Kad runa ir par cilvēkresursiem un personāla atlasi, dažiem uzņēmumiem ir paraugprakse, ko viņi ne vienmēr vēlas pievērst jūsu uzmanībai. Bet kā profesionālim, iespējams, jums vajadzētu zināt šos HR noslēpumus.
1. Viņiem ir 90 dienu jauna nolīgšanas kārtība.
Pirms gadiem, kad es pirmo reizi sāku strādāt cilvēkresursu jomā, man teica: 'Lai kādu rīcību jūs redzētu kāda cilvēka pirmajās 90 darba dienās, reiziniet to ar 10, un tāds būs darbinieks pēc gada.' Jaunie darbinieki cenšas saglabāt labāko uzvedību, taču laika gaitā tas nolietojas. Tāpēc tik daudziem uzņēmumiem nomas līgumā ir 90 dienu klauzula, kas ļauj jums atlaist jūs bez paskaidrojumiem. Tas ir tāpēc, lai viņi varētu jūs atlaist, ja redz kādu uzvedību, kas viņiem nepatīk. Darba devēji lēš, ka katru gadu zaudē miljoniem dolāru par sliktiem darbiniekiem. Klauzula ļauj viņiem ātrāk samazināt zaudējumus.
kāda tautība ir Rasels Vilsons
2. Viņi veic “aizmugurējās” atsauces pārbaudes.
Pirms jūs pieņemat darbā, HR pārbaudīs atsauces. Jūs domājat, ka varat kontrolēt procesu, norādot tikai to cilvēku vārdus, kuri sniegs kvēlojošus ieteikumus, taču daži HR cilvēki veic arī “aizmugurējās” atsauces pārbaudes. Viņi izmanto savu kontaktu tīklu un atrod kādu, kurš sadarbojās ar jums, lai iegūtu objektīvu viedokli. Jo īpaši šo paņēmienu izmanto, ja šķiet, ka aizdomīgos apstākļos pametāt savu pēdējo darba devēju, piemēram, sakāt, ka esat atlaists, bet izklausās, ka esat atlaists.
3. Viņi nebaidās kļūt par kandidātu pikšķerēšanu.
Vai jums kādreiz ir bijis, ka personāla atlases speciālists ir sazinājies ar jums par darbu un uzdod jums virkni jautājumu par to, ar ko strādājāt pie konkrētā darba devēja? Jūs domājat, ka intervija izdevās lieliski, bet no vervētāja nekad vairs nedzirdat. Kas notika? Viņš vai viņa bija pikšķerēšanas kandidāts - pazīstams arī ar cilvēkiem, kas pašlaik strādā uzņēmumā, vārdu, lai viņi varētu viņus pieņemt darbā. Diemžēl tas notiek biežāk bezdarbniekiem. Kāpēc? Pētījumi liecina, ka darba devēji dod priekšroku algot cilvēkus, kuri šobrīd strādā.
4. Jums tiek piešķirts apzīmējums “augsts uzturēšanas līmenis” par to, ka esat politikas īstenotājs.
Jā, personāla rokasgrāmata tika izstrādāta, lai jūs varētu uz to atsaukties un ievērot atbilstību, taču tas nenozīmē, ka jums vajadzētu skriet pie HR katru reizi, kad kolēģis nespēlē pēc noteikumiem. Izvēlieties savas cīņas. Ja darbinieks dara kaut ko tādu, kas varētu nopietni kaitēt uzņēmumam, jums vajadzētu kaut ko pateikt. Bet pārāk daudz HR apmeklējumu par saviem vienaudžiem, un pēkšņi jūs tiksiet apzīmēts kā tas, kurš jāuzrauga.
5. Viņi dara visu nepieciešamo, lai jūs atbrīvotu no darbinieka atlīdzības.
Pētījumi rāda, ka jo ilgāk kāds maksā darbinieka kompensāciju, jo mazāka ir viņa atgriešanās darbā iespējamība. Cilvēki tiek atbrīvoti un nomākti, atrodoties ilgstošā slimības atvaļinājumā. Viņi pielāgojas zemākajai invaliditātes algas likmei un bieži vairs neatgriežas darbā. Lai tas nenotiktu, HR sadarbojas ar darbinieka ārstu un cenšas panākt, lai persona tiktu atbrīvota veikt kaut kādu darbu - jebkāda veida darbu, lai liktu viņiem atgriezties birojā. Parasti viņiem tiek doti prātu nomierinoši, garlaicīgi darbi, kas liek viņiem vēlēties ātrāk kļūt labākiem. Viņi nevēlas, lai jūs mājās dīvānā justos sevis žēl. Viņi vēlas, lai jūs pie sava galda.
6. Viņi nedod atsauces, lai izvairītos no apmelojošām tiesas prāvām.
Iemesls, kāpēc daudziem uzņēmumiem ir politika pret atsauču sniegšanu, ir izvairīšanās no jebkādiem apmelojošiem tiesas procesiem - it īpaši situācijās, kad darbinieks neatstāja labus nosacījumus. Šajās dienās uzņēmumiem ir jānorāda tikai nodarbinātības datumi un algas likme. Viņi var atteikties komentēt darbinieka sniegumu. Tomēr, ja viņiem jautā, vai darbinieks ir piemērots atkārtotai darbā pieņemšanai, viņi var likumīgi pateikt “jā” vai “nē”, un viņiem nav risks, ka viņu iesūdzēs tiesā. Tas ir svarīgi, jo, ja viņi saka 'nē', tad tas potenciālajam darba devējam saka, ka kaut kas nav kārtībā. Tādējādi, ja jūs godīgi neesat paskaidrojis, kāpēc pametāt savu pēdējo darbu, to varētu uzskatīt par aizdomīgu, un jūs, iespējams, nesaņemsit darba piedāvājumu.
7. Veiktspējas plāni ir HR veids, kā pateikt: “Sāciet meklēt jaunu darbu”.
Kad HR sagatavo jums oficiālu darbības plānu, negaidiet, ka viss tiks mainīts un kļūsit par zvaigžņu darbinieku. Ko viņi patiesībā saka: 'Iegūstiet savu CV tur un sāciet meklēt pēc iespējas ātrāk.' Ja jūs atradīsit darbu ātrāk, viņiem nebūs jums jāatlaiž, un jūs nepāriet uz bezdarbu. Tas ir labāk abām pusēm, jo, ja esat bezdarbnieks, ir grūtāk iegūt darbu, kas nozīmē, ka ilgāk būsiet bezdarbnieks.
8. Kad runa ir par atlaišanu, personībai ir svarīga HR.
Kad personālam tiek lūgts pabeigt pārstrukturēšanu un samazināt darbaspēka procentu, viņi konsultējas ar vadītājiem, lai izvēlētos, kurš paliek. Kaut arī prasmēm un produktivitātei ir nozīme, personība ir saraksta augšgalā. Kāpēc? Atlaišana rada stresa pilnu darba vidi. HR meklē darbiniekus, kuri, viņuprāt, pulcēsies un darīs visu iespējamo, lai paliktu pozitīvi. Tie, kuriem ir bijusi kritiska attieksme pret uzņēmumu un balss par viņu neapmierinātību ar vadību, bieži tiek atlaisti.
9. Laba snieguma pieredze neglābs jūs no atlaišanas vai atlaišanas.
Nedomājiet, ka lieliski gada pārskati gadu no gada ir vienādi ar darba drošību. Tā ir tikai atzīšana par to, par ko jums ir samaksāts. Jebkurā dienā noteikumi var mainīties, un uzņēmums var izlemt, ka nevēlas jūs paturēt. Iepriekšējie rezultāti nav apdrošināšanas polise. HR vienmēr domā: 'Ko jūs tagad darāt mūsu labā, kas mums ietaupa vai padara pietiekami daudz naudas pamato jūsu uzturēšanas izmaksas ?
10. Tiešsaistes fona pārbaudes ir standarta prakse.
Kaut arī daži uzņēmumi maksā par oficiālām iepriekšējās darbības pārbaudēm un viņiem ir jāpieprasa jūsu atļauja, pārējie (bez jums sakot) tā vietā veic bezmaksas meklēšanu internetā. Ja jūsu pagātnē ir kaut kas tāds, kas var padarīt jūs riskantu pieņemt darbā, HR to atradīs tiešsaistē.
Izpratne par iepriekš minēto var palīdzēt jums pārdomāt savas darbības, strādājot ar HR un pieņemot darbā. Gatavība ir atslēga. Turklāt tas nekaitē meklēt ārsta koučingu pie eksperta lai pārliecinātos, ka veicat gudrus karjeras virzienus. Zinot HR darba kārtību, jūs varat efektīvāk orientēties mijiedarbībā ar viņiem.
cik vecs ir Dans Akroids
