Dažreiz viss notiek vieglāk, nekā šķiet. Darba izpildes paredzēšana ir viena no šīm lietām. Parādītā 2X2 matrica ir pierādījums. Tikai ar 50 vārdiem tas raksturo to, ko jebkurš uzņēmums, darbā pieņemšanas vadītājs vai mazais uzņēmums var darīt, lai pieņemtu labākus pieņemšanas lēmumus un izvairītos no sliktiem lēmumiem.
Tas sākas ar salīdzinošo novērtēšanu, kā labākie jūsu pieņemtie cilvēki faktiski tika pieņemti darbā. Tie ir cilvēki augšējā labajā kvadrantā - tie, kas ir ļoti kompetenti vai spēj ātri mācīties un ir arī ļoti motivēti veikt faktisko nepieciešamo darbu. Ļoti svarīga ir atzīšana, ka motivācija iegūt darbu NAV tas pats, kas motivācija darīt darbu. Šīs daļas nepareiza iegūšana ir būtiska atšķirība starp augstākā līmeņa un ne pārāk augstākā līmeņa cilvēku pieņemšanu darbā.
cik veca ir Mišela Randolfa
1. līmenis: lieliski pieņem darbā.
Tie ir cilvēki, kuri ir gan ļoti kompetenti, gan ļoti motivēti. Tie tiek uzskatīti par izciliem, jo tie nodrošina konsekventākus augstas kvalitātes darbus. Turklāt viņi dara vairāk pareizo lietu, nepateicot un neprasot daudz virziena.
Šādus cilvēkus pieņem darbā, ja viņi šo darbu uzskata par patiesu karjeras virzību kopā ar taisnīgu atlīdzības paketi. Šajā gadījumā karjeras virzībai jāpiedāvā vismaz 30% nemonetārs pieaugums . Šī ir atšķirība starp personas pašreizējo karjeras trajektoriju un potenciālo, ko piedāvā jaunais darbs. Šie 30% ir lielāka darba kopīgā summa kopā ar apmierinošāku darbu, ietekmīgāku darbu un straujāku izaugsmi. Lai gan tā pierādīšana prasa papildu laiku, tikai daži vadošie vadītāji ir gatavi veikt ieguldījumus laikā, neskatoties uz acīmredzamajām priekšrocībām.
2. līmenis: Varēja būt lieliska noma, ja nu vienīgi.
Kaut arī šie cilvēki ir pilnībā kompetenti, viņi viena vai otra iemesla dēļ nav vienmēr motivēti veikt nepieciešamo darbu. Tā ietvaros viņi reti uzņemas iniciatīvu darīt vairāk, nekā prasīts. Tie ir cilvēki, kuriem nepieciešama papildu grūšana un virzība, lai izpildītu minimālās prasības.
Labu cilvēku, kuri nepietiekami strādā, pieņemšana darbā ir ļoti izplatīta problēma. Tas ir ne tikai pilnīgi paredzams; no tā arī pilnīgi var izvairīties. Divas problēmas ir tipisks cēlonis. Pirmais ir uzsvars uz īstermiņa kritērijiem, kas nav saistīti ar darbu, kad piedāvājums tika izteikts un pieņemts. Otrs ir kaut kā neatbilstošs ne darbam, ne vadītājam.
No sliktas atbilstības puses varētu būt tas, ka persona nav motivēta darīt darbu, jo tas nebija pilnībā noskaidrots jau iepriekš vai arī tas nav ļoti iedvesmojošs darbs. Dažreiz labi cilvēki nesaskaras ar savu vadītāju, un šī berze izraisa neapmierinātību un mainību. Dažreiz šie cilvēki neatbilst kultūrai vai komandai. Neatkarīgi no cēloņa, piemērotības trūkums parasti ir problēma, ja citādi talantīgi cilvēki neatbilst cerībām.
Risinājums sākas ar darba cerību precizēšana jau iepriekš , pilnībā izprotot, kas motivē šos cilvēkus darboties visaugstākajā līmenī, un pārliecinieties, ka pirms piedāvājuma izskatīšanas tiek ņemti vērā piemērotības faktori.
3. līmenis: Kāpēc mēs pieņēmām šo cilvēku darbā?
Nav šaubu, ka cilvēki, kuri nav ne kompetenti, ne motivēti, ir slikti darbinieki. Cēlonis ir acīmredzams: parasti process tika sasteigts, un novērtējums tika balstīts uz ļoti šauru uz prasmēm balstītu kritēriju kopumu. Daudzos gadījumos cilvēki, kas tiek pieņemti darbā šajos drudžainajos apstākļos, ir tie, kas uzstājas vislabāk , nevis cilvēki, kas ir labākie izpildītāji. Problēma ir saasinājusies, jo kandidāts pieņēma piedāvājumu īstermiņa apsvērumu dēļ, pamatojoties uz kompensāciju un to, kurš uzņēmums varētu pārvietoties visātrāk.
4. līmenis: motivēts darīt lietas, kuras nevēlaties.
Ļoti motivēti, bet nepareizi virzīti cilvēki ir vissliktākie no visiem pieņemtajiem. Viņi proaktīvi dara lietas, kuras jūs nevēlaties, tostarp demotivē citus. Izvairieties no šiem darbiniekiem par katru cenu! Parasti šie cilvēki tiek pieņemti darbā, kad vadītājs ir izmisis un izvēlētajiem cilvēkiem ir liels entuziasms un lieliskas prezentācijas. Šī ir droša recepte sliktu lēmumu pieņemšanai darbā.
maija Viljamsa vecuma vidusskola
1. līmeņa cilvēku ar visaugstāko sniegumu pieņemšana darbā ir diezgan vienkārša. Tas sākas ar šīs vienkāršās patiesības izpratni: neatkarīgi no tā, vai esat darbā pieņemšanas vadītājs, darbā pieņemšanas speciālists vai potenciāls, nepieņemiet ilgtermiņa lēmumus, izmantojot īstermiņa informāciju. Kaut arī šīs vienkāršās patiesības īstenošana nav vienkārša, tā ir patiesība, ka pārāk daudz vervētāju, algotu vadītāju un kandidātu pastāvīgi ignorē.
