Autors: seriāls uzņēmējs un investors Kristofers B. Džonss. Kriss ir 2020. gada SEO aģentūras finālistu dibinātājs LSEO.com .
Izpilddirektori ir īstie biznesā. Viņu vadītie uzņēmumi ir tie, kas aug vai ļauj izgāzties.
Nu, tas galvenokārt ir taisnība. Es nodarbojos ar uzņēmējdarbību vairāk nekā divas desmitgades, un es zinu, ka ievērojama izpilddirektora panākumu daļa ir atkarīga no viceprezidentiem un citiem vadītājiem, kuri viņu ieskauj.
Katrs no šajās lomās esošajiem cilvēkiem izpilddirektoram pārvalda vienu galveno biznesa aspektu. Tās var būt sabiedriskās attiecības, mārketings, finanses, operācijas vai jebkura cita joma, kas raksturīga tieši jūsu uzņēmumam.
Nepietiekami apgalvo, ka šīm pozīcijām ir ārkārtīgi liela nozīme uzņēmuma liktenī, un vadītājiem ir jāpieņem viņiem īstie cilvēki. Bet, ja jūs tikko sākat strādāt kā izpilddirektors, kā jūs zināt, kādas īpašības šīm personām ir jābūt?
Šeit ir daži padomi par to, kā pieņemt darbā jūsu vietnei nepieciešamos viceprezidentus un citus vadītājus.
1. Nomājiet cilvēkus, kuri zina, kas viņiem vajadzīgs
Pieņemsim, ka jūs vēlaties nolīgt pārdošanas viceprezidentu. Kā izpilddirektors jūs uzticaties šai personai vadīt jūsu uzņēmuma pārdošanas ieņēmumus un būtībā virzīt lielāko daļu biznesa izaugsmes.
Ja šim viceprezidentam jūsu vietā jāuzņemas visa nodaļa, tad šai personai jāspēj jums pateikt, kas viņiem ir nepieciešams, lai gūtu panākumus.
Kad jūsu pārdošanas viceprezidents zina jūsu pārdošanas un mārketinga budžetu un to, kā jums patīk strādāt, viņiem jāspēj identificēt pārdevēju skaits, kas nepieciešams plāna izpildei, kā stratēģēt ar šiem cilvēkiem un cik ilgs laiks nepieciešams, lai tiktos pārdošanas mērķi.
Ja jūs intervējat kandidātus, kuri nekad nav izvirzījuši un nav sasnieguši pārdošanas mērķus un nevar precīzi pateikt, kas viņiem būtu nepieciešams, lai sasniegtu vēlamo, tad viņi, iespējams, nav cilvēki, uz kuriem jūs varētu paļauties, ka esat labajā rokā biznesā.
Jūsu viceprezidentiem vajadzētu būt proaktīviem domātājiem, kuri var izveidot savus plānus, pamatojoties uz jūsu kritērijiem, un pēc tam to visu efektīvi izpildīt.
2. Nomājiet cilvēkus, kuri zina jūsu nozari
Viceprezidenta lomas bieži, bet ne vienmēr tiek rezervētas tiem, kam ir ievērojama pieredze jūsu nozarē. Šīs esošās zināšanas beigās atmaksāsies, jo uzņēmumiem ir jāpielāgojas jaunajām tendencēm šajā nozarē, lai saglabātu konkurētspēju. Ja jūs atpaliekat no laika ar savu produktu un pakalpojumu piedāvājumu, jūs, visticamāk, redzēsiet, kā klienti laika gaitā aizklīst no jums.
Un otrādi, ja jums ir darbības vai produktu viceprezidents, kurš zina, kur virzās nozare un kā jūs varat palikt priekšā, tad jūsu bizness plaukst.
Bet nozares zināšanas šeit nav vienīgā spēle. Jūsu viceprezidentiem būtu jāzina, kā pielāgoties mainīgajiem tirgiem, un attiecīgi jāpielāgo biznesa pieeja. Vecie paņēmieni nebūs efektīvi mūžīgi, un viceprezidenti, kuri nemāk improvizēt, galu galā var pārtraukt jūsu organizāciju.
Jums ir nepieciešami atjautīgi vadītāji, kas uzņēmuma darbaspēku var virzīt uz jauniem mērķiem, kad tie rodas.
3. Nomājiet cilvēkus, kuri iekļaujas kultūrā (vai kas var izveidot jaunu)
Es saglabāju šo punktu kultūrai pēdējam, jo tas varētu pārsteigt dažus cilvēkus. Mēs daudz runājam par kultūru biznesā. Mēs pat debatējam par to, cik svarīgi tas ir uzņēmumā un cik lielā mērā vadītāju pieņemšanai darbā kultūra būtu jāuzskata par piemērotu, intervējot kandidātus.
Tas, ka esi piemērots kultūrai, it īpaši viceprezidentam, galu galā ir nekas cits kā maiga prasme. Pa labi? Protams, tā ir, bet ir daudz informācijas, kuru varat apskatīt, kas parāda, ka sliktas kultūras atbilstība, visticamāk, neizdosies jūsu uzņēmumā.
Darbinieki var izgāzties, jo viņu attieksme neļauj viņiem justies pietiekami motivētiem, lai gūtu panākumus. Citiem nepatīk saņemt atsauksmes no priekšniekiem. Tomēr citi pārlieku emocionāli izturas pret lomām un nespēj izturēt spiedienu.
Kas notiek šajos gadījumos? Darbinieki aiziet, un dažreiz ne pirms tam, kad velk sev līdzi sava uzņēmuma daļas, un tas maksā jums ieņēmumus.
cik vērts ir Naidžels Litgo
Tāpēc viceprezidentiem vajadzētu iekļauties jūsu kultūrā, jo viņi pārvaldīs cilvēku grupu, kas viņiem jāuztur motivēti, iesaistīti un produktīvi. Kā gan citādi viceprezidents to varēja izdarīt, ja ne pats iekļaujas kultūrā?
Tagad kultūra var nozīmēt jebko, sākot no pozitīvas attieksmes uzturēšanas līdz komunikācijas nozīmīguma uzsvēršanai un termiņu ievērošanai klientiem. Jūsu kultūra būs atkarīga no tā, kā jūs vēlaties, lai jūsu uzņēmums darbotos.
Ir arī tādi, kas brīdina meklēt nevis kultūru, bet gan kultūru. Tie ir cilvēki, kas ienāk un nedara tikai to, kas viņiem ir teikts, bet pievieno lietām savu garšu.
Jaunas perspektīvas var radīt brīnumus jūsu uzņēmuma iekšējai kultūrai. Intervējot viceprezidenta kandidātus, formulējiet dažus jautājumus par kultūru un uzziniet, ko viņi saka. Tas varētu nozīmēt visu atšķirību.
Iespējams, ka, ja izpilddirektori ir nokļuvuši tur, kur viņi atrodas, viņi zina, ko viņi var darīt un kā viņi var izmantot savas prasmes, lai panāktu veiksmīgu uzņēmējdarbību. Ja tā ir taisnība, tad arī vadītājiem būtu jāzina, ka viņi to nevar izdarīt vieni. Viceprezidentu komanda, kas atbilst uzņēmējdarbības veidam, bet kas arī ceļ savas idejas, jums būs nenovērtējama, jo jūsu uzņēmums kļūst labāks un aug.
