Kā veikt darba interviju

Sākumā sarkt , darba intervija var šķist pietiekami vienkārša sapulce, ko vadīt: paspiest roku, sarunāties, uzdot jautājumus un salīdzināt kandidātus. Bet kā jūs darba intervijā nepieņemat darbā kādu, kura labākās prasmes ir veiksmīgas?

'Patiesībā ir daudz sagatavošanās darbu, kas nonāk labā profesionālā intervijā,' saka autors Jānis Vitekers Intervēšana ar piemēru . 'Lielākā daļa cilvēku to nespēj noslaucīt no galvas augšdaļas.'

Sliktas nomas izmaksas ir lielas, un dārga ir ne tikai izšķērdētā alga. Pabeiguma maksājumi, apmācības laiks, iespējamās klientu problēmas un aizstājēja pieņemšana darbā ir viss, ko vēlaties atstāt ārpus sava budžeta. Daudzi eksperti lēš, ka sliktas algošanas izmaksas pārsniedz amata gada algu.

Lai jūsu uzņēmums nepieļautu dārgu pieļaušanas kļūdu, ir svarīgi, lai interviju veikšana notiktu ar nodomu. Lūk, kā formulēt jautājumus un izstrādāt procesu, kas jums sniegs visvairāk informācijas jauna darbinieka atlasei.

Kā veikt darba interviju: zināt, ko jūs meklējat

Pirms sākat meklēt perfektu kandidātu, jums jāpavada laiks, domājot par darbu. Padomājiet par iepriekšējiem cilvēkiem, kuri ir ieņēmuši šo amatu, un kādas prasmes, zināšanas un personiskās īpašības viņus padarīja veiksmīgus vai neveiksmīgus. Ja iespējams, jautājiet šiem cilvēkiem vai viņu vadītājiem, kādi faktori veicina labu kandidātu uz šo darbu. Sastādiet šo faktoru sarakstu un pārliecinieties, vai visi atlases procesā iesaistītie piekrīt, ka tie ir kritēriji, kurus viņi meklē.

'Ir svarīgi, lai visi komandas locekļi atrastos vienā lappusē ar to, kas ir mērķis un ar ko saistīts darbs,' saka Džims Salivans, izpildvaras personāla atlases firmas, kuras nosaukums ir Galaxy Management Group, prezidents. '[Pretējā gadījumā kandidāts ienāks intervēt ar vienu personu, un pēc tam otrajai personai tiks uzdoti pilnīgi atšķirīgi jautājumi, jo otra persona domā, ka darbs ir saistīts pilnīgi ar kaut ko citu.'

kas ir tarek el moussa etniskā piederība

Rakt dziļāk: kā atrast un pieņemt darbā labus cilvēkus

Redaktora piezīme. Vai meklējat uzņēmuma fona pārbaudes darbiniekiem? Ja vēlaties, lai informācija palīdzētu jums izvēlēties piemērotāko, izmantojiet zemāk esošo anketu, lai mūsu partneris BuyerZone sniegtu jums informāciju bez maksas:

Kā veikt darba interviju: uzdodiet pareizos jautājumus
Izmantojot kritērijus, par kuriem esat izvēlējies, jūs varat veidot asus jautājumus, kas maksimāli izmanto jūsu laiku kopā ar kandidātu. Toms S. Tērners, Vankūverā bāzēts neatkarīgais konsultants, kurš izstrādā atlases sistēmas, izmanto sarakstu ar apmēram septiņiem līdz 12 kritērijiem un izstrādā četrus jautājumus katram meklētajam faktoram. Divi jautājumi ir formulēti pozitīvi, kas nozīmē, ka tie liek kandidātam runāt par kaut ko, ko viņš vai viņa izdarīja labi. Viens jautājums ir formulēts negatīvi, tas nozīmē, ka tas liek kandidātam padomāt par laiku, kad kļūdījies un kā ar to rīkojies. Un pēdējais jautājums kalpo kā rezerves gadījums, ja kandidāts uzzīmē tukšu vietu vienam no pārējiem jautājumiem.

Darba interviju jautājumu veidošanā ir daudz dažādu pieeju:

• Uz faktiem balstīti vai vispārīgi jautājumi : 'Cik gadus jūs strādājāt [uzņēmumā x?]
Lielākā daļa interviju ietver dažus jautājumus, kas precizē informāciju, kas norādīta kandidāta CV. Šajā kategorijā ietilpst arī jautājumi, kas uzdod jautājumus par to, kāpēc kandidāts vēlas strādāt darbā noteiktā jomā vai jūsu uzņēmumā.

• Situācijas vai hipotētiskie jautājumi : 'Ko jūs darītu, ja redzētu, ka kolēģis zog no uzņēmuma?'
Jautājums kandidātam, ko viņš vai viņa darītu, ja viņš nonāktu noteiktā situācijā, ir situācijas jautājums. 'Tā nav slikta tehnika,' Whitaker saka: 'Bet daudzi cilvēki var atbildēt uz šiem jautājumiem,' protams, ka es to darītu, un es būtu patīkams visiem ', un daudzi cilvēki tos apmāna.'

• Stresa jautājumi : 'Kāpēc mēs jūs pieņemtu darbā? Jums nav pieredzes. '
Jautājumi par stresu apzināti liek kandidātam stresa situāciju. Šo jautājumu mērķis ir uzzināt, kā kandidāts reaģē uz saspringto konfrontāciju, kas var būt nozīmīgs veiksmes faktors tādiem cilvēkiem kā policisti un klientu apkalpošanas pārstāvji. Tomēr šāda jautājuma uzdošana var notikt uz sliktas satura rēķina. 'Ja tas būtu viens no veiksmes faktoriem, spējot paciest starppersonu konfrontāciju, es labprātāk sekotu piemēriem viņu fonā, izmantojot uzvedības jautājumu,' saka Tērners, kurš ir nolīgts, lai palīdzētu izstrādāt policistu interviju procesus, ugunsdzēsēji un feldšeri. 'Es ļoti reti [uzdodu stresa jautājumu].'

• Uzvedības jautājumi : 'Pastāstiet man par laiku, kad jūs sākāt projektu, kura rezultātā palielinājās produktivitāte?'

Uzvedības intervēšanas teorija ir tāda, ka iepriekšējie rezultāti ir lielisks nākotnes veiktspējas prognozētājs. Tā vietā, lai uzdotu vispārīgus jautājumus, intervētājs lūdz konkrētus piemērus, kas parāda prasmes. Piemēram, tā vietā, lai jautātu: 'Vai jums ir iniciatīva?' intervētājs lūdza piemēru gadījumam, kad kandidāts izrādīja iniciatīvu. Lielākā daļa uzvedības intervijas jautājumu sākas ar tādām frāzēm kā 'pastāstīt man par laiku' vai darbības vārdu, piemēram, kas, kur, kāpēc vai kad. 'Patiesībā jūs īsti neprasāt kādam, vai viņi kaut ko ir izdarījuši,' saka Whitaker. 'Tas, ko jūs darāt, lūdz viņus paskaidrot, kā viņi to ir izdarījuši. Tāpēc ir ļoti, ļoti grūti pārspīlēt vai viltot šo interviju.

Vēl viena uzvedības intervēšanas priekšrocība ir tā, ka, tā kā atbildes ir balstītas uz faktisko pagātnes pieredzi, tās var pārbaudīt vēlreiz. Šeit notiek izšķirošais atsauču pārbaudes posms. 'Ja jūs domājat, ka viņi izdomā atbildi vai safabricē atbildi, jūs vienmēr varat pajautāt bijušajiem darba devējiem, ka viņi saka, ka viņi parādīja šo uzvedību neatkarīgi no tā, vai tā bija patiesība vai nē, 'Tērners saka. Viņš arī izmanto atsauces vai, kā pats saka, “tiesnesi”, lai iegūtu atbildes uz negatīvajiem jautājumiem (piemēri, kad kandidāts kļūdījās), ja kandidāts tās nesniedz.

Tā kā viņi ir vispārpieņemti, lai radītu visprecīzākās atbildes, lielākā daļa profesionālo vervētāju katras intervijas lielāko daļu velta šāda veida jautājumiem.

Salivans tomēr brīdina, ka šī tehnika varētu būt sarežģīta, novērtējot cilvēkus, kuri nāk no citām kultūrām vai kuriem ir valodas grūtības. Vēl viens izaicinājums ir tāds, ka daži cilvēki vienkārši nedomā par savām kājām. Šo problēmu tomēr var nedaudz apiet, pirms intervijas ar kandidātu daloties darbā svarīgos faktoros.

Ir daži jautājumi, kurus jūs nedrīkstat uzdot. Tie ietver jautājumus par rasi, svaru, reliģiju, pilsoņa statusu, ģimenes stāvokli, bērniem, dzimumu un invaliditāti. 'Ja jūs nejautājat visiem kandidātiem, tas, iespējams, ir sava veida diskriminācija,' saka Whitaker. 'Un, ja tas nav raksturīgs konkrētam darbam, [darba likumos tā saucamais] labticīga profesionālā kvalifikācija vai BFOQ, citiem vārdiem sakot, ja tas ir jautājums, kam nav nekāda sakara ar darba prasībām, visticamāk, tas ir diskriminējošs.'

Dig Deeper: Darba intervijas, Microsoft stils

Kā veikt darba interviju: intervijas struktūra

Eksperti iesaka, ja iespējams, intervēt katru kandidātu vairāk nekā viena persona. Būtībā viņu pamatojums ir tāds, ka divas galvas ir labākas par vienu. 'Kad jums ir vairāki intervētāji, jūs meklējat atbilžu konsekvenci, jūs meklējat tendences,' saka Whitaker. 'Ja dažādi cilvēki jautā par tām pašām prasmēm, viņi var salīdzināt.'

Katrai intervijai jānotiek apmēram šādi:

Pirmā daļa: Ievads
Nostipriniet kandidātu ar pāris minūtēm mazu sarunu. Jautājiet par laika apstākļiem vai satiksmi (bet izvairieties no jautājumiem par bērniem vai jebko citu, ko varētu uzskatīt par diskriminējošu). Uzdodiet dažus vispārīgus vai faktiskus jautājumus. Paskaidrojiet, kā intervijas process noritēs.

Otrā daļa: Uzvedības jautājumi
Lielākā daļa intervijas jāpavada, uzdodot specifiskus uzvedības jautājumus, pamatojoties uz jūsu norādītajiem kritērijiem.

Trešā daļa: ietīšana
Dodiet kandidātam iespēju uzdot jums jautājumus. Aprakstiet, kādi ir turpmākie procesa soļi un kad plānojat veikt papildu pasākumus. Paldies kandidātam, ka viņš ienācis, un dodieties pie vestibila vai nākamā intervētāja.

Apsveriet testa pievienošanu
'Jūs varat uzlabot savu vatēšanas vidējo līmeni atlasē, ja izmantojat interviju un papildināt to ar citām atlases metodēm,' saka Tērners. Atkarībā no darba papildu metodes var ietvert personības uzskaiti, spēju pārbaudi, rakstīšanas pārbaudi vai kandidāta uzstāšanos.

Rakt dziļāk: jaunā darbā pieņemšanas zinātne

Kā veikt darba interviju: ir vērtēšanas sistēma

Nepieredzējušiem intervētājiem varētu rasties kārdinājums izmantot sākotnējos iespaidus, ko katrs intervētais viņiem sniedza, lai salīdzinātu kandidātus savā starpā. Tas ir bīstami vairāku iemeslu dēļ. Viens ir tas, ko Salivans dēvē par “līdzīgu iekrišanu”. Jūs meklējat kādu, kurš varētu paveikt darbu vislabāk, nevis savu nākamo labāko draugu. Nenovērtējot katru kritēriju katram kandidātam pirms kandidātu salīdzināšanas, var izvēlēties kādu, kurš ir laipns, bet ne vienmēr ir piemērots šim darbam. Pastāv arī risks izvēlēties kandidātu, kurš nav kvalificēts tikai tāpēc, ka viņš ir viskvalificētākais no tiem intervētajiem kandidātiem. Nenovērtējot katru prasmi pēc standarta, Tērners saka: 'Jūs domājat, ka jūs domājat, ka jūs domājat izdarīt spiedienu izvēlēties labāko no sliktā daudzuma, tā vietā, lai visu atkārtotu.'

nia Riley tīrā vērtība 2016