārši saprotama: lai gan uzņēmumiem ir jāpieņem cilvēki gan īstermiņā, gan ilgtermiņā, vairums vadītāju cilvēkus pieņem darbā galvenokārt viņu īstermiņa vajadzību apmierināšanai. Tāpēc vadītāji dod priekšroku cilvēkiem, kuri ir pilnībā kvalificēti un kuriem ir liela tieša pieredze. Diemžēl šī pieeja neatbilst tam, kā labākie cilvēki vērtē potenciālās karjeras iespējas. Viņi vēlas izstiepšanās iespējas, nevis sānu pārsūtīšanu. Lai novērstu šo konfliktu un pārvarētu vairuma vadītāju pieņemšanas konservatīvo raksturu, ir nepieciešama uzņēmuma iejaukšanās.
Viens no veidiem, kā mazināt plaisu, ir definējiet darbu, kas jāpieņem algotajai personai, lai gūtu panākumus , nevis sagatavot “obligātu” prasmju un pieredzes sarakstu. Ir skaidrs, ka, ja persona ir spējīgs un motivēts veikt darbu viņiem loģiski būs visas nepieciešamās prasmes un pieredze. Šī vienkāršā domāšanas maiņa paplašina kopu lieliem potenciālajiem kandidātiem, kuri vairāk paveic ar mazāk, daudzveidību un netradicionāliem kandidātiem, kuri galdā izvirza dažādas pieredzes iemaņu kombinācijas, un atgriešanās veterāniem, kuri sasnieguši salīdzināmu sniegumu vienā pilnīgi atšķirīga vide. Tie ir tie cilvēki, kurus vajadzētu meklēt katram uzņēmumam, taču, ja vadītāju pieņemšana nav personiski atbildīga gan par viņu pieņemšanu darbā, gan par turpmāko panākumu nodrošināšanu, lietas nemainīsies.
Katrs uzņēmums vēlas pieņemt darbā cilvēkus, kas orientēti uz rezultātiem. Diemžēl viņi pēc tam uzliek vāku to cilvēku tipiem, kuri orientēti uz rezultātiem, kurus viņi pieņems darbā. Labāk vispirms būtu jādefinē nepieciešamie rezultāti un pēc tam jāatrod cilvēki, kas sasniegs tos. Tā jūs veidojat uz rezultātiem orientētu kultūru. Nevis to vēloties, bet gan uzbūvējot to pa vienam un vienlaikus pilnībā atbildot par viņiem pieņemšanas lēmumus.
Marjorie Bridges-woods bio
