Iedomājieties, ka esat visaugstāk novērtētā un populārākā aktīvo ceļojumu kompānija pasaulē. Jūs vadāt pārgājienu un velosipēdu braucienus klientiem sešos kontinentos, kas var ilgt nedēļu vai ilgāk - tas nozīmē, ka jūs pārvaldāt simtiem ļoti izplatītu, gandrīz autonomu braucienu vadītāju un ceļvežus.
Klientam, kurš izmanto piedzīvojumu brīvdienas, ceļojuma vadītājam ir kompānija.
Tas nozīmē, ka jūsu darbā pieņemšanas procesam ir ne tikai jāidentificē, bet arī jāuzņem ideāli kandidāti.
Tas notiek katru gadu plkst Backroads , aktīvā ceļojumu kompānija, kas uzņem tūkstošiem viesu riteņbraukšanas, pastaigu, pārgājienu un vairāku sporta veidu braucienos vairāk nekā 180 pasaules maršrutos.
Lai uzzinātu, kā viņi to dara - un gūtu ieskatu, kā pagājušajā gadā vairāk nekā 600 vadītāji, kurus novērtēja vairāk nekā 25 000 viesu, sasniedza vidējo punktu skaitu 9,79 no 10 - es runāju ar Jo Zulaica , vadītāja attīstības vadītājs un Laurans Intinarelli , pasaules līdera attīstības vadītājs.
Pirms mēs runājam par darbā pieņemšanu ... sarežģītai darba daļai ir jāatbilst līdera spējām un pieprasījuma prognozēm.
Tev taisnība. Tāpēc process sākas ar pieejamības aptauju, kas tiek veikta pašreizējam personālam: vai vēlaties atgriezties, kādā līmenī, vai esat gatavs doties jebkur, vai esat pieejams tikai noteiktās vietās, vai jūsu pieejamība ir ierobežota ... tas ir iesāk visu.
Ja neesat pilnībā pieejams, jums jāstrādā mūsu maksimuma laikā. Tātad, ja vēlaties strādāt tikai dažas nedēļas ... jums jābūt pieejamam pīķa periodā.
Šī procesa daļa ir diezgan vienkārša, jo mūsu aiztures rādītājs ir aptuveni 90 procenti gadā un ir bijis vismaz piecus gadus. Ja darbs jums der, jūs nevēlaties atstāt. Protams, galu galā jūs varētu pamest ... bet tas mēdz būt drīzāk izbalējis nekā pēkšņa aiziešana.
Bet tev taisnība: tas var būt sarežģīti. Dažas nedēļas mums vajag 700 vadītājus. Dažas nedēļas mums vajag 500 vadītājus. Var būt grūti adīt adatu. Protams, pārāk daudz vadītāju var būt gandrīz tikpat liela problēma kā pārāk maz.
Tātad jūs plānojat ne tikai kapacitāti, bet arī pārvaldāt personāla cerības. Daudziem uzņēmumiem pirmā daļa ir pareiza ... bet otrā daļa neizdodas.
Pieņemsim, ka sakāt, ka esat pilnībā pieejams no maija līdz oktobrim. Mēs jums aprēķināsim, cik daudz jūs strādāsit. Un mēs jautājam cilvēkiem, vai viņi vēlas vienu braucienu, tad nedēļu brīvu ... vai divus braucienus un pēc tam nedēļu brīvu ... vai arī viņi vēlas tik daudz darba, cik mēs viņiem varētu dot. Tas palīdz mums noteikt cerības. Paturiet prātā, ka ir arī citi darbi, ko cilvēki var darīt - tam visam nav jāstrādā kā ceļojuma vadītājam.
Mēs patiešām labi spējam sastādīt frekvenci uz augšu un uz leju ... un mēs patiešām labi pārliecināmies, ka mūsu darbinieki zina, ko gaidīt. Mēs vēlamies, lai process darbotos visiem: mūsu viesiem, darbiniekiem un uzņēmumam.
Bet dažādais ceļojumu klāsts nozīmē, ka prasmes jāpielīdzina arī galamērķiem.
Tā ir taisnība, bet padomājiet par to šādā veidā. Mums ir trīs pamata personāla vietas: braucienu vadītāji, kas atrodas uz vietas ar viesiem, brauciena sagatavošanas speciālisti, kas uzturas reģionā un nodarbojas ar loģistiku, sagatavošanu utt., Un nometnes apkalpes personāls, kas nodarbojas ar loģistiku, ēdiena gatavošanu, kempingu utt. galvenokārt mūsu Ziemeļamerikas ceļojumos.
cik garš ir Lerijs Deivids
Deviņdesmit pieci procenti mūsu lauka darbinieku ir braucienu vadītāji. Viņi visi ir vienādi. Viņi zina, kā vadīt braucienus.
Pēc tam ievietošana attiecas uz citām prasmēm: vai jūs varat runāt itāļu valodā un braukt ar riteni? Vai jums ir lieliski kopā ar bērniem un patīk vadīt ģimenes ceļojumus? Vai arī jums ir ģimene un vēlaties palikt tuvu savai mājas bāzei? Katram vadītājam ir tāda pati loma ... bet, tā kā katrs vadītājs ir indivīds, mums ir jāņem vērā unikāli apstākļi.
Tātad, kā jūs izlemjat, vai vēlaties uzaicināt kādu, kurš saka, ka vēlas atgriezties?
Mēs veicam lielu pārskatu par katra darbinieka sniegumu, lai noteiktu, vai un kādā līmenī viņi būtu jāaicina atpakaļ. Dažreiz mēs varētu mudināt cilvēkus pavadīt vieglāku sezonu un izsaukt lietas. Vai arī mēs varētu viņus mudināt palikt vienā reģionā. Vai arī palikt tuvāk mājām. Vai arī kalpot mazāk viesiem paredzētā lomā.
Un tad, kad mēs viņus aicinām atpakaļ ... krietni vairāk nekā 90 procenti vēlas atgriezties.
Pat ar šo noturēšanas līmeni mūsu izaugsme nozīmē katru gadu, kad mums ir jāpieņem darbā 80 līdz 150 cilvēki. Šogad mēs pieņemsim darbā 200 - un tas ir tikai ceļojumu vadītāji.
Parunāsim par pieņemšanu darbā. Ko jūs meklējat brauciena vadītājā?
Pamatojoties uz to, ko mēs zinām, ir vienāds ar panākumiem ar viesiem un līdzjutējiem, mēs meklējam 6 galvenās iezīmes: vadība, vērtējums, harizma, dziļums (nobriedis, pieredzējis dzīvē, pamatots, ērts savā ādā), fokuss uz āru ( vēlme iepriecināt citus) un komandas darbs.
Tas ir tas, ko mēs meklējam kandidātā, un mēs esam strukturējuši savu darbā pieņemšanas procesu, lai identificētu šīs īpašības.
Tas ir ilgs process - brauciena vadītājs ir ārkārtīgi grūts darbs. Mēs piesaistām tik daudz kandidātu, ka mēs algojam tikai 8 līdz 9 procentus no pretendentiem.
Pārāk daudz kandidātu piesaiste var būt gandrīz tikpat liela problēma kā pārāk maz.
Mums ir lieliska darbā pieņemšanas vietne, kas sniedz daudz informācijas par to, ko mēs meklējam, par darba augstākajām un zemākajām vietām, par to, kā tas ir sapņu darbs dažiem cilvēkiem, bet citiem nav, mums ir videoklipi, kas palīdz noteikt cerības. Mēs esam ļoti pārredzami attiecībā uz darba raksturu.
Mēs esam ļoti apzināti attiecībā uz to, kā mēs pieņemam darbā. Sešdesmit procenti nāk no iekšējiem ieteikumiem un mutiski. Tad mēs veicam mērķtiecīgu vervēšanu ar Facebook un sociālo mediju starpniecību. Mēs turamies prom no tādām darba vietām kā Monster vai ZipRecruiter, jo tas varētu aizpildīt cauruļvadu ar cilvēkiem, kuri, iespējams, nesaprot darba būtību un vai tas ir piemērots tieši viņiem.
Atkal, tas ir sapņu darbs daudziem cilvēkiem. Bet ne visiem.
Iepazīstiet mani ar atlases procesu.
Mēs sākam ar diezgan īsu rakstisku pieteikumu: izglītība, nodarbinātības vēsture un mēs uzdodam dažus jautājumus par kandidātu domām, kādas varētu būt nepieciešamās prasmes. Un mēs uzdodam dažus jautājumus par velosipēdu remonta pieredzi, kandidāta aktivitātes līmeni ... bet tie nav ne tik svarīgi kā mīkstās prasmes, kuras mēs meklējam.
Es varētu būt lieliski ar velosipēdiem ... bet briesmīgi ar cilvēkiem. Patiesībā es droši vien esmu.
(Smejas.) Nākamais solis ir atbilde uz 5 jautājumiem, izmantojot video. Šie jautājumi tiek ņemti vērā pēc kritērijiem, par kuriem mēs runājām iepriekš. Šie videoklipi ir ārkārtīgi ieskati; tas ir lielisks veids, kā lasīt starp rindām, kāds ir kandidāts.
Tad, ja viņi tiek izvēlēti nākamajam posmam, mēs veicam personisku interviju ar mūsu pieņemšanas komandas locekli.
Tā kā mēs runājam par procesa posmiem, man vajadzētu izcelt kaut ko svarīgu. Mēs ļoti smagi strādājam, lai noteiktu laipnu un gādīgu toni no brīža, kad kandidāts noklikšķina uz “Pieteikties tūlīt”. Mēs par prioritāti izvirzām kandidātu pieredzi. Mēs sniedzam iknedēļas atjauninājumus, mēs pastāstām cilvēkiem, kur viņi atrodas šajā procesā ... visi zina, kādā procesa posmā viņi atrodas.
Tātad: Pēc personiskās intervijas posma mēs jūs nogādājam uz centru, kurā notiek vienas dienas intervēšanas / pieņemšanas pasākums: lomu spēle, problēmu risināšanas scenāriji, publiskā uzstāšanās, velosipēdu mehānika ... un tad mēs izlemjam, kuru mēs pieņemsim darbā.
cik vecs ir vīrs
Un mēs tos cilvēkus ievedam divu nedēļu apmācības pasākumā.
Vai šajā posmā daudzi cilvēki izvēlas?
Daži. Varbūt 5 cilvēki, kurus mēs esam pieņēmuši darbā, pēc apmācības pasākuma nolēma, ka darbs viņiem nav piemērots. Tas ir tāpēc, ka mēs ļoti smagi strādājam, lai jau laikus izvirzītu cerības.
Tātad, jā, daži cilvēki nolemj, ka darbs viņiem nav piemērots pēc tam, kad viņi tajā ir iedziļinājušies ... bet lielākā daļa cilvēku ir ļoti, ļoti ieguldīti.
Atcerieties, ka viņiem tas ir sapņu darbs. Jūs varat sajust viņu aizraušanos - viņi patiešām vēlas, lai būtu šī dzīve.
Un, tā kā mēs esam tik apzināti par to, kā mēs izvēlamies cilvēkus ... neviens jerks šeit nedarbojas. (Smejas.) Mūsu cilvēki ir silti, viņiem rūp citi, viņiem ir lieliskas sociālās prasmes ... daudzi cilvēki ienāk darbā, vēloties ceļot un strādāt ārpusē, bet viņi paliek kopienas un cilvēku veida dēļ piesaistīt.
Tāpēc mūsu amata statistika ir smieklīga: mūsu plānošanas komandas vidējais darba stāžs ir 17 gadi.
Es redzu, kāpēc cilvēki mīlētu šo darbu, bet tomēr: Kas ir vissmagākais ceļojuma vadītāja amatā?
Labākā darba daļa var būt arī grūtākā: vienmēr atrasties ceļā un nekad nejusties sakņotam. Tas ir lieliski ... bet arī pēc kāda laika var maksāt nodevu.
Tāpēc mūsu izpildu komandu veido līderi, kuri vēlējās apmesties, bet nevēlējās pamest Backroads.
Brauciena vadītāja loma ir fiziski un emocionāli sarežģīta, tāpēc mēs pieņemam darbā cilvēkus, kas plaukst šāda veida vidē. Kad esat laukā, jums ir pilnīga autonomija. Neviens jūs nepārbauda. Neviens neseko aiz muguras. Jūs varat zvanīt mums, lai saņemtu palīdzību vai norādījumus ... bet jums tas nav jādara.
Mūsu ceļojumu vadītājiem ir jāpiedalās iznākumā: viņi iziet tur, it kā uzņēmums būtu savs, un neviens neskatītos pār viņu pleciem, un viņiem jāatrod veids, kā sazināties ar katru viesi.
Mēs veicam daudz apmācību, lai pārliecinātos, ka pārzinām ikviena brauciena motivāciju un reģistrējamies kopā ar visiem. Neatkarīgi no tā, kam paredzēts ceļojums, vai katrs viesis saņem to, ko vēlas?
Apkopojot to visu, jūs esat atbildīgs par cilvēku iepriecināšanu.
Bet arī par visu pārējo iesaistīto.
Pilnīgi. 6 dienu, 5 nakšu pasākumā jums pieder visa loģistika, visa mitināšana, bagāžas iegūšana uz istabām un no tām, vakariņas, pārgājieni un riteņbraukšana ... viss.
Ar ko mēs patiešām lepojamies, ir tas, ka mūsu līderu sniegums pēdējos 6 vai 7 gadus katru gadu ir uzlabojies. Pagājušais gads bija mūsu lielākais darbā pieņemšanas gads jebkad ... un viesu vērtēšanas rādītāju ziņā tas bija labāks nekā jebkad agrāk.
vai Koltonam Heinsam ir bērns
Galamērķi ir neticami, taču šāda veida atsauksmju saņemšana ir mūsu slepenā mērce.
Aprakstiet to, kas kopīgs jūsu ceļojumu vadītājiem ar vislabāko sniegumu.
Kāds, kuram ir ārkārtīgi ērti savā ādā. Kāds, kurš neuztver sevi pārāk nopietni ... bet uztver darbs ļoti nopietni.
Un kāds, kurš prot lasīt cilvēkus. Emocionālā inteliģence būt aktīvam ir tas, kas atšķir labu no lieliskā.
Daži no mūsu izcilākajiem ceļojumu vadītājiem ir tikai vissiltākie cilvēki, kādus esat sastapis. Jūs vēlaties pavadīt laiku kopā ar viņiem, jūtaties laimīgs, ka viņi vada jūsu ceļojumu ... viņi ir vienkārši brīnišķīgi.
Darba cilvēciskais aspekts ir vissvarīgākais. Brauciena vadītājs ir saimnieks. Viņi nosaka sociālo sistēmu visai grupai.
Jūs zināt, kā jūs satiekat kādu, un jūs domājat: 'Tas bija jautri, bet es negribētu pavadīt visu nedēļu ar šo cilvēku?' (Smejas.)
Mūsu ceļojumu vadītāji ir cilvēki, ar kuriem noteikti vēlaties pavadīt veselu nedēļu.
