' Kāds ir jūsu panākumu līmenis, pieņemot darbā jaunus darbiniekus? - Es jautāju Ronam (nevis viņa īstajam vārdam).
Metjū Deiviss un Leelee sobieski
' Ko jūs domājat “veiksmes līmenis” ? viņš jautāja.
' Cik no 10 pieņemtajiem darbiniekiem jūs nosaukt par panākumiem, tas nozīmē, ka pēc sešiem vai divpadsmit mēnešiem jūs joprojām esat apmierināts ar jūsu pieņemto nomu? '
Rons brīdi apstājās, izskatoties ļoti neērti. ' Ziniet, es nekad sev neesmu uzdevis šo jautājumu, es neesmu pilnīgi pārliecināts, bet, ja es biju nežēlīgi godīgs, varbūt apmēram 40 procenti bija veiksmīgi pieņemti darbā, pārējie vai nu mums bija jāatlaiž, vai arī viņi pameta uzņēmumu pirms beigām pirmajā gadā. '
Uz brīdi padomājiet par to. Seši no desmit Rona algotajiem bija nabadzīgi. Un, ja mana piekļuve vada Ziemeļamerikas vadošo biznesa koučings uzņēmums man ir iemācījis jebko - tas ir status quo lielākajai daļai uzņēmumu.
Tomēr kādas ir sliktas īres izmaksas? Padomājiet par visām intervijas stundām un orientēšanās dienām, kā arī par traucējumiem jūsu biznesā. Saskaņā ar Cilvēkresursu vadības biedrības pētījumu slikta noma jūsu uzņēmumam var izmaksāt līdz pat piecreiz lielākai nekā sliktā nomas gada alga. Un Harvard Business Review piekrita, ka līdz pat 80 procentiem no darbinieku mainības rodas sliktas darbā pieņemšanas prakses un lēmumu dēļ.
Šeit vienā vietā ir mana iecienītākā piecpakāpju sistēma, kuru īrēt pareizi. Veicot šīs piecas darbības, jūs radikāli palielināsiet izredzes uz veiksmīgu nomu. Vai tas prasa vairāk darba nekā tikai reklāmas ievietošana un zarnu nolīgšana? Protams, bet, ja ņemat vērā sliktas īres faktiskās izmaksas, tas ir ieguldījums, kas ir vērts laika un enerģijas ziņā.
1. solis: Rakstiski nosakiet, precīzi kas jums vajadzīgs un ko viņi darīs jūsu labā.
Uzskaitīt:
- Šīs jaunās nomas uzdevumi un pienākumi.
- Pieredzes kopa, kuru vēlaties, lai viņiem būtu.
- Īpašības, kuras meklējat šai personai.
- Vērtības, kas šai personai jāņem vērā.
Pēc tam apkopojiet savu vēlamo pieredzi, īpašību un vērtību sarakstu savos 3-5 “Must Haves”. Kādām ir jābūt 3-5 īpašībām, pieredzei vai īpašībām, lai šī jaunā noma būtu veiksmīga šajā uzņēmuma lomā?
Apsveicam, šis vienkāršais solis ne tikai palielinās jūsu veiksmes izredzes intervēt jūsu obligātos jautājumus, bet tagad jums ir mini 'rezultātu karte', ar kuru var novērtēt katru pretendentu, kuru uzskatāt. Neļaujiet zvaniem un svilpēm, nolīgt par savu misu. Ļaujiet, lai jūsu pieņemšanas procesi dominētu jūsu pieņemšanas procesā.
2. solis: Izveidojiet un izpildiet savu darbā pieņemšanas spēles plānu
Jūsu darbā pieņemšanas spēles plānā ir iekļautas šādas darbības:
- Pievilcīga, labi uzrakstīta “meklējama palīdzība” reklāma šim amatam. Ja tas paredzēts operatīvai pozīcijai, iekļaujiet skaidru un konkrētu informāciju par tieši to, ko meklējat. Ja tas ir paredzēts pārdošanas / mārketinga pozīcijai, pārliecinieties, ka jūsu reklāma ir īsa un kodolīga. Es iesaku jums pieteikuma iesniedzējiem atbildēt, nosūtot pa e-pastu rsum, pavadvēstuli un algu vēsturi. Tas ļauj ātri veikt pirmās caurlaides ekrānu un ietaupīt laiku, kā arī daudz uzzināt par pozīcijas ieņēmumu diapazonu.
- Nosakiet, vai jūsu komandā jau ir kāds, kurš atbilst jūsu meklētajam. Galu galā, kāpēc gan jūs nevēlaties dot iespēju esošajam komandas loceklim, kurš atbilst jūsu misēniem, iespēju? Daudzi uzņēmumi ignorē savu esošo komandu.
- Izplatiet vārdu starp tiem, kas atrodas jūsu paplašinātajā tīklā, un kopīgojiet ar viņiem savu sludinājumu ar palīdzību. Palūdziet savai komandai darīt to pašu. Dažus no maniem labākajiem darbiniekiem man nodeva esošie komandas locekļi.
- Uzskaitiet savu sludinājumu tiešsaistē . Atrodiet labākās vietnes, kurās ievietot savu reklāmu savam reģionam, nozarei un pašai pozīcijai.
- Izveidojiet to uzņēmumu sarakstu, kuros atradīsit savu ideālo kandidātu, un piezvaniet cilvēkiem, kuri, jūsuprāt, varētu būt potenciālie. Pajautājiet, vai viņi zina kādu sev līdzīgu, kuru varētu interesēt šis darbs. (Daudziem būs labs tīkls, un daži pat var būt ieinteresēti pašos amatos.) Šo vienkāršo, tomēr spēcīgo paņēmienu izmanto daudzi profesionāli vervētāji.
- Izmantojiet tiešsaistes sociālos tīklus, piemēram, LinkedIn.com, lai atrastu potenciālos kandidātus.
- Apsveriet iespēju pieņemt darbā personāla atlases uzņēmumu, kas palīdzētu atrast īsto personu. Lai gan tas ir visdārgākais risinājums, ja amats ir kritisks vai ja jūsu uzņēmums nav kvalificēts darbā pieņemšanai, tas bieži vien ir ātrākais, vismazāk laikietilpīgais un rentablākais risinājums.
3. solis: Pārskatiet savu kandidātu pulku un veiciet trīspakāpju intervijas procesu, lai atrastu trīs labākos kandidātus pēdējai (-ām) intervijai.
Viens : Ātri kārtojiet kandidātus, izmantojot rūsa, pavadvēstules un algu vēsturi. Novērtējiet viņus A, B un C. Visus pieteikumus, kas nav A, izmetiet savā sasmalcinātajā mapē. Netērējiet viņiem ne mirkli sava laika.
Divas : Tālruņa ekrānā tiek parādīti 8 līdz 12 labākie kandidāti. To var izdarīt jūs vai kāds no jūsu komandas. Jūsu mērķis ir ātri precizēt šo sarakstu līdz 5-6 spēcīgiem kandidātiem, ar kuriem jūs izveidosiet detalizētāku tālruņa ekrānu.
Trīs : Veiciet padziļinātu tālruņa interviju ar 5 vai 6 labākajiem kandidātiem un atlasiet trīs, lai personīgi tiktos. Apstipriniet, ka visi trīs ir ļoti spēcīgi attiecībā uz jūsu obligātajiem īpašumiem (mēs vērtējam mūsu pretendentus katrā no obligātajiem misijas šķiriem skalā no 1 līdz 10, lai mēs tos varētu vieglāk salīdzināt.) Tāpat apstipriniet, ka katrs no trim uzskata jūsu uzņēmums un jūsu darba iespēja ir viņu pirmā izvēle, pirms jūs apņematies padarīt viņus par finālistu.
'Pauls, kā es jau paskaidroju iepriekš šajā procesā, mūsu mērķis ir sašaurināt meklējumus līdz pēdējiem trim labākajiem kandidātiem uz šo amatu. Tas ir bijis grūti izdarāms, ņemot vērā, cik daudz pretendentu vēlas šo amatu. Un es domāju, ka jūs varētu būt viens no pirmajiem trim. Tagad, Pāvils, pirms es jums dodu vienu no trim “finālistu” vietām, es tikai vēlos pārliecināties, vai šī ir nostāja, kuru jūs zināt, ka vēlaties? Es zinu, ka mums joprojām ir jārunā ar kompensāciju un visu to, bet, pieņemot, ka tas ir godīgi attiecībā uz šo amatu, vai šī ir iespēja, kuru vēlaties, un vai mēs esam uzņēmums, kurā vēlaties piedalīties? Ja nē, lūdzu, pasakiet man, un mēs iesim citu virzienu pēdējās trīs vietās ... Lieliski dzirdēt Pāvilu, pastāstiet man, kādi ir galvenie iemesli, kāpēc mūs izvēlējāties?
Šajā scenārijā daudz kas notiek. Es aicinu jūs atgriezties un izlasīt to otro un trešo reizi. Lai ko jūs darītu, neļaujiet pretendentam būt vienam no trim pēdējiem kandidātiem, skaidri nepārliecinot jums, ka viņi vēlas šo amatu. Vai tas ir juridiski saistošs? Protams, nē, bet tā ir kritiska psiholoģiska apņemšanās un būtiska aizsardzība pret to, ka jūs tērējat savu laiku.
4. solis: padziļināti intervējiet savus trīs finālistus.
Jūs varat izlemt veikt vairāk nekā vienu personisku interviju. Nesteidzieties un iepazīstieties ar saviem galvenajiem kandidātiem, pirms izdarāt savu galīgo izvēli.
Es iesaku jums veikt šo interviju (-as) ar vienu vai diviem citiem cilvēkiem, kas piedalās. Tas ļauj vairāk novērot un mazāk uztraukties par uzdotajiem jautājumiem.
Plānojiet savus jautājumus iepriekš, kā arī to, kurš uzdos jautājumus un aptuveni kad. Izmantojiet šo jautājumu sarakstu kā skeletu, kā notiks intervija, atstājot vietu citām interviju laikā uzdotajām jautājumu rindām. (Saglabājiet intervijas struktūru kā veidni, ko izmantot savai darbā pieņemšanas sistēmai.)
Pēc katras intervijas informējiet intervijas komandu par kandidātu. Kādas bija viņa vai viņas stiprās puses? Vājās puses? Kā viņš vai viņa vērtēja skalā no 1 līdz 10, ja pozīcijā ir trīs vai piecas “jābūt” īpašības vai pieredzes komplekti? Kad sarunājaties ar kandidātu trīs divas dienas vēlāk, jums būs grūti atcerēties vienu kandidātu, tāpēc veiciet detalizētas piezīmes.
5. solis: nolīgt savu uzvarētāju.
Kad esat atradis savu galveno komandas locekli, paātriniet šo personu un pārejiet uz viņu, lai viņš pārņemtu šo jūsu biznesa galveno jomu. (Atcerieties, ka process nav beidzies, kamēr neesat veiksmīgi iekāpis jaunajā darbā.)
Turpiniet koncentrēties uz sava jaunā komandas dalībnieka izveidošanu, lai uzvarētu. Tas nozīmē, ka ne tikai jāizmet visi pienākumi un jāskrien, nedz arī jāpārvalda šī persona līdz nāvei.
Graciozi pārejiet uz jauno amatu lomā, lai pēc trim mēnešiem viņš vai viņa būtu uzņēmusies 80 procentus no atbildības un līdz sešiem mēnešiem - 90 līdz 95 procentus. 12 mēnešu laikā jūsu jaunajam komandas loceklim šī loma pilnībā jāpieder.
Ja vēlaties uzzināt vairāk par sava uzņēmuma saprātīgu mērogošanu, es gatavojos mācīt jauns vebinārs kas lielā mērā pievērsīsies tam, kā jūs varat attīstīt savu biznesu, neziedojot savu veselību, ģimeni vai dzīvi.
Ja vēlaties pievienoties man šajā īpašajā seminārā, lūdzu, vienkārši noklikšķiniet šeit lai uzzinātu sīkāku informāciju un reģistrētos. (Tas ir par brīvu.)
